دانلود مدیر 14 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 15 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 14 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 14 صفحه
تعریف مدیــر مدیر کسی است که اداره افراد یک مؤسسه تولیدی ، بازرگانـی یا خدماتی را به عهده داشته و با استفاده از منابع انسانی و مادی آن را به نحو مطلوب اداره نماید و به منظور نیل به اهـداف معین که از طرف کارفرما یا هیات مدیره تعیین شده در واحد تحت سرپرستی خود فعالیت نماید .
وی هم چنین مسئولیت بازدهی و بهره وری بیشتر کارکنان خود را از نظر کمیت و کیفیت عهده دار است .
به عبارت دیگر « مدیریت یعنی هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای رسیدن به هدف» .
در تعریفی دیگر مدیریت به معنای سرپرستی انجام دادن کارها به وسیله و از طریق دیگران بیان شده است .
در تعاریف فوق بر دو موضوع تأکید شده است : 1-وجود اشخاص مناسب برای انجام کارها 2- به انجام رساندن کارها به نحو مطلوب مدیریت و روشهای رهـبری 1-دیکتاتوری( مدیریـت خودکامـــه) در این نوع مدیریت ، مدیر بدون هیچگونه نظرخواهـی از سایر همکاران خود و یا ارائه توضیح در خصوص علت اقدامات جاری ، دستورالعملهایــــی را با خشونت صادر می کند .
این نوع مدیریت با کمترین حس وفاداری نسبت به سازمان انجام وظیفه نموده و همیشه به حرفه ، تخصص و مهارت خویش کاملا" معتقد است .
این گـروه از مدیــران بــر روی تمایلات خود تکیه بسیـــاری دارند و بر اســاس معلومــات فنی و حرفه ای خود عمل می کنند و در صورتی که مقـــررات و آئین نامه های سازمانی با نظرات آنها مخالف باشد هیچگاه به آنها اهمیت نخواهند داد .
این گونه مدیران اعمال سلیقه شخصی را در حل و فصل مشکلات جایز می دانند و از این جهت کلیه امور سازمان یا هتل خود را با روش شخصی اداره می کننـــد و همیشــــه از کلمــه « من » بجای « ما » استفاده می کنند .
این گونه فضای مدیریتی دارای محیط کاری سخت و نامناسب می باشد .
در حال حاضر این نوع مدیریت ممکن است در مشاغل خاص مانند مشاغل نظامی جوابگو باشد اما در موارد دیگر عدم موفقیت آن کاملاً به اثبات رسیده است .
2- مدیریت مهار گسیختــه در مدیریت باری به هر جهت و مهار گسیخته مـشکلات به عهده کارکنان است و در مواقع ازدحام و شلوغی و نابسامانی کار ، مدیر در صـحنه کار حضور نداشته و در دفتر کار خود مانده و از مقابله با مـشکلات خودداری می نماید .
در این گونه مدیریت گاهی روابط جای قوانین و ضوابط را گرفته و همشهری بودن ، هم زبان بودن ، هم مذهب بودن و هم مسلک بودن باعث می گردد افراد و کارکنان سازمان یا هتل جایگاههای رسمی خود را فراموش کرده و در قالبهای غیر رسمی و دوستانه باهم ارتباط برقرار کنند .
گاهی این افراد به جای عملکرد مفید با ایجاد تشکل ها سدّ راه تحقق اهداف رسمی هتل می شوند .
در کشورهائی که تنوع و گوناگونی نژاد ، مذهب و زبان وجود دارد ، تشکلهای غیر رسمی در سازمانها بیشتر و قویتر می باشند .
در چنین فضائی - در سازمان یا هتل - فرهنگ سخن گوئی جانشین عمل و اقدام شده و سخن بسیار و عمل اندک می گردد .
کار مدیریت و کارکنان حرافی و لفاظی است و به فعالیت و تلاش در راه تحقق اهداف توجه چندانی نمی شود و در نتیجه نظام کاری بی تحرک و منفعل است .
هر کس کار و وظیفه اش را به دیگری واگذار می کند و در پاسخگوئی شانه خالی می کند و با آن که می داند صداقت در کلام ارزشمند است ولی در سازم
دانلود مدیریت و سرپرستی در سازمان زندانها 9 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 11 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 9 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 9 صفحه
مقدمه: مدیریت و سرپرستی در سازمان زندانها با توجه به شرح وظایف قانونی از پیچیدگی‌ها و اهمیت خاص خود برخوردار می باشد.
لذا مرکز آموزشی و پژوهشی با وقوف کامل به این مطلب برنامه‌های متعددی را برای افزایش و ارتقاء سطح دانش و آگاهی مدیران و سرپرستان سازمان اجراء نموده است که از‌آن جمله برگزاری دوره های آموزشی متعدد و متنوع می باشد.
در کنار این فعالیت‌های‌آموزشی در سال 1377 از سوی این مرکز طرحی به نام «طرح کمیته ارزیابی علمی کارکنان» بر اساس مصوبات شورای برنامه‌ریزی تهیه شد و پس از تصویب ریاست محترم سازمان در سال 1378 برای اجراء به ادارات کل ابلاغ گردید.
بر اساس این طرح می بایست قبل از واگذاری پست های مدیریتی و سرپرستی به کارکنان نسبت به تعیین مراتب علمی آن از سوی کمیته مذکور اظهار نظر شود.
اجرای این طرح به سازمان یاری می رساند تا کارکنانی که واجد شرایط مدیریتی و سرپرستی و رهبری اداره زندانها و انجام فعالیت های اصلاحی و تربیتی هستند را شناسایی و به کار گمارد.
ضرورت: در یک قرن اخیر به علت پیدایش سازمانهای جدید، پیچیده و متراکم از تکنولوژی و برخوردار از انسانهای پر نیاز موضوع مدیریت مورد توجه خاص قرار گرفته است.
سرعت، قدرت عمل و انبوه بودن فرآورده‌های انسانی و صنعتی نیاز به نیروی هماهنگ‌کننده متفکر و فرزانه ای به نام مدیر دارد تا بتواند با برنامه‌ریزی درست بین همه اجزاء، امکانات و نیروهای سازمان هماهنگی و همسویی به وجود آورد و به تعبیری موفقیت نهادها و سازمانها تا حد زیادی به کارآیی و اثربخشی مدیران بستگی دارد.
اکنون با گسترش فعالیتهای علمی مرکز و لزوم بهره‌گیری از تمام امکانات نیروی انسانی از پایین‌ترین طبقه شغلی تا بالاترین آن ضرورت دارد کمیته ارزیابی علمی کارکنان با استفاده از منابع و ماخذ علمی ضمن ارزیابی به اطلاعات علمی کارکنان نیز غنای بیشتری بخشد و از این رهگذر هیچ فردی نباید بدون اخذ نظریه کمیته ارزیابی پست مدیریتی و سرپرستی را تصدی نماید و فقط افراد واجد شرایط در پستهای مورد نظر منصوب و مشغول گردند بر این اساس طرح کمیته ارزیابی علمی کارکنان تهیه گردیده است.
هدف اصلی کمیته ـ بررسی و تعیین مراتب علمی کارکنان برای تصدی مشاغل حساس و مهم مدیریتی و سرپرستی سایر اهداف کمیته: ـ شناسایی مدیران و سرپرستان لایق و توانمند ـ شناسایی کارکنان واجد شرایط برای تصدی پستهای حساس ومهم ـ شناخت ضعف‌های‌آموزشی و علمی متصدیان مشاغل حساس سازمان ـ نهادینه کردن شایسته سالاری ـ علمی کردن اقدامات زندانبانی ـ توجه و برنامه‌ریزی مدیران و سرپرستان به مطالعه و بهره‌مندی از علوم روز برای اداره زندانها و حوزه تحت سرپرستی ـ شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان و رده های مدیریتی ـ توجه مدیران و سرپرستان به آموزش کارکنان تحت سرپرستی ـ ایجاد انگیزه برای ادامه تحصیل مشاغل مورد ارزیابی منظور مشاغلی هستند که جهت احراز پست، نیاز به ارزیابی و تایید علمی دارند که عبارتند از : معاونین ادارات کل، روساء، معاونین و سرپرستان زندانها، روساء، سرپرستان و معاونین کانونهای اصلاح و تربیت، روساء اندرزگاهها، روساء اردوگاهها و روساء تمام ادارات و گروههای ستادی و استانی نحوه دعوت دبیرخانه کمیته پس از معرفی کارکنانی که برای پستهای مدیری
دانلود مدیریت و برنامه ریزی انرژی 28 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 25 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 29 صفحه
به نام خدا مقدمه مؤسسه پژوهش در مدیریت و برنامه ریزی انرژی با هدف کلی توسعه فعالیتهای پژوهشی در زمینه های مختلف مدیریت سیستم های انرژی، اقدام به انجام دادن اولین تحقیق بین المللی مدیریت و برنامه ریزی انرژی کرده است.
امید است با انجام دادن این چنین تحقیق هایی که منجر به ایجاد ارتباط هر چه بیشتر با سایر مؤسسات دانشگاهی و پژوهشی ملی و جهانی می شود، اهداف اصلی مؤسسه که اساسی ترین آنها، ارتقاء سطح علمی - پژوهشی کشور است محقق گردد .
شایان ذکر است که تحقیق از دانشمندان برجسته دنیا به عنوان سخنران کلیدی دعوت نموده است.
عناوین موضوعی این تحقیق در 15 محور جداگانه می باشد.
این محورها عبارتند از: مدیریت و اقتصاد انرژی برنامه ریزی انرژی توسعه پایدار و انرژی ارتقاء بهره وری در بخش انرژی مدلسازی انرژی فناوری های سخت افزاری انرژی مدیریت ریسک مدیریت و کنترل پروژه ها نقش انسان و سازمان استانداردهای انرژی و محیط زیست کاربرد فناوری نانو و استانداردهای آلایندگی خودروها انرژی و حمل و نقل مباحث زیست محیطی ارتقاء بهره وری در بخش انرژی بحث ارتقاء بهره وری و انتقاد مؤثر و کار از منابع انرژی را می توان از دو محور مورد توجه قرار داد، محور اول: ارتقاء بهره وری در استفاده از منابع تولید و انتقال و توزیع انرژی مطرح است و در محور دوم ارتقاء بهره وری در مصرف انرژی مورد مطالعه محققین قرار میگیرد.
در محور اول یعنی ارتقاء بهره وری در استفاده از منابع می توان به نقش کاهش تلفات شناخت وبکارگیری تکنولوژی های جدید تولید انرژی با حداقل کار کردن مصرف مواد اولیه و منابع طبیعی و نیز حداقل کردن خسارت وارده به محیط زیست اشاره نمود.
در محور دوم نیز لازم است که مراکزعمده مصرف شناسایی و شیوه های کاهش تلفات در مصرف و استفاده از انرژی مورد بررسی قرار گیرد.
در هر دو محور بحث شاخصهای بهره وری و نحوه اندازه گیری آنها بعنوان سؤالهای کلیدی تحقیقی مد نظرند.
مثلاً در سالهای اخیر گرایش ، آنالیز فاکتور و روشهای تحقیق در عملیات، نظیر برای مطالعه شاخصهای بهره وری کاربرد گسترده ای یافته و تحقیقات در این خصوص ادامه دارد.
انتظار می رود که برخی از محققین نتایج مطالعات خود را در این خصوص در تحقیق ارائه نمایند.
مدلسازی انرژی مدلسازی کلان انرژی بررسی مدلهای عرضه و تقاضای انرژی بررسی مدلهای خانواده و کاربرد مدلهای پویا در بخش انرژی کاربرد مدلهای گسسته در بخش انرژی مدلسازی سیستم بهینه عرضه و تقاضای بخش انرژی بانک اطلاعات انرژی مورد نیاز مدلهای انرژی فناوری های نوین اطلاعاتی و نقش آن در مصرف بهینه انرژی ارائه راهکارهای بومی سازی مدلهای مختلف در کشور فناوریهای سخت افزاری انرژی ظهور تکنولوژیهای نو و ویژگیهای منحصر به فرد آنها در تسهیل کارها، کاهش هزینه ها و افزایش سرعت موجب شده است که تمامی بخشهای اقتصادی از جمله بخش انرژی به یافتن راههای بکارگیری این فناوریها گرایش یابند.
کاربردهای فناوریهای نظیر ، تکنولوژی و بیوتکنولوژی در صنایع مربوط به انرژی مورد توجه بسیاری از محققین و کشورها قرار گرفته و مطالعات فراوانی در این زمینه در حال انجام است.
شناخت تکنولوژیهای
دانلود مدیریت و ارتباطات 19 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 14 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 19 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 19 صفحه
مدیریت و ارتباطات چکیده این مقاله مفاهیم و فنون ارتباط را در حوزه مدیریت و سازمان مورد بررسی قرار میدهد.
عوامل پدیدآورنده تنش در سازمان، فرآیند ارتباط و اجزاء آن، راههای ایجاد ارتباط و انواع آن، انواع ارتباطات در سازمان، روشهای بهبود و ارتباطات و شناسایی و رفع موانع ارتباطی برای ایجاد محیط و ارتباطات پویا در سازمان و تنش‌زدایی مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.
منبع : روزنامه همشهری، پنجشنبه 3 شهریور 1384، سال سیزدهم، شماره 3783، صفحه 7 و 10.
توضیح : این مقاله توسط سایت راهکار مدیریت اندکی تغییر یافته است.
کلیدواژه : ارتباط؛ ارتباطات سازمانی؛ تنش؛ ارتباطات عمودی رسمی غیر رسمی؛ تنش‌زدایی 1- مقدمه در مدیریت اموری چون ارتباطات انسانی، عوامل مؤثر بر ارتباطات، گروههای غیررسمی و رسمی، راههای بهبود ارتباطات در رفع موانع ارتباطی و مدنظر داشتن مراودات انسانی در سازمان مطرح است.
بیشتر وقت مدیران به ارتباط رودررو یا تلفنی با زیردستان، همکاران یا مشتریان می‌گذرد و گاهی در زمانی که مدیران تنها هستند ممکن است به واسطه ارتباطات ذهنی با مسائل حاد روز خلوت آنها به یک محیط کاری تبدیل شود.
این مقاله مفاهیم و فنون ارتباط را در حوزه مدیریت و سازمان مورد بررسی قرار میدهد.
2- ارتباط ارتباط فرایندی است که اشخاص از طریق انتقال علایم پیام به تبادل معینی مبادرت می‌ورزند.
در یک فرایند ارتباط ۷ بخش وجود دارد: منبع ارتباط به رمز درآوردن پیام پیام کانال از رمز خارج کردن پیام گیرنده پیام بازخورد نمودن نتیجه پیام عبارت است از شکل عینی شده مفهوم ذهنی فرستنده پیام.
پیام ممکن است کلامی یا غیرکلامی باشد.
پیام کلامی به صورت نوشتار یا گفتار میباشد و پیام غیر کلامی علائم، اشارات و تصاویری هستند که برای ایجاد ارتباط به کار می‌روند مثل تصویر پرستاری که انگشت خود را بر بینی نهاده و شما را دعوت به سکوت میکند.
در بیانی دیگر پیام‌ها به صورت سمعی، بصری، کتبی، سمعی - بصری، بصری - کتبی، سمعی - کتبی، تقسیم‌بندی شده‌اند که فرستنده پیام موظف است برای فرستادن پیام خود از یکی از فعالیتهای سخن گفتن، کاربرد وسیله مکانیکی برای ارسال پیام، عمل، تحریر و نوشتن یا ترکیبی از این فعالیتها متناسب با پیامی که می‌خواهد بفرستد استفاده کند و گیرنده پیام نیز موظف است جهت دریافت گوش دادن، مشاهده، خواندن یا ترکیبی از این فعالیتها متناسب با پیام فرستاده شده استفاده کند.
در تقسیم‌بندی دیگر راههای شناخته شده در ایجاد ارتباط، ارتباطات گفتاری، نوشتاری و غیر گفتاری هستند.
عیب ارتباطات گفتاری در سازمان این است که پیام از چندین نفر عبور میکند.
هر قدر تعداد افرادی که پیام از آنها عبور میکند بیشتر باشد احتمال تحریف پیام بیشتر است.
هر فرد پیامی را که دریافت میکند از دید خود تفسیر میکند و پس از آن که پیام به نفر آخر رسید محتوای آن کاملاً تحریف شده است.
پیام نوشتاری بر پیام گفتاری ارجح است، زیرا هر گاه کسی بخواهد مطلبی را بنویسد دقت بیشتری به عمل می‌آورد و پیام دهنده مجبور است ژرف‌تر بیندیشد.
بنابراین پیام‌های نوشتاری پشتوانه منطقی قوی‌تری دارند و رساتر و روشن‌ترمی‌باشند.
عیب پیام نوشتاری هم در وقت‌گ
دانلود مدیریت فناوری و نوآوری 17 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 19 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 17 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 17 صفحه
مدیریت فناوری و نوآوری در چند سال آینده وقتی که تاریخ زمان ما نگاشته شود، اینگونه به نظر می رسد که مهمترین رویدادهایی که مورخان خواهند دید فناوری، اینترنت یا تجارت الکترونیک نخواهد بود.
بلکه آنها یک تغییر و تحول بی سابقه در شرایط زندگی بشری را مورد توجه قرار خواهند داد.
برای اولین بار رشد محسوس و فزاینده تعداد انسانها مورد توجه قرار می گیرد.
در نخستین گام آنها می بایست خود را مدیریت کنند که جامعه آمادگی لازم برای انجام این امر را ندارد.
در طول تاریخ هیچ کس عملاً حق انتخاب نداشته است.
تا حدود سال 1900 حتی در کشورهای توسعه یافته اکثر غالب افراد جامعه حرفه پدر خود را اگر خوش شانس بودند دنبال می کردند.
اگر پدر شما یک کشاورز روستایی بود شما نیز یک کشاورز روستایی بودید و اگر او یک صنعتگــــر بود شما نیز یک صنعتگر می شدید و این حرکت فقط به صورت نزولی بود و هیچ حرکت صعودی وجود نداشت.
امروزه بسیاری از مردم حق انتخاب دارند.
علاوه براین، آنها می توانند بیش از یک شغل داشته باشند، به این دلیل که محدوده زندگی کاری افراد نزدیک به 60 سال است.
سه برابر چیزی که در سال 1900 وجود داشت.
افرادی که در برنامه مدیریت اجرایی بنده بودند (آنهایی که حدود 45 سال سن داشته و بسیار موفق بودند) گفته اند: هنگامی که مشغول کار هستند منتظر به پایان رساندن شغل خود نیستند.
دانش، حق انتخاب می دهد، همچنین دانش شرح می دهد که خانمها نیز می توانند مشاغلی مانند آقایان داشته باشند.
از نظر تاریخی زن و مرد به نسبت مساوی در نیروی کار سهیم بوده و مشارکت داشته اند، فکر یک زن خانه دار بیکار در قرن 19 یک خیال پوچ و بی اساس است.
مردها و زنها به سادگی کارهای مختلفی انجام می دهند هیچ تمدنی نیست که در آن هر دو جنس زن و مرد کارهای مشابه انجام دهند.
اما کـــار دانش جنسیت نمی شناسد و زنها و مردها کارهای مشابه انجام می دهند و البته این موضوع تغییر و تحول بزرگی در شرایط زندگی بشری پدید آورد.
برای کسب موفقیت در این دنیای جدید، ما باید در ابتدا یاد بگیریم که چه کسی هستیم تعداد کمی حتی از افراد موفق می توانند پاسخگوی این سوالها باشند.
آیا می دانید در چه چیزهایی موفق و خوب هستید؟
آیا می دانید برای رسیدن به حداکثر استفاده از نقاط قوت خود به یادگرفتن چه چیزهایی نیازمندید؟
افراد کمی هستند که تاکنون این سوالها را از خود پرسیده اند.
برعکس، آنها خیلی هم از نادانی و جهل خود مغرورند.
افرادی وجـــود دارند که از اینکه نمی توانند یک ترازنامه را بخوانند به خود افتخار می کنند.
امروزه اگر شما می خواهید موثر باشید باید بتوانید آن را بخوانید و درک کنید.
از طرف دیگر، حسابدارانی هستند که از اینکه نمی توانند با دیگران همراه باشند و ارتباط برقرار کنند افتخار می کنند و احساس غرور دارند.
البته اینها چیزهایی نیستند که قابل افتخار یا غرور باشند چون هر کسی می تواند یاد بگیرد که با دیگران با ملایمت و نرمی کار کند.
به طور کلی، یادگرفتن شیوه های رفتاری کار سختی نیست و منشها و شیوه های رفتاری است که به انسان اجازه می دهد تا به پیش رود.
خودشناسی در سراسر تاریخ بشری تنها موفقترین افراد
دانلود مدیریت علمی تیلور 18 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 17 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 19 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 19 صفحه
مدیریت علمی تیلور بر 7 اصل استوار بود اصول بر مبنای علمی حرف اول تیلور بود.
او گفت کار تخصصی انجام دهید و به ازا کار بیشتر پاداش ایراد: تیلور آدمها را ماشین فرض کرد.
برای رفع این ایراد ؟
؟
نئوکلاسیک بوجود آمد.
مشکلات این مکتب این بود که اجزا هر کدام به سمت خودش می رفت مثلا اگر شهرداری، دانشگاه، بیمارستان و … را در نظر بگیرم هر کدام کار خود را میکرد بری رفع این کمبود تفکر سیستمی نیاز داریم.
این تفکر می خواهد: اجزا را طوری کنار هم بچیند که آنچه قرار حاصل شود به بهترین وجه باشدعلم سیستم ها را دانشمندی بنام تعریف: سیستم عبارت است از کل متشکل از اجزا که این اجزا در جهت رسیدن به یک هدف مشخص با یکدیگر در تعامل باشند.
و برای تکمیل این تعریف یک نظریه داد.
نظریه عمومی سیستم ها: بر خلاف پدیده های فیزیکی مانند جاذبه والکتریسیته پدیده حیات فقط در موجودیتهای منحصر به فرد بنام ارگانیسم یافت می شود که این ؟
؟
سیستم است هر ارگانیسم سیستم است بدین معناست که اجزا و ؟
؟
گروه های آن در تعاملی طرفینی نظمی پویایی است.
ـ هدف نظریه عمومی سیستم ها: (نظریه ؟
؟
) کشف ؟
/ و نظم ذاتی در انواع پدیده ها برای این کشف:اگر هر پدیده ای چند خصایص داشته باشد شما توانسته اید به هدف خود برسید وآن را شناسایی کنید.
ـ خصایص سیستم ها: 1ـ نظم: وارد سازمان می شویم اولین چیزی که مشخص می کند آن سازمان منظم هست یانه؟
چارت سازمانی 2ـ وابیتگی اجزا: در عین اینکه هر یک از اجزا کار خود را انجام می دهد باهم و در کنار هم کار می کند.
3ـ تعامل: اگر اجزا با هم ارتباط برقرار کنند و ارتباط همگانه شد 4ـ کلیت: نتیجه همگرایی اجزا بشر از جمع نتایج اجزا باید بشود 3=1+1 5ـ هدفداشتن: هدف مشخصی است و این هدف از قبل تعیین شده 6ـ برتا گفت نظریه عمومی سیستم ها به علم هندسه شباهت دارد.
چرا؟
زیرا علم هندسه نیز چهار چوبی ارائه می دهد که بیانگر ارتباطات هندسی اشیاء جهان و همگونی ظاهریآنهاست واژه کنترل در سیستم این همگروهی را ایجاد می کند.
همچنین در اوائل دهه 60 میلادی بحرانی بوجود آمد بنام رحران ـ نرم افزار (soft were crisis) تعداد زیادی برنامه های کامپیوتری نوشته شد در حالیکه هر یک از این برنامه ها برای انجام فعالیت خاصی تنظیم شده بودند با فعالیت های مرتبط link نبودند یا ارتباط نداشتند.
این ناهمگونی یا ناهماهنگی را بحران نرم افزار می گویند چون برنامه نوشته می شود.
ولی اجرا نمی شود (میشود نوشته) برای رهایی از این بحران همگانبر این متفق بودند که باید فرایند تولید سیستم های اطلاعاتی نظیر عملیات مهندسی مورد ارزیابی قرار گیرد این فعالیت ارزیابی با استفاده از ابزارهایی صورت می گیرد که در درس تجزیه و تحلیل به آن می پردازیم.
ـ ویژگیهای یک مجموعه عملیات مهندسی 1ـ مبنای هر عملیات مهندسی یک فعالیت هدفمند، زماندار هست که اغلب به عنوان یک پروژه تعریف می شود.
مانند پروژه طراحی یک کارخانه 2ـ برای هر واحد از عملیات مهندسی یک چرخه عمر یا Life cycle قابل تصور است که کلیات آن به این شرح است.
ما یک سری منابعی داریم که در مراحل ذکر شده یک سری عملیات روی آن انجام می شود.
دانلود مدیریت طرح 27 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 1669 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 30 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 30 صفحه
مدیریت طرح : درحدود 2650 سال پیش ازمیلادمسیح ایموتزهرم پلکانی رابرای فرعون توسورتروس در سکاره مصر ساخت در حدود 150 سال بعد و به فاصله حدود 3500 کیلو متری این هرم نیاکان مردم بریتانیا ساختمانهای مدور عظیم سنگی در سرتاسرجزایر بریتانیا ساختند که معروفترین آنها ستون هنج است دو هزار وپانصد سال دیگر سپری شد تا اقوام ما یا در آمریکا ی مرکزی به صورت طبقه سیاسی نمایی در آمدند آنان چشم انداز خالی شبه جزیره یوکاتان را با معابد عظیم در چیچن ایستا، سی تیل ، اوکسمال و بسیاری از مکانهای دیگر پرکردند.
سازندگان این سازه های چشمگیر ، نخستین مدیران طرحها در جهان بودند آنان رایانه نداشتند که به ایشان کمک کند ،شیوه ارزیابی و بررسی عملکرد برنامه یا ابزارهای زمان بندی روش مسیر بحرانی را نمی شناختند در برخی موارد حتی کاغذی هم در اختیار نداشتند که برروی آن طرح ونقشه ای بکشند یا برنامه ای بنویسند با این همه آنان برخی از طرحهای پیچیده استسنایی را، با استفاده از ساده ترین ابزار ها مدیریت و اداره می کردند بنا براین مدیریت طرح دست کم به 4500 سال پیش برمی گردد با این حال نقش مدیر طرح تنها اخیراً به عنوان یک رشته تخصصی خاص خود شناخته شده است.
دانشگاه ها دوره های مدیریت طرح ارائه می کنند و بسیاری از آنها هم اکنون به جای تخصص سنتی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی ، کار شناسی ارشد مدیریت طرح را پیشنهاد می کنند.
طرح چیست؟
همه جور طرح وجود دارد طرحهایی هستند که محصولات جدید تولید می کنند یک برنامه بازاریابی را پیاده می کنند.
یک ساختمان اداری بزرگ می سازند ، مدل یک خانه را تغییر می دهند چمن کاری و محوطه سازی می کنند، واکسن جدید می سازند با توجه به تنوع بی پایان طرحها ، مدیریت طرح تقریباً تخصصی جامع و فراگیر است متداولترین تعریف پذیرفته شده طرح ذیلاً بیان میشود.
طرح کاری است برای یک باربا مقاطع آغازوپایان مشخص اهداف.
محدوده و(معمولاً)بوسیله مشخص روشن.
واژگان مهم این تعریف عبارتند ازبرای یک بار،مقا طع آغازوپایان مشخص ،بوسیله واهداف ومحدوده با این حساب،طرح ازفعا لیتهای مکررهمچون تولید،نظم وسازمان بخشی،امثال اینها متناسب است تعریفی که آقای دکترجی.
م.
جوران کارشناس کیفیت ارایًه شده است به اعتقاد اوطرح مساًله ای است که حل آن زمان بندی می خواهداین بدان معناست که هدف ازاجرای طرح همواره آن است که مشکل ومساًای رابرای سازمان موردنظرحل کند اهمیت این تعریف درآن است که ما را مجبورمیکند به حل مشکلات ومسایًل اذعان کنیم.
مدیریت طرح چیست؟
مدیریت طرح عبارت است از برنامه ریزی ، زمان بندی ، کنترل فعالیتهای طرح برای تحقق اهداف عملکرد ، هزینه و زمان ، در محدوده کاری معین با استفاده کار آمد و سودمند از منابع به این اهداف pet که مخفف کلمه Time و Performance می گویند به اهداف فوق معمولاً اهداف خوب و سریع و ارزان هم می گویند .
این واژه های رنگین و شوق انگیز همان طور که در شکل بالا نشان داده شده است عصاره آنچه را باید مدیر طرح به آن نائل شود نشان می دهند .
آخرین جمله تعریف فوق واقعاً پر بار است .
سه هدف مورد نظر باید با استفاده کار آمدوسودمندازمنابع تحقق یابند نکته مهمی در مدیریت طرح است که در عین حال اغلب اوق
دانلود مدیریت سازمانی 30 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 20 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 42 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 42 صفحه
مدیریت سازمانی مقدمه تاکنون با مفاهیمی نظیر سازمان و فرهنگ سازمانی آشنا شده‌ایم اکنون می‌خواهیم ببا مبحث جدیدی بنام جو سا زمانی اشنا شویم .
زمانی که صحبت از جو می شود تصوری از جو کرده زمین که ما را همچون هاله ای در بر گرفته به اذهان متبادر می گردد.
در گفتگو های روزانه بین همکاران واژه هایی نظیر جو متشنج فلان اجتماع یا جو مسموم فلان گروه و یا جو بد حاکم در فلان اداره یا کلانتری کرارا بکار برده می شود.
از نظر لغوی کلمه جو عبارت است از اطراف و یا انچه که بر چیز دیگری احاطه دارد(فضا ما بین زمین وهوا اسمان) گرچه مفهوم جو سازمان به طور گسترده مورد مطالعه قرار گرفته است اما توافق کلی برای مفهوم و سازه ان وجود ندارد در هر صورت معنای جو سازمان هر انچه که باشد می توان به ان چیزی اشاره نمود که اطراف سازمان را در بر گرفته است بطور مشروح راجع به ان بحث خواهیم نمود.
تعریف: بطور کلی مفهوم جو سازمان به عنوان یک استعاره مجازی که معرف یک یا چند ویژگی متمایز سازمانی است بکار برده می شود.
نوانکر: جورا به عنوان احساس مشترک حوزه فرهنگ خرده فرهنگهای گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی مینماید.
کمپل: جو سازمانی را شیوه برخورد سازمان با اعضا و در نتیجه جو را شخصیت سازمان فرض کرده است.
ریچارد واشنایدر: معتقد هستند که جو سازمانی به دیدگاههای سازمانی و اقدامات و روشهای رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد.
هالپین و کرافت: در تعریف جو سازمانی میگویند ویژگی درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد ان تاثیر می گذارد.
موران ولکوین:جو سازمانی را ویژگی نسبتا با دوامی از سازمان میدانند که موجب تمایزان سازمان از سایر سازمانها میشود اینک طبق شرحی که رفت طی یک بررسی نقادین پیرامون تعاریف مطرح شده ملاحظه میگردد.
که افراد مختلف از دیدگاههای مختلف جو سازمانی را تعریف کرده اند اما نکته ای که در اثر این تعاریف تقریبا مشترک است ان است که: جو سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده میشود در واقع جو سازمانی بازتابهای ادراک یک شخص از سازمان است که به ان تعلق دارد.
جو مجموعهای از ویژگیها و عو املی استکه بوسیله کارکنان در باره سازمانشان ادراک می شود که عامی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتار افراد ان سازمان تلقی می گردد.
در واقع جو سازمانی حاصل فرا گرد تاثیر متقابل جنبه های فردی و سازمانی یک سیستم اجتماعی است که همان محصول کار گروهه و خرده سیستمهای سازمانی است که این بازده و محصول نهایی شامل ارزشهای مشترک اعتقادات اجتماعی استانداردهای اجتماعی احساسات افراد و خرده فرهنگها میباشد.
به عبارتی زمانی که می پذریم که کل یک سازمان به منزله یک سیستم اجتماع قلمداد شده است بنا براین می توان بیان داشت فعالیتها و اقداماتیکه افراد انسانی جهت انجام وظایف سازمانی و سازگار نمودن جنبه های فردی و سازمانی در این سیستم اجتماعی شکل دهنده جو سازمانی می باشد.
تفاوت جو سازمانی و فرهنگ سازمان: بطور کلی جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شود.
علیرغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم همچنان ایندو از یکدیگر متمایز می باشد بنا براین شفاف سازی این دو اصطل
دانلود مدیریت زنجیره تامین 38 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 32 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 56 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 56 صفحه
مدیریت زنجیره تامین چکیده در تعامل بودن با برنامه ریزی و ذخیره سازی برای موادی که شرکت شما نیاز دارد و ساخت و تحویل محصولات و خدمات به طور تقریبی تلاش بعضی از افراد هر سازمان را به خود معطوف می کند.
و این در حالی است که مدیریت زنجیره تامین ،یا به عبارت دیگر زنجیره ارزش، فرصتهای بزرگی را برای کاهش هزینه ها و افزایش رضایت مشتری و در نتیجه حفظ مشتری در اختیار ما قرار می دهد.
در این راستا، مشتری محور فعالیت های مدیریت زنجیره را تشکیل می دهد.
و این همان چیزی است که موفقیت شرکت ها را در آیند ه رقم خواهد زد.
از این رو، سازمان های مختلف باید بیش از پیش قابلیت های درونی خود متمرکز شده و با استفاده از فرآیندگرایی و تشکیل تیمهای ایجاد تحول کسب و کارهای اضافی را حذف کنند و در مقابل به فعالیتهای ارزش افزا بپردازند،با این هدف که رضایت مشتری حاصل شود.
در این میان،نباید از نقش اساسی فناوری اطلاعات در بهبود و تسهیل ارتباطات بین اعضای زنجیره تامین غافل شده در حقیقت این اطلاعات است که اتصالات نامرئی حلقه های زنجیره تامین را ایجاد میکند.
بدیهی است که انتخاب مناسب و سرمایه گذاری کافی بروی تکنولوژی اطلاعات گامی موثر در جهت مدیریت اثربخش زنجیره تامین خواهد بود.
از سوی دیگر ، وجود عواملی همچون رقابت ، جهانی سازی ، تقاضای دائما در حال تغییر مشتری ، پیشرفت صنعت ارتباطات و قوانینی که دولتها برای کنترل بازار در نقاط مختلف جهان وضع می کنند و همچنین الزامات زیست محیطی ، مدیریت زنجیره تامین را به یک ضرورت تبدیل کرده اند.
این مقاله نقش اساسی مدیریت زنجیره تامین را درجهت موفقیت در عرصه فعالیت های اقتصادی و گامهای لازم در جهت ایجاد یک زنجیره تامین مشتری گرا، را با استفاده از دیدگاه فرآیندی مورد بررسی قرار می دهد.
همچنین چشم انداز آینده مدیریت زنجیره تامین و دیگاه‌های ارائه شده در این زمینه بیان خواهد شد.
لغات کلیدی : مدیریت زنجیرة تامین ، فعالیت های ارزش افزا ، فرآیندگرا ، قابلیت های درونی ، فرآیند کسب وکار، مشتری گرا .
مقدمه : در دهه 60 و 70 میلادی سازمانها جهت افزایش توان رقابتی خود تلاش می کردند تا با استاندارد سازی و بهبود فرآیندهای داخلی خود محصولی با کیفیت بهتر و هزینه کمتر تولید کنند.
در آن زمان تفکر غالب این بود که مهندسی و طراحی قوی و نیز عملیات تولید منسجم و هماهنگ پیش نیاز دستیابی به خواسته های بازار و در نتیجه کسب سهم بازار بیشتر میباشد.
لذا سازمانها تمام تلاش خود را به افزایش کارآیی معطوف می کردند.
در دهه 80 میلادی با افزایش تنوع در الگوهای مورد انتظار مشتریان سازمان ها به طور فزاینده ای به افزایش انعطاف پذیری در خطوط تولید و توسعه محصولات جدید برای ارضای نیازهای مشتریان علاقه شدند.
دردهه 90 میلادی به همراه بهبود در فرآیندهای تولید و بکارگیری تکنیک های مهندسی مجدد مدیران بسیاری از صنایع دریافتند که برای ادامه حضور در بازار تنها بهبود فرآیندهای داخلی و انعطاف پذیری در تواناییهای شرکت کافی نیست بلکه تامین کنندگان قطعات و مواد نباید موادی با بهترین کیفیت وکمترین هزینه تولید کنند و توزیع کنندگان محصولات نیز باید ارتباط نزدیکی با سایتهای توسعه بازار تولید کننده داشته
دانلود مدیریت زمان 34 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 19 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 35 صفحه
مدیریت زمان چکیده استفاده مؤثر و اثربخش از زمان ضرورتی اجتناب ناپذیر برای موفقیت در عرصه کار و زندگی است.
مدیریت زمان شامل مجموعهای از مهارتها برای کنترل کردن و استفاده بهتر از زمان است.
این مقاله به تشریح مفاهیم و اصول مدیریت زمان پرداخته و فنون و ابزاری را برای مدیریت زمان در محیط زندگی و کار ارائه میکند.
کلیدواژه : مدیریت زمان 1- مقدمه راههای مختلفی برای بیان درک ما از زمان وجود دارد.
برای قرنها مردم از حرکت ماه، ساعت آفتابی، اذان، زنگ کلیسا برای تنظیم برنامه زمانی روزانه خود استفاده کردند تا اینکه در قرن دوازدهم راهبان کاتولیک ساعت‌هایی را برای تنظیم فعالیتهای خود ساختند.
در طول تاریخ تمدن‌ها به زمان و ابعاد آن توجه داشته‌اند و این توجه در این دوران نیز وجود دارد و عباراتی مانند «وقت طلاست» گویای این توجه است.
جوامع امروزی جوامعی هستند که در آنها تعداد ساعات کافی در طول روز وجود ندارد.
فناوریهای نو محیطی فراهم آورده‌اند که تقریباً در مدت زمان کم می‌توان به خیلی از اطلاعات دسترسی پیدا کرد و خیلی کارها را سریعتر و آسانتر انجام داد اما تمایل به سریعتر انجام دادن کارها و بیشتر کار انجام دادن روز به روز بیشتر میشود.
این رویکرد که همواره با بشر همراه بوده است این احساس را برای او به وجود آورده است که از زمان عقب می‌ماند و نمی‌تواند از آن به صورت مؤثر بهره گیرد.
تاریخ به ما میگوید که مدیریت ضعیف زمان یک مسئله قدیمی است، مسئله‌ای است که فناوری آن را به وجود نیاورده است و آن را نمی‌تواند حل کند.
در شرایطی که ابزار بیشتری برای مدیریت زمان در اختیار داریم و فرایندهای اداری، کمتر درپیچ و تاب تشریفات اداری و کاغذ بازی گم می‌شوند، مدیریت ضعیف زمان را کمتر می‌توان مخفی کرد.
مدیریت زمان موضوعی است که همه ما، چه در زندگی شخصی و چه در زندگی حرفه‌ای، نیاز داریم با آن روبرو شویم تا در زندگی موفق شویم.
در ادامه در مورد وجوه مختلف مدیریت زمان صحبت می‌کنیم.
ابتدا نگاهی به اصول عمومی مدیریت زمان خواهیم داشت.
توجه به این اصول کمک میکند که درک بهتری از مفهوم مدیریت زمان داشته باشیم و پیشنهادهایی ارائه میکند که می‌توانید آنها را در حوزه‌های مدیریت زمان در زندگی خود به کار برید.
پس از ارائه رهنمودهای عمومی، به حوزه‌های مدیریت زمان به صورت دقیق‌تر خواهیم پرداخت.
ابتدا راجع به مدیریت زمان در زندگی شخصی می‌پردازیم و سپس مدیریت زمان را در حوزه کسب و کار مدنظر قرار می‌دهیم.
2- اصول عمومی مدیریت زمان مدیریت زمان مجموعهای از مهارتهاست که شما را در استفاده مؤثر از زمان کمک می‌کنند.
رهنمودهای عمومی وجود دارند که میتوانند برای مدیریت زمان در حوزه‌های متفاوت مانند خانه، مدرسه و کار استفاده شوند.
در این بخش، برخی از این رهنمودها را شرح می‌دهیم.
ابتدا دلایل استفاده نکردن مردم از مدیریت زمان و مزایای حاصل از مدیریت زمان را مورد بررسی قرار می‌دهیم.
احتمالاً روشن‌ترین دلیل عدم استفاده از مدیریت زمان این است که مردم نمی‌دانند مدیریت زمان چیست.
دلیل دوم سستی و تنبلی است؛ بعضی از مردم فاقد هدف و انگیزش لازم برای برنامه‌ریزی مؤثر هستند.
دانلود مدیریت دانش در سازمانها 19 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 79 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 23 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 23 صفحه
مدیریت دانش در سازمانها: بررسی تأثیر متقابل فناوری، فنون و انسان چکیده مقالهء حاضر حاوی مباحثی دربارهء این است که چگونه می‌توان فرآیند مدیریت دانش را به فعالیتهایی در زمینهء ایجاد دانش، اعتبار بخشی به دانش، نمایش و عرضهء دانش، اشاعهء دانش و فعالیتهای بهره‌گیری از آن تقسیم‌بندی نمود.
سازمانها به منظور استفاده از دانش باید به سرعت در فعالیتهای مربوط به مدیریت دانش موازنه ایجاد کنند.
عموماً برقراری چنین موازنه‌ای نیازمند ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمانی، فناوریها و فنون است.
برخی از سازمانها بر این باورند که با تمرکز صرف بر افراد، فناوری و فنون می‌توان دانش را مدیریت کرد.
تمرکز صرف بر این سه عامل به ادامه فعالیتهای رقابتی سازمانها کمک نمی‌کند بلکه تعامل بین اینها است که به شکل مؤثری سازمان را در زمینهء مدیریت دانش خود توانمند می‌سازد.
با ایجاد یک محیط کاری پویا و آموزنده سازمانها میتواند پیشرفتهای رقابتی‌شان را حفظ کنند.
کلیدواژه‌ها: فناوری اطلاعات/ مدیریت دانش/ سیستمهای مدیریت دانش/ دانش‌پژوهان/ تعامل مقدمه در سالهای اخیر «مدیریت دانش» به یک موضوع مهم و حیاتی مورد بحث در متون تجاری تبدیل شده است.
جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمانهای با قدرت دانش میتوانند برتری‌های بلندمدت خود را در عرصه‌های رقابتی حفظ کنند.
منابع نقد و بررسی و چشم‌اندازهای رقابتی سازمانها نشان دهندهء تأثیرات این دیدگاه در عرصه‌های استراتژیک سازمانهای تجاری است.
(نلسون و وینتر، 1982) اگرچه مدیریت، آگاهی از پتانسیل‌های منابع دانش است، اما هنوز اتفاق نظری دربارهء ویژگیهای این دانش و روشهای بهره‌گیری از آن وجود ندارد.
محققین و دانشگاهیان دیدگاه متفاوتی در خصوص مدیریت دانش اتخاذ کرده و گستره‌ای از راه‌حل‌های فناوری تا مجموعهای از دستورات عملی را در نظر دارند.
به عنوان مثال اکثر مدیران تجاری، قابلیتهای کامپیوترها و فناوریهای ارتباطی را در مدیریت دانش باور دارند، این افراد استدلال می‌کنند که فناوری اطلاعات میتواند از انبوه اطلاعات ذخیره شده در منابع قدیمی مانند مراکز فروش، کارت‌های اعتباری مشتریان، فروشهای تبلیغاتی و اطلاعات مربوط به تخفیف‌های مقطعی، «دانش» فراهم آورد.
یا برخی دیگر بر این باورند که «دانش» در ذهن انسانها است و آموزش کارکنان و انگیزهء عوامل کلیدی مدیریت آن به شمار می‌روند.
مؤلف در این مقاله دیدگاه مبسوطی به مقولهء دانش داشته و بیان می‌دارد که تعریف مدیریت دانش صرفاً از منظر فناوری یا سیستمهای اجتماعی، سبب انحراف به سمت یک دیدگاه و غفلت از دیگری است.
همانگونه که در ادامه بحث به آن پرداخته خواهد شد، سیستمهای اجتماعی و فناوری در مدیریت دانش به یک اندازه مهم هستند.
تبدیل داده و اطلاعات به یکدیگر به واسطه فناوری اطلاعات صورت میگیرد ولی فناوری اطلاعات گزینه ناتوانی برای تبدیل «اطلاعات» به «دانش» است.
عوامل اجتماعی، «دانش» و «اطلاعات» را بهتر به یکدیگر تبدیل می‌کنند اما همین عوامل در تبدیل «داده» به «اطلاعات» کند هستند.
این یکی از دلایلی است که ما اعتقاد داریم مدیریت دانش از طریق بهینه‌سازی دو عامل زیر سیستمهای اجتماعی و فناوری بهتر انجام میشود.
دانلود مدیریت دانش 14 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 109 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 14 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 14 صفحه
مدیریت دانش چکیده مدیریت دانش روشی سیستماتیک برای تشخیص، سازماندهی و به اشتراک گذاشتن دانش در سازمان است که میتواند در نهایت به تولید دانش بیشتر در سازمان نیز منجر گردد.
امروزه مدیران ارشد سازمانها دریافته‌اند که سرمایه‌های دانشی در سازمان از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار بوده و می‌بایست توان زیادی را برای مدیریت سرمایه‌های دانشی و دانش نهفته در فرایندهای سازمان خود صرف کنند.
از طرفی، گاه فرایندهای سازمان از کارایی کافی برخوردار نبوده و مدیران را به اندیشه‌هایی چون مهندسی مجدد، فرایندها جهت اصلاح مکانیسمها و فرایندهای سازمان خود وا می‌دارند.
ولی سوال اینجاست که بین مدیریت دانش و مهندسی مجدد، کدام یک می‌بایست در ابتدا در دستور کار سازمان قرار گیرد تا بهترین نتیجه عاید سازمان گردد؟
این مقاله به دنبال پیدا کردن پاسخی به این پرسش است.
مقدمه سیر تغییرات کنونی در فضای کسب وکار به گونه‌ای است که اکثر سازمانها ضرورت تحول را احساس کرده و مرتباً خود را با تغییرات همسو می‌کنند.
رسانه‌های خبری، ما را با این حقیقت آشنا می‌سازند که مجموعه‌های ایجاد شده اغلب سمت و سوی خلاقیت را در پیش گرفته‌اند و تغییرات سازمانی نیز با چنان سرعتی می‌بایست صورت پذیرند تا سازمان با نیازهای کسب و کار تطابق داشته باشند.
همگرایی فناوری اطلاع‌رسانی و فرایند جهانی شدن آن سبب میشود تا نیازها و ضروریات نسبت به سرعت تغییر و پیشرفتهای سازمانی بیش از پیش احساس شود.
مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی کاری و شغلی به طور همزمان برروی مرزهای چندگانه سازمان عمل کرده و نیز ابزاری برای پیشرفت کلی برنامه یک سازمان محسوب میگردد.
مدیریت دانش با ایجاد قدرت داخلی در سازمان سعی در برطرف ساختن چالشهای خارجی را دارد و این امر با بهره‌برداری از منابع دانش موجود در کارکنان، منابع اطلاع‌رسانی، فناوری اطلاعاتی و کاربردهای آن و همچنین ارتباط آنها با مشتریان و تامین‌کنندگان انجام خواهد شد.
مفهوم مدیریت دانش تعیین کننده ابزاری برای انجام و پیشرفتهای کاری است که میتواند شامل اجزای مختلف کار، توزیع، توسعه محصولات و خدمات باشد و کلید موفقیت آن در این نکته نهفته است که توانایی اجرای فعالانه برای توسعه و بهبود مستمر را در بر داشته باشد.
امروزه همه مدیران مکانیسم‌های متعددی را جهت بهبود کارآیی داخلی و مواجه شدن با چالشهای موثر و متعدد در رقابت تجاری در اختیار دارند، اما در اصل دو عامل عمده و اساسی وجود دارد که تاثیر فراوانی در فضای رقابت برای سازمانها ایجاد می‌کنند: مشتریان و کارکنان.
کیفیت کار کارمندان، چگونگی همکاری و یاری آنها و زمینه‌های مشترک تصمیم‌گیری عوامل برتری و رقابت‌پذیری سازمان هستند.
هم اکنون بیشتر سازمانها، استراتژی مدیریت دانش را به عنوان پایه اساسی توان رقابتی سازمان به کار می‌برند.
به هر حال، مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی شغلی تنها وقتی به نتیجه نهایی خواهد رسید که نیازهای اساسی آن برآورده شده باشند.
برخی از این نیازها به قرار ذیل است: - ایجاد یک سازمان برای سازماندهی مجدد، تجدید سازمان، تمرکززدایی همراه با نیازهای دیگر جهت بهبود انعطاف‌پذیری سازمانی؛ - توانایی بهبود یافته به منظور عکس‌العمل نشان دادن در
دانلود مدیریت توسعه داخلی یک سیستم اطلاعاتی کمپس 13 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 11 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 22 صفحه
مدیریت توسعه داخلی یک سیستم اطلاعاتی کمپس هدف:نشان دادن اینکه چطور ترکیب یک پروژه نرم و سخت و مدیریت تغییرروش شناسیها بر خوبی توسعه داخلی یک سیستم اطلاعاتی کمپس را هدایت می کند.
طراحی-روش شناسی-راه حل: بررسی یک نمونه از روش شناسیها و مدیریت ساختارهایی که توسعه را هدایت کرده است نشان داده شده است .
یافته‌ها:بکاربردن یک ترکیبی از روش توسعه سیستمهای پویا، شکل‌گیری سریع نمونه اصلی، prince 2 روش شناسیهای سیستمهای آسان چکلند(chchland) و تغییر مدیریت کمک کرد تا یک محصول در مسیر برآورد کردن نیازهای مصرف کننده توسعه یابد، ارزشی برای پول ایجاد کرد وبه موقع تحویل داده می شد.
استنباطهای عملی: این تحقیق نشان می دهد که مزایای روشهای رسمی که توسط prince ابداع شد می تواند در یک محیط آسانتر که نیازهای مصرف کننده گروههای کاری را تولید می کند.
نوآوری/ ارزش:مدارک و شواهد گسترده‌ای وجود دارد که نشان می دهد نصف بیشتر همة پروژه‌های II شکست خوردند و تحقیقهای عمومی آسانتری برای موفقیت ضروری هستند.
این تحقیق باید مدیران پروژه و برنامه، اسپانسرهای سطح بالا، توسعه دهنده‌های نرم افزار و متخصصان قابلیت مصرفی را علاقمند کند.
یادگیری کلمات کلیدی، مدیریت پروژه، مدیریت تغییر.
مقدمه: دانشگاه اغلب بر فرآیندهای کاری مشخص با فاکتورهای دموکراسی محل کار و سنتی تکیه می‌کنند و همچنین در برابر تغییرات بسیار غیر قابل نفوذ می باشند(Duke.
2002).
بنابراین توسعه داخلی II اغلب یک ضرورت است.
علاوه بر این، یک ممیزی اخیر Jisc گزارش میدهد که 67 در صد فعالیت توسعه محیط یادگیری مدیریت شدة uk (Mlt) دادخلی بوده است.
به هر حال، مدارک گستردة ارائه شده که نیمی بیشتر از پروژهای II شکست خوردند، داناییهای بدست آمده نشان میدهد که توسعه نرم افزار داخلی ریسک است.
برای مثالJISC هشدار میدهد که: این که واقعیت غم‌انگیز است که اکثرپروژها، بخصوص آنهایی که شامل سیستمهای اطلاعاتی می‌شوند،تا به طزو عینی برسند و در بود چه با شکست مواجه می‌شوند.
اکثرنواقص به دلایل زیر است: ضعف در تشخیص پروژه، مقیاسهای زمانی غیر واقعی، مقیاسهای زمانی که بسیار طولانی هستند، پرسنل نامناسب، نقص درمدیریت انتظارت کاربرد و نقص در مدیریت تغییر مورد نیاز.
برای بهبود بخشیدن این ریسکها، مدیران پروژه، باید بپذیرند که اداره کردن یک پروژه یک مسئله الزامات و موقعیت محل را آزمایش کند ومناسبترین راهای و سیاستها را برای مدیریت تغییر، مدیریت پروچه و توسعه انتخاب کند.
روش شناس معمول در بخش عمومی PRINCE 2 می باشد که برای کنترل مطلوب است.
فرض ما اینست که اگر چه PRINCE 2سودمند است اما بهترین راه نیست: .
.
.
اکثر پروژه‌ها بدلیل آنکه بطور کار آمدی مدیریت نمی‌شوند شکست می‌خوردند مهمترین و پیچیده‌ترین جنبة‌وظیفه مدیریت ادارة‌روابط با مردم است.
بنابراین، روشهای گوناگون سیستمهای نرم متمرکز بر مردم نیاز دارند که درنظام PRINCE 2 ادغام شوند.
برای شسرح این نکته، خواننده‌ها را در مسیر ادارة‌توسه داخلی یک MLE هدایت می کنیم.
روش ساسکس یم MLE کمپس است که توسط یک تیم کوچک توسعه داخلی را به موفقیت رساند.
این سرویس مطمئن وب دستیابی خصوص به پروسه
دانلود مدیریت توسعه داخلی 13 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 20 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 20 صفحه
مدیریت توسعه داخلی هدف: نشان دادن اینکه چطور ترکیب یک پروژه نرم و سخت و مدیریت تغییرروش شناسیها بر خوبی توسعه داخلی یک سیستم اطلاعاتی کمپس را هدایت می کند.
طراحی-روش شناسی-راه حل: بررسی یک نمونه از روش شناسیها و مدیریت ساختارهایی که توسعه را هدایت کرده است نشان داده شده است .
یافته‌ها:بکاربردن یک ترکیبی از روش توسعه سیستمهای پویا، شکل‌گیری سریع نمونه اصلی، prince 2 روش شناسیهای سیستمهای آسان چکلند(chchland) و تغییر مدیریت کمک کرد تا یک محصول در مسیر برآورد کردن نیازهای مصرف کننده توسعه یابد، ارزشی برای پول ایجاد کرد وبه موقع تحویل داده می شد.
استنباطهای عملی: این تحقیق نشان می دهد که مزایای روشهای رسمی که توسط prince ابداع شد می تواند در یک محیط آسانتر که نیازهای مصرف کننده گروههای کاری را تولید می کند.
نوآوری/ ارزش:مدارک و شواهد گسترده‌ای وجود دارد که نشان می دهد نصف بیشتر همة پروژه‌های IT شکست خوردند و تحقیقهای عمومی آسانتری برای موفقیت ضروری هستند.
این تحقیق باید مدیران پروژه و برنامه، اسپانسرهای سطح بالا، توسعه دهنده‌های نرم افزار و متخصصان قابلیت مصرفی را علاقمند کند.
کلمات کلیدی: یادگیری ، مدیریت پروژه، مدیریت تغییر.
مقدمه: دانشگاه اغلب بر فرآیندهای کاری مشخص با فاکتورهای دموکراسی محل کار و سنتی تکیه می‌کنند و همچنین در برابر تغییرات بسیار غیر قابل نفوذ می باشند(Duke.
2002).
بنابراین توسعه داخلی IT اغلب یک ضرورت است.
علاوه بر این، یک ممیزی اخیر Jisc گزارش میدهد که 67 در صد فعالیت توسعه محیط یادگیری مدیریت شدة uk (Mlt) دادخلی بوده است.
به هر حال، مدارک گستردة ارائه شده که نیمی بیشتر از پروژهای IT شکست خوردند، داناییهای بدست آمده نشان میدهد که توسعه نرم افزار داخلی ریسک است.
برای مثالJISC هشدار میدهد که: این که واقعیت غم‌انگیز است که اکثرپروژها، بخصوص آنهایی که شامل سیستمهای اطلاعاتی می‌شوند،تا به طزو عینی برسند و در بود چه با شکست مواجه می‌شوند.
اکثرنواقص به دلایل زیر است: ضعف در تشخیص پروژه، مقیاسهای زمانی غیر واقعی، مقیاسهای زمانی که بسیار طولانی هستند، پرسنل نامناسب، نقص درمدیریت انتظارت کاربرد و نقص در مدیریت تغییر مورد نیاز.
برای بهبود بخشیدن این ریسکها، مدیران پروژه، باید بپذیرند که اداره کردن یک پروژه یک مسئله الزامات و موقعیت محل را آزمایش کند ومناسبترین راهای و سیاستها را برای مدیریت تغییر، مدیریت پروچه و توسعه انتخاب کند.
روش شناس معمول در بخش عمومی PRINCE 2 می باشد که برای کنترل مطلوب است.
فرض ما اینست که اگر چه PRINCE 2سودمند است اما بهترین راه نیست: .
.
.
اکثر پروژه‌ها بدلیل آنکه بطور کار آمدی مدیریت نمی‌شوند شکست می‌خوردند مهمترین و پیچیده‌ترین جنبة‌وظیفه مدیریت ادارة‌روابط با مردم است.
بنابراین، روشهای گوناگون سیستمهای نرم متمرکز بر مردم نیاز دارند که درنظام PRINCE 2 ادغام شوند.
برای شسرح این نکته، خواننده‌ها را در مسیر ادارة‌توسه داخلی یک MLE هدایت می کنیم.
روش ساسکس یم MLE کمپس است که توسط یک تیم کوچک توسعه داخلی را به موفقیت رساند.
این سرویس مطمئن وب دستیابی خصوص به پروسهای کری آکادمیک و اج
دانلود مدیریت تحول
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 122 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 36 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 36 صفحه
بسم الله الرحمن الرحیم مرکز آموزش مدیریت دولتی گذری بر مدیریت تحول با تشکر از استاد عزیز جناب آقای رونقی رسول منتظری «اردیبهشت 85» «چکیده» اسلام دین پیامبر اعظم برای انسانها آمده تا با قوت بالا و در عین حال با انعطاف و پا فشردن بر اصول و مبانی خود بتواند هماهنگ با جنبه های متغیر هستی آدمی به پاسخگویی شخصیت تحول پذیر و نیازهای جدید انسان در بستر زمان باشد.
در آیه 11 سوره رعد خداوند تبارک و تعالی می فرماید: «.
.
.
ان الله لایغیر ما بقوم حتی یغیروا بانفسهم» بی گمان خداوند آنچه قومی دارند دگرگون نکند مگر آنچه در دلهایشان دارند دگرگون کنند و خداوند سرنوشت قومی را از بد به نیک تغییر نمی دهد مگر آنکه آن قوم به خود آیند و حال و آینده خود را دگرگون سازند و کمر همت به تغییر محیط و حل مشکلات خویش ببندند آری سنت الهی چنین است که بخشیدن نعمت با او و از راه او آغاز می شود ولکن مقرر است از دست دادن و تباه کردن این نعمت و فرصت از اراده و عمل نادرست انسانها حاصل گردد پس تغییر و تحول آنهم با جهت مثبت و رو به بالا می تواند عامل ترقی و سعادت انسانها باشد آنهم در ید خود انسانها واقع است.
سازمانها نیز خارج از این اصول کلی نمی باشند بطور اجمالی در کالبدشکافی هر سازمانی به سه عنصر اصلی تشکیل دهنده آن می رسیم: 1/ منابع انسانی سازمان 2/ سیستم های حاکم بر سازمان 3/ اهداف و آرمانهای سازمان منابع انسانی سازمان مهمترین جزء و به مثابه روح سازمان در کالبد مادی آن تلقی می شود و سازمان بدون منابع انسانی نمی تواند وجود خارجی داشته باشد گرچه تئوریهائی مبنی بر حاکمیت سیستم ها بر سازمان و رقیق کردن نقش منابع انسانی مطرح و لکن عملیاتی کردن آن با مشکلاتی مواجه بوده است.
منابع انسانی در سازمانها عموماً در قالب هرمی قابل تعریف است که این هرم دارای راس و پایه ای می باشد راس هرم و قسمت میانی آن را مدیران تشکیل می دهند که اعم از مدیران عالی، ارشد، میانی و سرپرستان را شامل می شود و قسمت بن و پایه هر سازمان که شامل بدنه و نقطه اتکاء سازمان کارکنان و مجموعه کارشناسی می باشد.
الف- مدیر ارشد و عالی ب-مدیران میانی و سرپرستان ج-کارکنان مدیر راس سازمان و راهبردی اداره را عهده دار است در تعریف مدیریت گفته می شود مدیر کسی است اداره کننده تعدادی از کارکنان است و هنر اداره کردن و انجام کارها بواسطه دیگران (کارکنان) نوعی کار مدیریتی است این موضوع بحث های متعدد و نظریه پردازیهای عدیده ای را در بر داشته که خارج از فرصت این جمعبندی می باشد لذا اشاره ای گذرا به نهضت بزرگ و عمیق اداری اواخر قرن 19 و به دنبال آن طرح نظریه ها و پایه گذاری مکتب مدیریت علمی اهمیت دارد علاوه بر نهضت مربوطه انقلاب دیگری نیز در زمینه مدیریت صنعتی در صنایع و موسسات خصوصی آمریکا تحقق یافت.
این انقلاب یا تحول عظیم در تئوریهای مدیریت و روش ها و سیستم های اداری محصول تیلوریسم (Tylorism) بود که با عنوان مکتب مدیریت علمی در ابتدا بین سازمانهای خصوصی ظاهر گشت لاکن اداره امور دولتی و مدیریت عمومی را دستخوش تحولی شگرف ساخت و تا امروز که هزاران ایده و نظریه در این خصوص ارائه گردیده و هر روزه دیدگاههای جدید و نو متناسب با شرایط مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و سیر تحولی را طی کرده که این تحول و تک
دانلود مدیریت بر خویشتن
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 23 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 19 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 19 صفحه
مدیریت بر خویشتن چکیده کسی که نمی تواند خودش را مدیریت کند آیا می تواند بر دیگران مدیریت کند؟
این سوالی بود که سبب ایجاد مفهوم خود مدیریت شد خود مدیریتی موضوعی است که اخیرا در ادبیات مدیریت مد نظر علمای این رشته قرار گرفته است نقطه قوت این سبک مدیریتی خود انسان است که می خواهد مدیریت کردن را از خودش شروع و در سازمان و جامعه به اوج برساند یقینا راز موفقیت انسانها در پیچیدگی های هزاراه سوم (خود مدیریتی) خواهد بود حفظ ارزش ها و آزادی های فردی و تحصیل استقلال فردی مهمترین نتیجه است که انسانها از فعالیتهای خود انتظار دارند خود مدیریتی مقوله ای است که در ایجاد قدرت افراد برای مدیریت بر رفتار و عملکرد شان در حیطه فردی و سازمانی و در جهت ارتقای بهره وری فردی و سازمانی نقش مهمی را ایفا می کند در این مقاله تلاش شده خود مدیریتی را از جنبه های مختلف از جمله تعریف و مفهوم خود مدیریتی اصول و فرآیند خود مدیریتی جایگاه خود مدیریتی در یک مدیریت موثر مزایا و نتایج خود مدیریتی مورد بررسی قرار دهیم.
کلید واژه ها خود مدیریتی خود ترکیبی، خود ترمیمی، خود بهینگی، خود حمایتی تعریف و مفهوم خود مدیریتی خود مدیریت به دنبال تغییر نگرش و شخصیت نیست بلکه می خواهد رفتار را تحت کنترل در بیاورد و اگر لازم باشد تغییراتی را در آن ایجاد کند به عبارت دیگر خود مدیریتی از معرفت پذیری اجتماعی نشات می گیرد.
خود مدیریتی را می توان در دو حوزه تعریف و تشریح کرد: 1- حوزه علوم رفتاری: خود مدیریتی عبارت است از شناخت و پرورش ابعاد و صفات روحی و روانی مثبت و شناخت و حذف ابعاد و صفات منفی روحی و روانی افراد.
2- حوزه علوم مدیریتی: خود مدیریتی عبارت است از شناسایی درست توانایی ها و استعدادها و تلاش برای پرورش و شکوفایی آنهاست در تعریف دیگری چنین امده است که خود مدیریتی تکنیکی است که به سیستم کمک می کند تا بصورت اتوماتیک خود را کنترل و هدایت کند.
اهمیت و ضرورت خود مدیریتی در عصر حاضر مهمترین رویدادی که در آینده به وقوع خواهد پیوست قطعا فن آوری با تجارت الکترونیک نخواهد بود بلکه یک تغییر و تحول اساسی در زندگی بشری اتفاق خواهد افتاد که همانا با رشد فزاینده و محسوس تعداد انسانها مورد توجه قرار می گیرد که نخستین گام مدیریت انسانهاست که در سرلوحه آن مدیریت خود افراد بر خودشان (خود مدیریتی) می باشد و دلیل آن عدم وجود فرصت آمادگی و توان لازم جامعه برای پرداختن به این اهم می باشد.
باید توجه داشت که خود مدیریتی یک فرآیند اختیاری است نه یک فرآیند اجباری به عبارت دیگر افراد به خواست خودشان به آن گرایش پیدا می کنند و نه به اجبار دیگران به همین جهت علمی شدن و نتیجه بخش بودن آن دور از انتظار و ذهن نیست و کاری شدنی است به عنوان مثال در اوایل 1999 شرکت تاکویل دارنده فروشگاهها و کیوسک های زنجیره ای تاکوبل قصد افزایش و توسعه تعداد فروشگاهها و بوتیک های خود را به عددی بیش از هزار مورد را داشت این درست زمانی بود که با مشکل کمبود مدیران متخصص و مجرب برای اداره فروشگاهها مواجه بود.
برای حل مشکل دو راه بیشتر نداشت یا باید از منابع خارجی مدیران مجرب را به خدمت می گرفت که این کار برای آن بسیار پر هزینه و کمرشکن بود و یا هزاران کارگر غیر متخصص را آموزش می داد که خود را مدیریت
دانلود مدیریت بازاریابی و علم بازاریابی در سلامت اجتماعی 12 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 77 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 12 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 12 صفحه
دانشگاه آزاد اسلامی واحد اراک دانشکده علوم اداری عنوان : مدیریت بازاریابی و علم بازاریابی در سلامت اجتماعی استاد راهنما : جناب آقای ضیغمی استاد مشاور : - نگارش : مرتضی رحیمی بهار 1384 نگاهی به فلسفه های مدیریت بازاریابی مقدمه مدیریت بازاریابی را کوششی آگاهانه برای دستیابی به نتایج مبادله مطلوب با بازارهای مورد نظر دانسته اند.
شناخت فلسفه هایی که راهنمای اینگونه تلاش های بازاریابی هستند و آگاهی از ارزش نسبی هر یک در رابطه با “ سازمان”، “ مشتریان” و “جامعه”،می باشد .
سازمانها فعالیت های بازاریابی خود را بر اساس پنج دیدگاه قرار می دهند.
این دیدگاه ها عبارت اند از: تولید، محصول، فروش، بازاریابی و بازاریابی اجتماعی دیدگاه تولید: گرایش تولید یکی از قدیمیترین فلسفه ها برای رهنمود دادن به فروشندگان است.
گرایش تولید بر پایه این فرض بنا شده است که مصرف کننندگان خواهان محصولاتی هستند که در دسترس بوده، استطاعت خرید آن را داشته باشند؛ بنابراین مدیریت باید فعالیت خود را بر بهبود کارایی تولید و توزیع متمرکز کند.
هنوز هم دیدگاه تولید یکی از دیدگاه های مفیدی است که در دو وضع زیر کاربرددارد.
نخستین وضع مربوط به زمانی است که تقاضا برای محصول بیش از عرضه می باشد.
در اینجا مدیریت باید برای افزایش تولید در صدد یافتن راههایی برآید.
دومین وضع مربوط به زمانی است که قیمت تمام شده محصول بسیار بالا باشد و باید برای کاهش آن چاره ای اندیشید.
برای مثال، فلسفه کلی هنری فورد بنیانگذار خودرو سازی فورد این بود که فرآیند تولید خودروی مدل ؛تی؛ کامل شود، به گونه ای که هزینه آن کاهش یابد و مردم از نظر مالی توان خرید آن را داشته باشند.
او به شوخی می گفت که مردم باید هر رنگی را که می خواهند انتخاب کنند، مشروط بر اینکه چیزی غیر از رنگ سیاه نباشد.
برخی از سازمانهای خدماتی، مانند نهادهای دولتی، از این فلسفه پیروی می کنند.
اگرچه این نهادها قادرند مشکلات ارباب رجوع بسیاری را برطرف کنند.
ولی این نوع مدیریت باعث نارضایتی مراجعه کنندگان می شود.
در این سازمانها فرض بر این است که ارباب رجوع به خدمات ارائه شده نیاز دارند، بنابراین برای راضی کردن این افراد به طور بهینه اقدامی صورت نمی گیرد.
دیدگاه محصول (Product Concept): یکی دیگر از دیدگاه های عمده ای که در بازاریابی وجود دارد دیدگاه محصول است.
این دیدگاه بر این اصل بنا شده است که مصرف کنندگان، محصولاتی را که بهترین کیفیت،کارکرد و شکل را دارند خواهند خرید؛ بنابراین سازمان باید انرژی خود را به بهبوددائم محصول اختصاص دهد.
دیدگاه محصول می تواند به “ نزدیک بینی بازاریابی” منتهی گردد.
برای مثال، مدیران راه آهن آمریکا چنین می اندیشیدند که مصرف کنندگان خواستار راه آهن هستند و نه وسیله حمل و نقل، از این رو به چالش بزرگ و روز افزونی که بوسیله خطوط هوایی، اتوبوس، کامیون و خودرو شخصی در پیش رویشان قرار داشت توجه نکردند.
بسیاری از دانشکده ها چنین فرض کردند که فارغ التحصیلان دبیرستانی خواستار آموزش هنر هستند و از چالش فرآیند (مدرسه های حرفه ای) غافل ماندند.
دیدگاه فروش (Selling Concept): بسیاری از سازمانها به دیدگا
دانلود مدیریت بازاریابی و علم بازاریابی در سلامت اجتماعی 29 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 77 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 35 صفحه
دانشگاه آزاد اسلامی واحد اراک دانشکده علوم اداری عنوان : مدیریت بازاریابی و علم بازاریابی در سلامت اجتماعی استاد راهنما : جناب آقای ضیغمی استاد مشاور : - نگارش : مرتضی رحیمی بهار 1384 نگاهی به فلسفه های مدیریت بازاریابی مقدمه مدیریت بازاریابی را کوششی آگاهانه برای دستیابی به نتایج مبادله مطلوب با بازارهای مورد نظر دانسته اند.
شناخت فلسفه هایی که راهنمای اینگونه تلاش های بازاریابی هستند و آگاهی از ارزش نسبی هر یک در رابطه با “ سازمان”، “ مشتریان” و “جامعه”،می باشد .
سازمانها فعالیت های بازاریابی خود را بر اساس پنج دیدگاه قرار می دهند.
این دیدگاه ها عبارت اند از: تولید، محصول، فروش، بازاریابی و بازاریابی اجتماعی دیدگاه تولید: گرایش تولید یکی از قدیمیترین فلسفه ها برای رهنمود دادن به فروشندگان است.
گرایش تولید بر پایه این فرض بنا شده است که مصرف کننندگان خواهان محصولاتی هستند که در دسترس بوده، استطاعت خرید آن را داشته باشند؛ بنابراین مدیریت باید فعالیت خود را بر بهبود کارایی تولید و توزیع متمرکز کند.
هنوز هم دیدگاه تولید یکی از دیدگاه های مفیدی است که در دو وضع زیر کاربرددارد.
نخستین وضع مربوط به زمانی است که تقاضا برای محصول بیش از عرضه می باشد.
در اینجا مدیریت باید برای افزایش تولید در صدد یافتن راههایی برآید.
دومین وضع مربوط به زمانی است که قیمت تمام شده محصول بسیار بالا باشد و باید برای کاهش آن چاره ای اندیشید.
برای مثال، فلسفه کلی هنری فورد بنیانگذار خودرو سازی فورد این بود که فرآیند تولید خودروی مدل ؛تی؛ کامل شود، به گونه ای که هزینه آن کاهش یابد و مردم از نظر مالی توان خرید آن را داشته باشند.
او به شوخی می گفت که مردم باید هر رنگی را که می خواهند انتخاب کنند، مشروط بر اینکه چیزی غیر از رنگ سیاه نباشد.
برخی از سازمانهای خدماتی، مانند نهادهای دولتی، از این فلسفه پیروی می کنند.
اگرچه این نهادها قادرند مشکلات ارباب رجوع بسیاری را برطرف کنند.
ولی این نوع مدیریت باعث نارضایتی مراجعه کنندگان می شود.
در این سازمانها فرض بر این است که ارباب رجوع به خدمات ارائه شده نیاز دارند، بنابراین برای راضی کردن این افراد به طور بهینه اقدامی صورت نمی گیرد.
دیدگاه محصول (Product Concept): یکی دیگر از دیدگاه های عمده ای که در بازاریابی وجود دارد دیدگاه محصول است.
این دیدگاه بر این اصل بنا شده است که مصرف کنندگان، محصولاتی را که بهترین کیفیت،کارکرد و شکل را دارند خواهند خرید؛ بنابراین سازمان باید انرژی خود را به بهبوددائم محصول اختصاص دهد.
دیدگاه محصول می تواند به “ نزدیک بینی بازاریابی” منتهی گردد.
برای مثال، مدیران راه آهن آمریکا چنین می اندیشیدند که مصرف کنندگان خواستار راه آهن هستند و نه وسیله حمل و نقل، از این رو به چالش بزرگ و روز افزونی که بوسیله خطوط هوایی، اتوبوس، کامیون و خودرو شخصی در پیش رویشان قرار داشت توجه نکردند.
بسیاری از دانشکده ها چنین فرض کردند که فارغ التحصیلان دبیرستانی خواستار آموزش هنر هستند و از چالش فرآیند (مدرسه های حرفه ای) غافل ماندند.
دیدگاه فروش (Selling Concept): بسیاری از سازمانها به دیدگا
دانلود مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی 28 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 35 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 31 صفحه
مدیریت امور کارکنان یا مدیریت منابع انسانی پیشگفتار این مقاله در این باره بحث میکند که بسیاری از کارهای مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی قبل از پیدایش مفهوم این مدیریت در نیمة دهة 1980، زیر نامهای مختلف دیگری مطرح بوده‌اند.
این کارها توسعة زیادی یافته‌اند اما جهت آن تکاملی بوده است.
این توسعه به خاطر هیچ رویکرد ناگهانی ناشی از نظریة مدیریت منابع انسانی رخ نداده است.
این واقعیت را که سرعت تحول مدیریت امور کارکنان در حال حاضر نسبت به سالهای قبل از دهة 1980 بیشتر است نمی‌توان به ظهور مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک فلسفه نسبت داد.
این امر به‌واسطة تحول سریع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی محیط کسب و کار بر سازمان تحمیل شده است.
این تحول همچنین در نتیجة حرفه‌ای‌گرایی روزافزون آن دسته از مسئولان امور کارکنان صورت گرفته است که از سوی مؤسسة رسمی امور کارکنان و توسعه1و به‌وسیلة نهادهای علمی در حال رشد مورد ترغیب قرار گرفته‌اند.
نهادهایی که ایده‌هایی دربارة مدیریت منابع انسانی را به‌صورتی جامعتر و به کمک طیف وسیعی از انتشارات با کیفیت‌تر منتشر ساخته‌اند.
مقدمه آن دسته از مسئولان امور کارکنان که غالباً نگران، سردرگم و گیج‌اند که احتمالاً از مباحث بی بی‌حاصل معمول مدیریت منابع انسانی و مدیریت امور کارکنان ناشی شده است.
ما از خود می‌پرسیم: آیا این دو مفهوم با هم فرق دارند؟
آیا یکی از دیگری بهتر است؟
آیا واقعاً چیزی در جهت بهتر یا بدتر شدن اوضاع تغییر کرده است؟
آیا این امر واقعاً مصداق نو شدن لباس امپراطور و عدم تغییر در ماهیت تفکر او نیست (آرمسترانگ، 1987)؟
نویسنده مدت زیادی است در این حرفه مشغول‌اند، به‌خاطر برداشتهای پیشین خود پایان و اغلب منابع انسانی اکنون اصطلاحی متعارف شده است.
مثلاً در سه چهارم آگهیهای استخدامی به جای امور کارکنان به منابع انسانی اشاره میشود.
با این حال می‌بینیم که رهبران و مدیران منابع انسانی امروز همان کارهایی را انجام می‌دهند که رهبران و مدیران امور کارکنان 20 سال پیش انجام می‌دادند.
مفاهیم و کارهای باب روزی چون ارزیابی عملکرد، تحلیل مهارتها و پرداخت براساس شایستگی بدون هیچ تفاوت عمده‌ای در محتوا (و غالباً به اجبار)، در لفافه‌ای بسته بندی جدید شده‌اند.
مدها پیوسته می‌آیند و می‌روند.
این مقاله تا حد زیادی بر تجربة نویسنده به‌عنوان فردی متکی است که در دورة زمانی قریب به 40 سال در امور کارکنان، مهندسی و صنایع غذایی و در چاپ و نشر اشتغال داشته است.
دلیل نوشتن این مقاله این است که من نیز همچون بسیاری از دیگر مسئولان، وقتی مفاهیم یا تکنیکهایی به‌عنوان ایده‌های جدید معرفی می‌شد در حالی که ما همواره زیر عناوین دیگر از آنها استفاده می‌کردیم، حیرت زده و حتی مظنون می‌شدم.
موضوع بحث من این است که علی رغم تغییر مداوم زمینه‌هایی که مسئولان امور کارکنان به آن می‌پردازند، بسیاری از رویکردهای مورد آزمایش واقع شده در این سالها، امروز نیز عیناً میتوانند مورد استفاده قرار گیرند.
اطلاق نام جدید به آنها در ماهیتشان تغییری ایجاد نمی‌کند.
ایده‌های موضوع فعالیت دانشگاهیانی مثل آرگریس، بویاتزیس، فلندرز، کولب، لاولر، مک گریگور، تایسون، و
دانلود مدیریت اکوسیستم و مدیریت زمان 27 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 17 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 37 صفحه
مدیریت اکوسیستم : چکیده :یکی از گامهای اساسی درجهت ارتقای توسعه هر کشوری استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع آن با مدیریت علمی و استفاده از پژوهشهای صاحبنظران است.
اگرچه صادرات منابع نفتی و معدنی و چند قلم کالای محدود جوابگوی نیازهای گذشته و جاری ایران بوده است، ولی ضرورت توجه به بخشهای دیگر تولید درآمد و ارزآوری باتوجه به محدودیت منابع پیش گفته ضروری به نظر می رسد.
یکی از این بخشها صنعت اکوتوریسم است که باتوجه به وسعت کشــــــــــور و تنوع گونه ها امکان پذیر و سودآور خواهدبود.
پیش درآمد: پس از انجام یک سفر علمی - تحقیقی دریافتم که ایران بسیار زیبا است و این سوال در ذهنم مطرح شد که چرا مدیران و مسئولان کشور از این امکانات بالقوه و اکوسیستم متنوع و گاه نادر در کل جهان برای جلب جهانگردان بهره برداری نمی کنند؟
امروز، پاسخ سوال خود را در ضعف مدیریت و بی توجهی به دانش و تجارب استادان و کارشناسان دلسوز می یابیم.
امروزه، مدیریت اکوتوریسم در ایران باتوجه به روند روبه رشد جمعیت و کاهش منابع نفتی و اتکــــــــای کشور به اقتصاد تک محوری وابسته به نفت، نه تنها یک نیاز که یک الزام برای رشد و توسعه جامعه است.
در چند دهه اخیر برنامه ریزان، مدیران و مجریان امور در سطح جهان باتوجه به فقر منابع درآمدزا، بر روی اکوتوریسم سرمایه گذاریهای کلانی انجام داده اند که این پدیده نه تنها موجب حفاظت از اکوسیستم ها و محیط طبیعی سالم برای زیست بلکه به تولید درآمد و ارزآوری قابل توجهی منجر می گردد.
در کشور ما، متاسفانه به دلیل بی توجهی به قوانین و مقررات از گذشته های دور با معضلات زیست محیطی بسیاری که ناشی از پراکندگی مواد زائد و ضایعات، بهره برداریهای بی رویه و تخریب منابع طبیعی و عدم استفاده از فنــاوری سازگار با محیط و غیره مواجه گشته ایم.
وضعیت اکوسیستم ایران اکوسیستم ایران، بستر مناسبی برای سودآوری در بخش اکوتوریسم است.
اگرچه بسیاری از گونه های نادر جانوری ایران یا به کلی منقرض گشته و یا در معرض انقراض هستند، لیکن هنوز هم گونه های متنوع جانوری و گیاهی در خور توجهی که در اقالیم گوناگون موجود است.
در صورت مدیریت صحیح، می تواند جوابگوی گردشگران باشد.
با وجود اینکه ایران بر کمربند خشک جهان قرار دارد، اما دارای تنوع اقلیمی و زیستگاههای گوناگون برای جلب سیاحان است.
در سال 2000 میلادی یونسکو، ایران را در مقام هفتم ذخیره گــاههای زیست کره شناسایی کرد.
اصلی ترین این زیستگاهها عبارتند از: 1 - زیستگاههای کوهستانی، دربرگیرنده، علفزارها و جانورانی چون گونه های پلنگ و پازن و ول برفی؛ 2 - زیستگاههای جنگلی زاگرس با درختان بلوط و سنجابها؛ 3 - زیستگاههای بیشه زارها و جنگلهای گــرمسیری خوزستان با گیاهان پده و گز و گونه های گوزن زرد ایرانی، رودک عسل خوار و جربیل؛ 4 - زیستگاه بیابانی با گیاهان تاغ و کاروان کش و گونه روباه شنی و گربه شنی؛ 5 - زیستگاه بلوچی با گیاهان آکاسیا و کهور و گونه خرس سیاه، سنجاب بلوچی و خدنگ؛ 6 - زیستگاه استپی در بخش اعظم کشور با پوشش گیاهی درمنه و گون و پستاندارانی مانند آهو و یوز.
علاوه بر موارد پیش گفته دسترسی به سواحل دریای خزر و خلیج فارس و دریای عمان و مناطقی مانند جنگل حرا در جزیره
دانلود مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی 10 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 11 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 10 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 10 صفحه
مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی چکیده در این مقاله جمع‌آوری اطلاعات پرسنلی از داوطلبان استخدام از بعد میزان، نوع، زمان مناسب، نحوه ثبت، نگهداری، روزآمدسازی و پردازش در مراحل مختلف گزینش، مصاحبه و استخدام مورد بررسی قرار میگیرد.
کلیدواژه : گزینش؛ نیروی انسانی؛ مصاحبه؛ استخدام؛ اطلاعات پرسنلی؛ اطلاعات کارکنان 1- مقدمه یکی از ارکان نظام جامع امور اداری، رکن منابع انسانی و از جمله فرآیندهای این رکن نیز «گزینش نیروی انسانی» است و در این نوشتار به مبحث مدیریت اطلاعات در گزینش نیروی انسانی می‌پردازیم.
در اغلب سازمانها به هنگام استخدام و گزینش نیروی انسانی، فرمهای خاصی جهت کسب حداقل اطلاعات شخصی داوطلبان استخدام، تهیه شده‌اند.
هر چند این نکته عمومیت ندارد ولی کسب یا در اختیار داشتن اطلاعاتی که از صحت آنها اطمینان نداریم، نه تنها کمکی به سازمان نمی‌کند بلکه موجب گمراهی سازمان نیز میشود.
به منظور جلوگیری از انحراف اطلاعات در ابتدا باید دید کسب اطلاعات پرسنلی به چه منظور انجام میشود؟
کسب اطلاعات پرسنلی قاعدتاً باید طی چندین مرحله انجام گیرد.
سپس در مرحه تنفس یا در زمان تصمیم گیری برای استخدام، کلیه اطلاعات در کنار هم قرار داده شوند تا امکان بهره‌برداری از آنها میسر گردد.
2- مرحله نخست جمع‌آوری اطلاعات در این مرحله یکسری از حداقل اطلاعات برای شناخت داوطلبان استخدام لازم است.
متأسفانه کم نیستند سازمان‌هایی که در همین مرحله نیز مایل هستند تمامی اطلاعات داوطلبان اعم از مشخصات فردی و خانوادگی، تحصیلات، تجارب کاری، سوابق علمی و تألیفات و غیره را جملگی در یک فرم و در مرحله قبل از مصاحبه استخدامی کسب کنند.
این کار اولاً کمکی به سازمان نمی‌کند چرا که کمتر مصاحبه‌کننده‌ای توانایی به خاطر سپردن تمامی این حجم اطلاعات متنوع از ده‌ها داوطلب استخدام را دارد و در ضمن اگر بر فرض محال توانایی این کار را هم داشته باشد تنوع و حجم این اطلاعات موجب کاهش قدرت تجزیه و تحلیل مصاحبه کننده میشود که در هر صورت منتهی به تنزل کیفیت فرآیند گزینش نیروی انسانی میگردد.
ثانیاً در صورت عدم جذب بسیاری از داوطلبان (که بدلیل محدودیت ظرفیت‌ها)، طبیعتاً تعداد قابل توجهی از داوطلبان در اغلب موارد استخدام نمی‌شوند و این موضوع (یعنی کسب تمامی اطلاعات اشاره شده در این مرحله) موجب اعتراض بحق داوطلبان میشود.
به منظور جلوگیری از بروز این گونه مسائل پیشنهاد میگردد که سازمان، در مرحله انتخاب اولیه از بین داوطلبان، به اطلاعاتی شامل اطلاعات فردی، تحصیلات، تجارب و سوابق کاری، سوابق علمی و شرایط اختصاصی بسنده نماید.
برای جلوگیری از اتلاف وقت داوطلبان و سازمان، پیشنهاد میگردد بلافاصله پس از تکمیل فرم اطلاعات اولیه، در صورتیکه بنا به تشخیص واحد متولی گزینش نیروی انسانی، داوطلب برای احراز سمت مورد نظر مناسب تشخیص داده شد، آزمونهای عمومی هوش و شخصیت از داوطلب بعمل آمده و با در نظر داشتن حداقل نیاز جایگاه سازمانی مورد نظر، جهت اخذ آزمونهای تخصصی احتمالی توسط واحد یا شخص متقاضی نیروی انسانی اقدام گردد و در صورت موفقیت، مجموعهای از اطلاعات اولیه اخذ شده، نظر واحد متولی گزینش نیروی انسانی و نتیجه آزمونهای هوش، شخصیت و آزمون تخصصی
دانلود مدیریت اسناد 117 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 47 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 191 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 191 صفحه
بخش یک(املاک) روش قبول درخواست ثبت املاک ثبت املاک و اسناد که موضوع قانون ثبت است مانند هر قانون دیگر از قبیل قانون مدنی و کیفری و غیره برای خود هدفی دارد که یکی از اهداف عمده و اساسی ثبت املاک حفظ مالکیت مالکین و ذوی الحقوق نسبت به آنهاست تا از تجاوز و تعدی دیگران در امان بماند و مالکیت افراد از امنیت برخوردار باشد با این مقدمه و بموجب ماده 9 قانون ثبت اسناد و املاک مصوب 26 اسفند 1310 مقرر گردید که از تاریخ تصویب قانون در نقاطی که اداره ثبت وجود داد و در سایر نقاط پس از تشکیل اداه ثبت کلیه اموال غیر منقول هر ناحیه به ثبت برسد و سایر نقاط پس از تشکیل اداره ثبت کلیه اموال غیر منقول هر ناحیه به ثبت برسد و لذا عده کثیری از مردم در اجرای ماده 10 و 11 قانون مذکور در وقت مقرر نبادرت به ثبت املاک خود در اقصی نقاط کشور نموده اند.
اما بعد از انقضاء مواعد مقرر کسانیکه موفق به ثبت املاک خود در اجرای ماده 11 قانون ثبت نشده اند می توانند برابر ماده 12 قانون مذکور نسبت به ملک خود تقاضای ثبت نمایند که جریان آن به شرح زیر می باشد: ابتدا متقاضی بایستی تقاضای خود را همراه با یک برگ استشهاد محلی که به تأیید اهالی محل و همسایگان و مجاورین و معمرین رسیده باشد منضم به فتئکپی شناسنامه خود و سسایر مدارک دیگر از قبیل قولنامه عادی یا هر مدرک مرسوم دیگری که در محل عرف است به اداره ثبت محل وقوع ملک تسلیم نماید.
در استشهاد محلی یا قولنامه عادی بایستی حدود و مشخصات ملک بطور اجمال قید شود در صورتیکه متقاضی آن را بطور عادی از دیگری خریداری نموده مشخصات فروشنده نیز بایستی قید شده باشد.
مسئول اداره ثبت بعد از بررسی مدارک ابزاری در صورتیکه آنها را کافی تشخیص داد، دستور ثبت تقاضا را در دفتر اندیکاتور صادر و وقت بازدید و معاینه محلی را با توجه به دفتر اوقات که در اختیار دارد تعیین و به متقاضی اعلام می دارد.
متصدی دفتر اندیکاتور پس از ثبت تقاضا در دفتر سوابق را جهت تشکیل پرونده و انجام امور مقدماتی مربوط به بایگانی ارسال می دارد.
مسئول بایگانی با مراجعه به دفتر توزیع اظهارنامه و سوابق امر عدم سابقه ثبت و مجهول بودن ملک را گواهی و در صورتیکه مقداری از سهام ملک مورد تقاضا قبلاً ثبت شده باشد مقدار سهام مجهول باقیمانده را تعیین و مراتب را گواهی نماید.
تذکر1: دفتر توزیع اظهارنامه دفتری است که املاک بخشهای مختلف حوزه ثبتی هر شهرستان به ترتیب پلاک کوبی در آن شماره گذاری گردیده.
سپس در وقت مراجعه متقاضی در روز مقرر متصدی بایگانی پرونده را نزد مسئول اداره ارسال و او با توجه به دفتر اوقات نماینده و نقشه برداری را جعت عزیمت به محل وقوع ملک بمنظور تحقیقات محلی و احراز تصرف مالکانه متقاضی و تنظیم صورت مجلس و ترسیم ملک تعیین و نیز وقت مراجعه بعدی متقاضی را جهت اخذ نتیجه به او اعلام می دارد.
بدیهی است چنانچه محل وقوع ملک خارج از شعاع 30 کیلومتر باشد و به نماینده و نقشه بردار فوق العاده مأموریت و هزینه سفر تعلق گیرد متقاضی مکلف است فوق العاده یاد شده را به حساب سپزده ثبت وایز نماید که در این صورت پرونده به حسابداری ارسال و پس از محاسبه میزان فوق العاده متعلقه نسبت به ایام مأموریت متصدی حسابداری قبض سپرده را صادر و به متقاضی تسلیم و او پس از تودیع در بانک
دانلود مدیریت اسلامی 33 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 22 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 47 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 47 صفحه
موضوع : تحقیق دربارة مدیریت اسلامی آنگونه که باید باشد و اجراء شود .
قبل از هر چیزی می‌خواهم مقدمه‌ای دربارة مدیریت بیان کنم تا مطلب فوق را بهتر درک کنیم .
تا قبل از انقلاب صنعتی علم مدیریت در قلمرو فلسفه قرار داشت و فلاسفه بطور غیر مستقیم روشهایی را برای حسن رفتار انسانها و روابط اجتماعی و نیز امور مربوط به آنها ارائه می‌دادند.
اما بعد از انقلاب صنعتی به دلیل رشد بنیه‌های اقتصادی و توسعة مؤسسات و سازمانهای صنعتی ، دگرگونی قابل ملاحضه‌ای در نظام اجتماعی و سیاسی جامعه بوجود آمد ، و محققان در راستای این تحولات و دگرگونی در صدد برآمدند تا روشهای سیستماتیک و تئوریهای جدیدی را که مناسب با تکامل صنعتی باشد به نظام اجتماعی عرضه کنند .
حاصل این پژوهشها و تحقیقات منجر به ظهور علم مدیریت در جهان غرب پس از انقلاب صنعتی گردید .
جوهر ذاتی این علم مبتنی بر افزایش فراوده‌های اقتصادی و کالاهای صنعتی بود ، و تنها راهها تولید بهتر و دستیابی با سود بیشتر را نشان می‌داده‌است ، و همین امر موجب شد که کارفرمایان و صاحبان سرمایه رشد چشم گیری پیدا کرده و در مقابل کاگران به ابزار تولید مبدل گردند و تضادها و برخوردها طبقاتی بین آنها به اوج خود برسد .
برای نمونه به پایه‌ای از نظرات اندیشمندان غرب در این زمینه استفاده می‌کنیم .
فایل میگوید : علم و هنر متشکل و هماهنگ نمودن و رهبری و کنترل فعالیتهای دسته‌جمعی برای رسیدن به هدف یا هدفهای مشترک را مدریت می‌نامند .
« کتاب علم مدیریت و روابط انسانی ، ناصر شادرخ » آقای چارلزاف آستن میگوید : مدیریت و اداره کردن برای بعضی هنر است و برای بعضی علم ، مدیریت خواه علم باشد ، خواه هنر تاریخ بشری گواه آن است که توانائی شخص در رسیدن به یک هدف مشخص بوسیلة افراد دیگر یکی از مهمترین و با ارزشترین هنرها در علوم انسانی است « بیماریهای مدیریت چارلزلف آستن-ترجمة سیروس پرهام» و بلاخره تعریفی که اکثریت متخصصان علم مدریت آنرا قبول دارند ، مدریت را انجام دادن کارها بوسیله و از طریق دیگران میدانند .
به طوری که از تعریف فوق بر می‌آید ، مدیریت عمدتا بستگی به دو عامل دارد ، اول تامین هدف سازمان به هر طریق ممکن ، و دوم وجود نیروی انسانی .
بر اساس توجه و اولویت قرار دادن هریک از این دو عامل ، نظریه‌ها و مکاتب مختلفی بوجود آمدند که مجموعا از آنها به‌عنوان مدیریت علمی یاد میشود .
از جملة آن نظریه‌های مکیت مدیریت علمی تیلور است .
نامبرده مسائلی را از جهت پیشبرد اهداف سازمان مورد بررسی قرار داد که بعدا به‌عنوان اصول مدیریت علمی تیلور نام گرفت و آن اصول عبارتند از : تفکیک ، تخصص و تقسیم کار به کوچکترین جزء ممکنه و به‌طریق علمی .
پیدا کردن بهترین روش انجام کار .
یافتن استاندار انجام کار .
استخدام بر اساس تخصص و از طریقة علمی .
وضع دستمزدها با توجه به‌انجام کار و نه فقط از روی قدمت خدمت .
همکاری بین مدیر و مجری برای حصول اطمینان از انجام کارها .
تقسیم کار به تساوی بین مدیر و مجری با تفکیک وظایف مدیریت از وظایف اجرائی .
از جمله اشخاص دیگری که وظایف مدیریت را با ارائة اصولی تبیین نموده‌است ، هانری فایول فرانسوی است که بعدا به مکتب یو
دانلود مدیریت اسلامی 21 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 15 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 31 صفحه
شرایط و ویژگی های مدیر از دیدگاه اسلام اکثر پژوهشگران و نویسندگان معتقدند ،جهان بینیها ،اعتقادات ،بینشها و نگرشهای حاکم بر یک جامعه هستند که معیارها و ملاکهای شایستگی وموفقیت افراد را تعیین می کنند ،مکتب حیات بخش اسلام نیز که در جز جزء زندگی اجتماعی ،سیاسی و اداری افراد نظر و حضور داشته ،داشتن ویژگی هایی را برای موفقیت مدیر لازم و ضروری می داند که برخی از ویژگی های عمده آن اشاره می کنیم : ایمان به هدف و علاقه مندی به کار اولین ویژگی و معیار برای موفقیت یک مدیر بطور طبیعی ایمان به هدف و یا علاقه مندی به کار و یا باور باطنی به آنچه که به عنوان وظیفه می نگرد هست یکی از دانشمندان در تبیین این ویژگی می نویسد.
«کشش درونی و علاقه باطنی به هر کاری که انسان انجام آن را به عهده می گیرد از عوامل بزرگ موفقیت اوست ،زیرا عشق و علاقه به کار (هدف ) مانع از آن می شود که غبار خستگی بر روان انسان بنشیند ،نه تنها احساس خستگی نمی کند بلکه دوری از کار در او ایجاد خستگی می کند ،عشق و علاقه به کار ،روح ابتکار و نوآوری را در انسان زند می سازد و در پرتو کشش درونی مشکلات برطرف می شود در حالی کهع کار از روی بی میلی (تردید ) و بی رغبتی نه تنها پیش نمی رود بلکه درجا هم می زند».
وقتی هدف ،روشن و قابل دسترسی و واقع بینانه باشد علاقه به نیل آن چند برابر می شود و مدیری که هدف و وظیفه برای او قابل درک و قابل دسترسی و روشن باشد شدیدا به تحقق آن علاقه مند و برای پیشبرد آن نهایت تلاش را خواهد نمود.
پیامبر (ص) به عنوان شایسته ترین فردی که اقدام به تشکیل حکومت از طریق ایجاد سیستم مدیریت اسلامی نمود دارای چنین ویژگی بودند که از عوامل عمده موفقیت او محسوب می شود و بر این اساس خداوند دربارزه او می فرمایند:«پیامبر به آنچه (فرمانها و دستورهای خداوند) از سوی خداوند بر او نازل شده ایمان و باور قلبی داشتند.
ایمان و علاقه رسول خدا به ماموریت و وظیفه اش از تمام تلاشها م کوششها و از تمام زوایای زندگانیش پیدا بود ایستادگی پیامبر در جنگ احد نمونه بارز این ویژگی است که خداوند خطاب به او می فرمایند : «ما انزلنا علیک القران لتشقی » «ما قرآن را (فرمان و ماموریتها) بر تو نازل نکردیم که اینگونه خود را به زحمت افکنی » همین ایمان عمیق به هدف بود که به دعوت او جاذبه خاصی داده بود.
انبیا و فرستادگان خداوند ،مدیران عمومی جامعه خویش بودند که از طریق هدایت افراد کار و ماموریت خود را شروع نمودند و در سخت ترین شرایط بدون امکانات کافی موفقیتهای بزرگی به دست آوردند بنابر این نخستین و مهمترین ویژگی برای موفقیت مدیر ایمان به هدف و علاقه مندی به کار می باشد.
علم و آگاهی و تخصصو مهارت لازم از جمله ویژگی های مدیر که شرط موفقیت او نیز محسوب می شود علم و تخصص و مهارت مربوطه است دانش و آگاهی لازم از گذشته های قبل نیز ضروری بوده و به آن تاکید شده است بر همین اساس خداوند افراد را به اهل علم و دانش ارجاع داده و می فرمایند: « همیشه از اهل علم و دانش بپرسید و به آنها مراجعه کنید» و نیز در گزینش طالوت و در پاسخ ایرادات قوم بنی اسرائیل به این انتصاب فدو ویژگی برجسته او را یاد آور شده و فرموده : «خداوند او را برای شما برگزید و به او توانایی (قدرت ) و دانش (تخصصی ) لازم را بخشید.
» از این آیه
تنظیم خانواده
| دسته بندی | آموزشی |
| فرمت فایل | |
| حجم فایل | 2440 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 175 |
کتاب کامل برای حانواده ای ارام
دانلود مدیریت استرایک در صنعت توریسم 40 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 100 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 52 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 52 صفحه
بسمه تعالی صنعت توریسم نام استاد: استاد جناب آقای مهندس فرهاد مهمانپذیر داشکده فنی دانشگاه آزاد اسلامی- واحد تهران جنوب زمستان 1385 فهرست فصل اول- مقدمات و آمار و اطلاعات کلی و مورد نیاز.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
2 مقدمه (2) توریسم و توسعه (3) سابقه جهانگردی در ایران (4) ایجاد تشکیلات توریستی در ایران (6) اشتغال و جهانگردی (8) سازمان جهانی جهانگردی (10) مهمترین فعالیتهای سازمان جهانی جهانگردی (10) برنامه های عمومی کار سازمان جهانی جهانگردی (10) انواع عضویت در سازمان جهانی جهانگردی (11) کمکهای سازمان جهانی جهانگردی (11) سیمای جهانی جهانگردی (12) 10 فصل دوم- اهاف و ماموریتها.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
13 ایران و معضلی به نام توریسم (13) کمی آمار برای روشن شدن موضوع (13) هر روز بدتر از دیروز (14) ورود گردشگران بین المللی به ایران (14) خروج ایرانیان از کشور (15) هزینه گردشگری (15) تاسیسات اقامتی (16) هتل (16) هتل آپارتمانها و مسافرخانه ها (16) دفاتر خدمات مسافرتی (16) مبادی بین المللی ورودی ایران (17) ناهمخوانی منابع و سهم از درآمدهای توریسم (17) فناوری اطلاعات ابزار استراتزیک هزاره سوم (19) دیدگاههای کلان تغییر کند (20) برگزاری کنفرانس UNWTO (21) 14 فصل سوم- نقاط ضعف و قوت داخلی.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
23 جاذبه های توریستی ایران (23) 25 درصد آثار تاریخی دنیا در ایران وجود دارد (23) جاذبه و چشم اندازهای طبیعی (24) جاذبه های فرهنگی و هنری و یادمانهای تاریخی (25) جاذبه های مذهبی و مراکز زیارتی (25) نتایج یک پایان نامه کارشناسی ارشد (27) پایان نامه ای دیگر (28) فصل چهارم- نقاط ضعف و قوت خارجی.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
30 ویزا- کارت اعتباری و مالیات (30) تبلیغات طبل اغراق آمیز (30) تاثیرات سینما بر صنعت توریسم (32) امنیت حتی مهمتر از زیرساخت ها (34) فصل پنجم- تحلیلهای گروه 35 EFA(35) ماتریس تجزیه و تحلیل عوامل داخلی (36) ماتریس تجزیه و تحلیل عوامل خارجی (37) فهرست منابع.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
39 فصل او
دانلود مدیریت آموزشی 22 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 13 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 31 صفحه
مدیریت آموزشی پیشنیه مدیریت آموزشی نهضیت مدیریت علمی و اصولی که تبلیغ می کرد مدیریت آموزشی را متأثر ساخته و توجه اندیشمندان و محققان آموزشی را به خود جلب نمود.
هواداران مدیریت علمی در نظامهای آموزشی به کاربرد اصول آن همت گماشتند.
آنها مدرسه را مشابه کارخانه تلقی می کردند که در آن دانش آموران مانند مودا خام، باید در فراگیری آموزش و پرورش، متناسب با کیفیات و مشخصات مورد انتظار جامعه تغییر و تحول پیدا کنند.
بنابراین نظامهای آموزشی باید برای تحقق این هدف، کارکنان واجد صلاحیت، ابزارها و روشهای فنی ویژه مورد نیاز با معیارها و استانداردهای از پیش تعیین شده فراهم سازند.
با تلاش و همت این افراد، در تاریخ مدیریت و رهبری آموزشی ایالات متحده دوره‌ای به وجود آمد که عصر پرستش کارآئی نام گرفت.
طالبان اولیه مدیریت آموزشی، گرچه دقت نطر مهندسان انسان را نداشتند ولی همانند مدیران عملی تیلور رفتار سازمان آموزشی را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دادند، و سعی می کردند که اصول مدیریت علمی را در محیط های آموزشی پیاده کنند.
و پیشنهادهایی در جهت انجام امور به حداکثر رساندن کارآیی اراده‌اند.
تجزیه و تحلیل مدارس به سویله ریموند کالاهان در سالهای 1910 تا 1930 فعالیتهای غلمی متأثر اصول مدیریت علمی را به خوبی نشان می دهد.
با این حال تا سال 1940 مدیریت آموزشی تحت تأثیر مطالعات هارتون قرار داشت.
مدیریت دموکراتیک تصمیم‌گیری دموکراتیک و تدریس دموکراتیک شعار این دوره بود تا سال 1950 مدیریت آموزشی بیشتر تحت تأثیر فرضیه های تئوریک قرار داشت.
ولی در سالهای 1950 تا 1960 رفتار گرایان پا به عرصه وجود گذاشتند و نهضتی جدی برای مطالعه و تدریس مدیریت آموزشی به وجود آوردند و از این طریق مفاهیم زیادی از دیگر رشته های علمی در مورد و مدیریت آموزشی گردآوری شد.
در دهة 1970 بحرانهای اجتماعی و سیاسی مانند بحرانهای نفتی و رکور اقتصادی در غرب مطالعات تئوریک و عملی در مدیریت آموزشی را تحت تأثیر قرار داد و انتقاداتی نیز بر رویکرد علوم رفتاری مطرح گردید به طوری که «گریفتیز» مدیریت آموزشی را تا سال 979 به عنوان رشته ای در آشوب روشنفکری توصیف می کند.
ولی در سال 1979 با انتشار مقاله ای از طرف وران ادمونرز که رهبری قوی داری در یکی از خصوصیات مدارسی که در زمینه تدریس، اثر بخش بودند معرفی کرد.
این موضوع نقطه عاطفی شد که توجهی تجدد به مدیریت آموزشی را جلب نمود و در اواسط دهه 1980 منجر به ظهور رهبریت آموزشی تدریس گرا گردید که استاندارد آموزشی جدیدی برای مدیریت تعیین می کرد.
در این الگو مدیر مهمترین منبع دانش برای رشد برنامه های آموزشی مدرسه تلقی می گردید.
در ایالات متحده مراکز آموزشی ایجاد گردید که بتواند توانایی هایی از قبیل توانایی بهبود بخشیدن روشهای تدریس معلمین و .
.
.
داشتن انتظاراتی بیشتر از عملکرد معلمین و دانش آموزان سرپرستی نزدیک در کلاسهای درس، هماهنگی مواد درسی نظارت بر پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان را در مدیران پرورش دهند.
به لحاظ ظهور متغیرهای محیطی جدید در دهة 1990، بطور کلی عقیده گروهی بر این است که نظام آموزش و پرورش دانش اموزان را به طور کارا و مؤثر برای ایفای نقششان در جامعه آینده آماده نمی کند،
دانلود مدیریت 69 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 37 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 95 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 95 صفحه
مدیریت: فرآیند بکار گیری مؤثر و کارآمد منابع انسانی و مادی از طریق برنامه ریزی، سازماندهی بسیج منابع و امکانات، هدایت، وکنترل که در چهارچوب یک نظام ازرشی پذیرفته شد برای رسیدن به اهداف تهیه شده است.
مدیر: فردی است که مسئولیت عملکرد دو یا چند نفر از افراد سازمان را بعهده دارد.
علم مدیریت: بخشی از دانش مدیریت است که از طریق آموزش بدست می آید.
هنر مدیریت: بخشی از دانش مدیریت است که از طریق کسب تجربه و بکارگیری آن بدست می آید.
مدیر لایق: مدیری است که حداقل نتیجه قابل قبول را با استفاده از ابزارهای مثل تشویق، تنبیه، کسری حقوق و .
.
.
.
بدست آورد.
مدیر مؤثر: مدیری است که بتواند 90-80 درصد توانایی های افراد را به فعلیت رسانده و بکار می گیرد.
اثربخشی: میزان و درجه رسیدن به هدف را نشان می دهد.
کارآیی: شاخصی است که نتیجه بدست آمده را در مقایسه با صنایع مصرف شده ( هزینه) اندازه گیری می کند.
اگر: زیاد اثربخشی اثربخشی کم هم کارآیی و هم کم کارآیی زیاد اثربخشی وهزینه کم بوجود می آید.
زیاد کم کارآیی اگر کارآیی و اثربخشی را برروی 2 محور به صورت بالا نشان دهیم از ترکیب این 2 حالتهای مختلفی ایجاد می شو ند ما چهار حالت از این حالتها را بررسی می کنیم.
وضعیت(1) اثربخشی پائین می باشد بدین معنی که ما به هدف نرسیدیم اما از طرفی کارآیی هم پائین است بدین معنی است که منابع را به هدر داده است.
وضعیت(2) اثربخشی پائین می باشد و کارآیی ما به هدف نرسیدیم و همچنین کارآیی بالا و همچنین منابع را به هدر نداده است و منابعی را هم از دست ندادیم.
وضعیت(3) به هدف رسیدیم و منابع زیادی همه به هدر داده ایم، اثربخشی زیاد کارایی کم وضعیت(4)اثربخشی زیاد هدف رسیدیم کارآیی زیاد منابع را به هدر نداده ایم.
متوسط کم 1 عالی 2 میانی 3 عملیاتی مهارت ادراکی( کلی) مهارت مهارت انسانی فنی 3- سطح مدیریت : 1-سطح مدیریت عالی: در این سطح مدیران بالای سازمان قرار د
دانلود مدل سازمانی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 43 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 44 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 44 صفحه
چکیده : امروزه بنگاه های اقتصادی کشور در فرآیند جهانی شدن و پیوستن به منظومۀ تجارت جهانی که پیوستنی که چندان نیز از روی اختیار نیست با چالش های بی شماری مواجه هستند .
حضور در بازار های جهانی و حتی باقی ماندن در بازار های داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرت مند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف ، فرآیند ها و ساختار سازمانی در صحنۀ رقابت ، سازمان هایی می توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به خواسته ها و انتظارات مشتریان و ذینفعان پاسخگو باشند ، همچنین به سود آوری و ثروت آفرینی به عنوان شاخص های کلیدی و برتر سازمانی توجه کنند .
مدلهای تعالی سازمانی یا سر آمدی کسب و کار به عنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار در سازمان های مختلف به کار گرفته می شوند .
با به کارگیری این مدل ها سازمان ها می توانند از یک سو میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار دهند و از سوی دیگر عملکرد خود را با سایر سازمان ها به ویژه بهترین آن ها مقایسه کنند .
مدل های سر آمدی کسب و کار پاسخی است به این سؤال که سازمان برتر چگونه سازمانی است ؟
چه اهدافی و مفاهیمی را دنبال می کند و چه معیار هایی بر رقبای آن ها حاکم هستند ؟
امروزه اکثر کشور های دنیا با تکیه بر این مدل ها جوایزی را در سطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده اند که محرک سازمان ها و کسب و کار در تعالی ، رشد و ثروت آفرینی است .
مدل های تعالی با محور قرار دادن کیفیت تولید (کالا یا خدمات) و مشارکت همۀ اعضای سازمان می توانند رضایت مشتری را جلب و منافع ذینفعان را فراهم نموده و در عین حال یاد گیری فردی و سازمانی را با تکیه بر خلاقیت و نو آوری تشویق و ترویج کنند .
در این مقاله تلاش خواهد شد اصول و مبانی مدل تعالی EFQM و وظابف کارکردی هر یک از اجزای مدل توصیف و تشریح گردد .
مقدمه : دست آورد های بالغ بر 50 سال تجربۀ برنامه ریزی توسعه ، شرایط خطیر کنونی اقتصاد ایران به ویژه از نظر روند نگران کنندۀ عرضه و تقاضای نیروی کار ، روند نگران کننده و نزولی سرمایه گذاری در بخش های مولد اقتصاد در کنار حجم عظیم منابع و امکانات موجود اما بلا استفاده در سطح کشور و بالاخره روند جهانی شدن اقتصاد هر یک به نوعی و با منطق خاص خود نشان دهندۀ این واقعیت است که راه منحصر به فرد موفق برای رویایی فعال و ثمر بخش با چالش های موجود جهانی شدن ، سامان دادن برنامۀ چهارم توسعۀ کشور بر پایۀ اصول و موازین بهره وری است ، برنامه ای که در آن به جای اتخاذ رویکرد تزریق مستمر و فزایند ارز و ریال بر کارآمد سازی نحوۀ استفاده از منابع تأکید می گردد و با توجه به این امر و همچنین نگرانی صنایع و سازمان های اقتصادی کشور از پیوستن به تجارت جهانی و طرح سؤالاتی که آیا سازمان های صنعتی کشور ما توان رقابت در این فضا را دارند ؟
در چه معیار هایی ضعیف هستیم ؟
سازمان ما چگونه بایستی باشد که در رقابت پیروز میدان باشیم ؟
و تفاوت سازمان ما با یک سازمان سر آمد و متعالی در مقیاس جهانی چیست ؟
دلایلی است که موجب شد مؤسسات اقتصادی کشورمان به دنبال الگو هایی از سازمان های موفق در امر کسب و کار باشند ، سازمان هایی که نیاز های اصلی جامعه را به بهت
دانلود مدل برترEFQM 31 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 406 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 31 صفحه
EFQM مدل برتر (نتایج) از ابتدای لغات زیر گرفته شده است:EFQM " اساس مدیریت کیفیت اروپا " مدل برتر یک قالب کاری کلیدی است که در رقابت بین سازمانها صرفنظر از ناحیه ، اندازه ، ساختار یا کمالشان به آنها کمک میکند تا در رقابت بین سازمانها موفق تر باشند.
سازمانها برای (تحکیم) موفقیتشان نیاز به برقراری سیستم اختصاصی مدیریتی دارند ؛ و EFQM مدل برتر، یک ابزار کاربردی برای کمک به آنهاست تا بسنجند در کجای راه موفقیت هستند و به کمک آن چاله ها و مشکلات (موانع) را درک کرده و راه حل ها را شبیه سازی کنند (شرح از دایرةالمعارف ویکی پدیا).
این مدل از چهار جنبه کلیدی است: ١- به عنوان قالب کاری ای که به سازمانها کمک میکند تا دید و اهداف آیندشان را به شکلی قابل لمس و اندازه گیری متعالی سازند.
٢- به عنوان قالب کاری ای که میتواند به سازمانها در شناخت و درک حقیقت تجارتشان ، پیوند های سازمان ، انگیزه و اثر روابط داخل سازمانی کمک کند.
٣- به عنوان پایه جایزه کیفیت اروپا ، فرآیندی است که به آنها اجازه میدهد تا موفقترین سازمانها یشان را بشناسند و آنها را به عنوان بخشی از مدل برتر ترقی دهند تا سایرین از آنها بیاموزند.
٤- به عنوان ابزاری تشخیصی برای تعیین سلامت فعلی سازمانها به کار می رود.
در خلال این فرآیند ، سازمانها بهتر میتوانند بین اولویت ها یشان تعادل ایجاد کرده ، منابع را تخصیص داده و طرحهای واقع بینانه تجارتشان را آماده کنند.
تاریخچه EFQM دهه ١٩٨۰ : تلاشهای کیفیتی در آمریکا و ژاپن به صورت جنبشی سریع در قالب دمینگ پرایز و مدل مالکوم بالدریج آغاز شد.
١٩٨٨ : روسای ١٤ کمپانی اروپایی گرد هم آمدند تا پایه ای اروپایی برای مدیریت کیفیت ایجاد کنند.
EFQM به صورت رسمی در ١٥ سپتامبر ١٩٨٨ در بروکسل در قصر ییلاقی وال دوچس بنا نهاده شد ؛ جایی که سی سال قبل انجمن اقتصادی اروپا شروع به کار کرده بود.
روسای شرکتهای بوش ، بی تی ، بول ، سیبا-جیگی ، داس ساولت ، الکترو لوکس ، فیات ، کِی ال ام ، نستل ، اُلیوتی ، فیلیپس ، رنو ، سولزر و فولکس واگن در این جلسه مهم حضور داشتند و بنیانگذاران اصلی EFQM شدند.
١٩٨٩ : در ١٩ اکتبر ١٩٨٩ در مونتریوکس ، مبانی (ماموریت) ، دیدگاه و اهداف EFQM رسماً معرفی شدند.
سند خط مشی ای توسط ١٤ رییس شرکتهای بنیانگذار و ٥٣ شرکت موسس دیگر امضا شد.
مبنای EFQM بر دو بخش (استوار) بود: حمایت از مدیریت کمپانی های اروپایی و برانگیختن آنها و همچنین ، در صورت نیاز ، همکاری با تمام بخشهای انجمن اروپا.
١٩٩١ : EFQM مدل برتر زاییده شد.
از ١٩٨٨ تا ١٩٩١ ، EFQM جدیدتر بنا نهاده شد که بر فعالیتها و پیرامون ارتقای EFQM به عنوان یک چارچوب کاری برای قضاوت داوطلبان دریافت جایزه کیفیت اروپا متمرکز شده بود.
(برای) این کار هسته کوچکی از تقریباً ٣۰۰ متخصص از سرتاسر اروپا که از طرف اولین بنیانگذاران ، اعضا و شخصیتهای کلیدی EFQM ح
دانلود مؤلفه های گزینش نیروی انسانی 17 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 14 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 16 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 16 صفحه
مؤلفه های گزینش نیروی انسانی چکیده در این مقاله مؤلفه های اصلی گزینش کارکنان برای شغلهای از پیش تعیین شده ذکر شده است که پس از مصاحبه های مختلف و اطمینان از دارا بودن حداقل شرایط تصدی شغل از پیش تعیین شده، مورد گزینش و انتخاب قرار می‌گیرند.
توضیح : ارائه شده در سومین کنفرانس مدیران منابع انسانی ایران کلیدواژه : انضباط؛ جمع پذیری؛ مدیریت بحران؛ تسلط؛ نظارت پذیری؛ تطبیق 1- مقدمه از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی جذب و بکار گیری افرادی است که بهترین بازدهی را در مجموعه کاری داشته باشند.
در این راستا اقداماتی صورت میگیرد که برای افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهای مختلف از قبیل آزمون مهارت1 و آزمون طبی2 انجام میشود تا افرادی که دارای شرایط مطلوب برای شغلهای از پیش تعیین شده هستند مشخص گردند.
پس از طی این مراحل مرحله گزینش بسیار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بین افرادی که تمامی آنها دست کم از حداقل شرایط3 برخوردار هستند مناسبترین گزینه انتخاب شود.
در این مقاله مؤلفه‌های گزینش افراد را فارغ از نوع سازمان و تخصص فنی با شرایط کلی و فرا گیر بررسی می‌کنیم.
2- انضباط4 هماهنگی موجود بین افکار؛ گفتار و کردار یک فرد میتواند مشخصه‌ای از انضباط وی باشد.
هر چه تناسب بیشتری بین این مؤلفه‌ها برقرار باشد فرد مورد نظر دارای سازماندهی شخصیتی مطلوبتری خواهد بود و بازده بیشتری خواهد داشت.
2-1- تصمیم گیری مقدار شناخت یک فرد از قابلیتهای خود زمینه‌ای خواهد بود تا در صورت نیاز به تصمیم‌گیری بتواند با ایجاد یک مجموعه اطلاعات – قضاوت درستی را انجام دهد که در صورت بروز این قضاوت از مرحله فکر به عمل منجر به اتخاذ تصمیم خواهد شد لذا لازمه یک تصمیم درست منبع اطلاعات و داشته‌های درست میباشد.
حال در این شرایط فرآیند تطبیق مسائل ذکر شده با شرایط پیرامونی و اقدام فرد اهمیت تصمیم گیری را مشخص مینماید که در صورت عدم هماهنگی بین افکار و گفتار و افعال شخص پیامد‌های نامطلوبی را برای یک سیستم در بر خواهد داشت.
2-2- هدفمندی هدفمندی یک فرد در مجموعه نشان‌دهنده وجود برنامه است که حداقل شرط لازم برای یک برنامه وجود طرح و نظم در اجرا میباشد.
فرد هدفمند شناخت نسبی درستی از مجموعه پیرامونی خود دارد و مقصدی را برای خود مشخص نموده است که با توجه به مسیر انتخابی او میتواند از هدف او اطلاع پیدا کرد.
مجموعه اهداف یک فرد در مسائل گوناگون مهمترین مؤلفه آرمانهای شخص میباشد که معمولا منشاء نیاز یا آرزو دارند.
2-3- تحلیلگری با جمع نمودن شرایط تصمیم گیری و مسائل موجود در هدفمندی نیاز به بررسی موضوع زمان – مکان و موقعیت می‌رسد که در هر شرایط چگونه باید پیش رفت؟
این چگونگی با سازماندهی عوامل مختلف مشخص خواهد شد.
انبساط این موضوع در تمام طول برنامه نیاز به تحلیل همیشگی سیستم دارد تا در تلفیق متغیر‌ها تصمیم اتخاذ شده و هدف نهایی براثر عدم نظم فکری یا کرداری تعطیل نشود.
3- جمع‌پذیری5 انسان موجودی است اجتماعی که خود به تنهایی قادر به تأمین نیازهای روحی و جسمی خود نیست و الزاماً در جمع همنوعان خود زندگی میکند پس مجموعهای از انسانها که با او زندگی می کنند باید به نیازهای یکدیگر پاسخگو باشند و مجموعه کاری نیز ا
دانلود مأموریت ، فلسفه ، اهداف و طرح های مدیریت 50 ص.Doc
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 106 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 78 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 78 صفحه
مأموریت ، فلسفه ، اهداف و طرح های مدیریت استاد راهنما : سرکار خانم دکتر منیژه قابلجو تهیه کننده : : Pages سمیه بابا 91 - 89 زهرا نامجو 82-80 سمیه کریمی 85 - 83 هلن درودگر 94-92 (L) وحیده سلطانی بهروز 88-86 مأموریت، فلسفه، اهداف و حرکهای مدیریت: فراگیری اهداف و فعالیتها تعریف کردن بیانیه هدف و مأمریت مربوط به خدمات پرستاری استفاده از یک دسته از استانداردها برای ارزیابی کردن اظهار هدف یا مأموریت برای علل پرستاری نوشتن بیانیه هدف یا مأمریت برای عمل پرستاری، شناختن دیدگاه و ارزشها برای بیان کردن به مشتری ها تعریف کردم فلسفه برای عمل پرستاری شرح اهداف مربوط به خدمات پرستاری تعریف طرحها مؤثر (طرح مدیریت) مربوط به عمل پرستاری توصیف استراتژی مربوط به برنامه ریزی شده و خدمات پرستاری مفهومها: مأموریت، هدف، دیدگاه، ارزشها، فلسفه، اهداف، طرحهای قابل اجرا، خط مشی (استراتژی) رفتار مدیر:مدیرهای ارشد صریحاً بیانیه مأمریت (هدف)، دیدگاه، ارزشها، فلسفه، اهداف و طرحهای مؤثر را توسعه می دهند و به مردم شعبه های منابع به کار گماشته شده برای پخش اطلاعات این بیانیه ها را می دهد.
رفتار سرپرست:نمایندگی همه بخشهای سازمان را در توسعه دادن و اجرا کردن بیانیه ها مأمریت (هدف)، دیدگاه، ارزشها فلسفه، اهداف و طرحهای مؤثر را در بر می گیرد.
یک سیستم برای ارزیابی، بازخورد و مطابق روز پیش بردن این بیانیه ها را شامل می شود.
مقدمه:بیانیه های مأموریت یا هدف، دیدگاه و ارزشها، فلسفه یا عقیده ها و اهداف و طرحهای مؤثر در فصل قبل عنوان شده این فصل در مورد روشهای پایه مدیریت به تفضیل بحث می کند.
دانسته های آنها در بخشی از اصول نظری مدیریت پرستاری استفاده می شود.
روشها بخشی از برنامه ریزی عملکرد مدیریت پرستاری هستند و مهارت در استفاده موفقیت آمیز از آنها بخشی از استراتژی برنامه ریزی مدیریت پرستاری است.
بیانیه های مکتوب هدفها، دیدگاه، ارزشها، فلسفه و طرحهای مؤثر، طرح اولیه برای مدیریت مؤثر هر مؤسسه ای شامل سازمان مراقبت از سلامتی است.
این مؤلفه های برنامه ریزی در هر سطحی ار مدیریت وجود دارند.
بیانیه ها در سطح خدمات بالای مدیریت سازمانها یکی شده است.
بیانیه ها در طبقه بندی سطح خدمت مدیر و پرسنل عمده تقسیمات به عنوان مثال پرستاری، جراحی، سرمایه گذار است.
این بیانیه ها در نتیجه استنتاج می شود و از آن مؤسسه ها حمایت می کند.
سرویسها اداره ها و واحدها هر کدام بیانیه هایی از اهداف، دیدگاه ها و ارزشها، فلسفه، اهداف و طرح های مؤثر نوشته شده دارند که در حال توسعه هستند و مدارک در تقسیمات و سطحهای یکی شده حفظ می شوند.
(در 1-6 نمایش داده شده) نمایش 6-1 ارزیابی مأموریت، دیدگاه و ارزشها، فلسفه و اهداف بیانیه ها و طرحهای مؤثر.
مأموریت یا هدف، دیدگاه و ارزشها مأمریت یا هدف مأموریت یک سازمان هدفی را که هر سازمانی به خاطر آن وجود دارد را شرح می دهد.
بیانیه های مأموریت اطلاعات را فراهم می کند و طرحی را به صورت آشکار و صریح برای پیش بردن سازمان، به سمت جلو الهام می کند.
بیانیه های مأموریت، دیدگاه را فراهم می کند هدف هر سازمانی فراهم کردن افراد با روشهایی برای منجر شدن به زندگی پر
دانلود کیفیت
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 225 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 6 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 6 صفحه
Customer Satisfaction Measurement Mr.
Shaahin Fayyazi GLC Master Lead Auditor چکیده: امروزه می توان بحث کیفیت را به منزله محکمه ای دانست که در آن قاضی مشتری بوده و طرفین دعوا رقیبانی که هر کدام ادعا دارند محصولات و خدماتشان دارای کیفیتی برتر نسبت به طرف مقابل می باشد در این میان هر کدام از طرفین که بتواند دلایل محکمه پسندی در خصوص اثبات ادعای خود ارائه دهد از رای مثبت و طرف دیگر از رای نسبتا نامناسبی برخوردار خواهد بود لذا توجه به مقوله کیفیت که همانا درک دقیق نیازمندیهای پایه-عملکردی و مشعوف کننده مشتریان و تامین این نیازمندیها می باشد از اهمیت بالایی برخوردار است چرا که رضایت مشتریان را بدنبال خواهد داشت و رضایت مشتریان افزایش سهم بازار را و افزایش سهم بازار افزایش میزان سودآوری را و میزان توان مالی قدرت نوآوری و ایجاد تسهیلات بیشتر برای مشتریان را و همینطور این چرخه حرکت خواهد نمود و در یک جمله رضایت مشتریان می تواند رای مثبت را در پی داشته و باعث ربودن گوی سبقت از رقبا باشد که این موضوع اصل رقابت سالم و جوانمردانه است بنا براین یکی از مهم ترین روشهای بازاریابی ارائه محصولات و خدمات با کیفیت می باشد.
اما یک بحث : در بعضی از شرایط مشتری از خدمات و محصولات ما راضی است اما ترجیح می دهد از خدمات و محصولات رقیبان ما برخوردار شود در این موارد نیاز است که از میزان رضایت مشتریان آگاه باشیم تا با استفاده ار یک استراتژی مناسب خود را به حدی که برای مشتری قابل قبول باشیم برسانیم به همین منظور اندازه گیری رضایت مشتریان نیز از اهمیت به سزایی برخوردار است که مراحل اندازه گیری به شرح زیر را می طلبد: گام اول: زمینه سازی گام دوم: طرحریزی گام سوم: شناسایی معیارهای کلیدی گام چهارم: آماده سازی جمع آوری اطلاعات گام پنجم: جمع آوری اطلاعات گام ششم: تجزیه و تحلیل اطلاعات گام هفتم: انجام اقدامات مقدمه .
برای اینکه بدانیم وضعیت کیفیت محصولات و خدمات ما در مقایسه با رقبا چگونه است لازم است که در این محکمه حضور داشته باشیم و به نیازمندیهای مشتریان پاسخ دهیم لذا فبل از هرچیز باید بدانیم که این نیازمندیها کدامند؟
تا با براوردن آنها موجبات رضایت مشتریان را فراهم آوریم.
اما از کجا بدانیم که مشتری از محصولات و خدمات ما راضی می باشد یا خیر؟
در این خصوص باید کانال های ارتباط با مشتری را در سازمان تعریف نموده و نظام مند نمود.
پس در اینجا دو بحث موجود است درک نوع نیازمندیهای مشتری و سپس نظام مند نمودن ارتباط با مشتریان.
تا چه اندازه مشتری گرا هستید؟
ایا برای حفظ مشتریان خود استراتژی مشخصی دارید؟
ایا در مورد نیازها و انتظارات مشتریان تحقیق می کنید؟
ایا اهداف سازمان شما با نیازهای مشتریان متناسب است؟
ایا کارکنان از خواسته های مشتریان آگاهند؟
آیا کارکنان به اهمیت تامین نیازهای مشتریان پی برده اند؟
آیا تا به حال صرفا جهت کسب اطلاع از نحوه عملکرد محصولات و خدمات خود
دانلود کنترل کیفیت محصولات با بهره‌گیری از شبکه ART غیر دقیق 34 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 89 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 54 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 54 صفحه
کنترل کیفیت محصولات با بهره‌گیری از شبکه ART غیر دقیق.
ماسیمو پاچلا کویریچو سمرارو آلفردو آنگلانی چکیده به‌منظور تولید محصولات با کیفیت ثابت، مناسب است تا نظامهای تولید برای جلوگیری از هرگونه انحراف غیرطبیعی در شرایط فرایند، نظارت شوند.
چارت‌های کنترلی نقش مهمی در حل مشکلات کنترل کیفیت دارند؛ با وجود این اثربخشی آنان به شدت به فرضیات آماری بستگی دارد که در کاربردی واقعی صنعتی غالباً زیر پا گذاشته می‌شوند.
برخلاف شبکه‌های عصبی میتوانند میزان بسیار زیادی از داده‌های مخل را در زمان واقعی تشریح کنند، بدون آنکه نیازمند فرضیات توزیع آماری‌سنجهای نظارت شده داشته باشند.
این ویژگی مهم شبکه‌های عصبی را مبدل به ابزارهایی توانمند میکند که می‌توان برای بهبود تجزیه و تحلیل داده‌ها در کاربردهای کنترل کیفیت محصولات از آنها بهره گرفت.
در این مقاله، نظام شبکه عصبی که برمبنای فاز آموزش غیر نظارتی است، برای کنترل کیفیت معرفی میشود.
به‌ویژه نظریه تشدید قابل سازگاری ART به‌منظور تحقق نظام کنترل کیفیت فارغ از مدل مورد بحث قرار گرفته است که میتواند برای تشخیص تغییرات در فرایند تولید مورد بهره‌برداری قرار گیرد.
هدف از این تحقیق، تجزیه و تحلیل عملکرد شبکه عصبی ART است با این فرض که الگوهای غیرطبیعی در دسترس نیستند.
برای رسیدن به این هدف، الگوریتم ساده شده ART غیر دقیق عصبی در ابتدا مورد بحث قرار گرفته و سپس مطالعات به‌منظور شبیه‌سازی گسترده مونت‌کارلو طرح شده است.
کلید واژه‌ها: کنترل کیفیت محصولات: شبکه عصبی ART غیر دقیق شبیه‌سازی مونت‌کارلو مقدمه کنترل فرایند آماری (SPC) شیوه‌ای است برمبنای چند تکنیک که هدف از آن نظارت بر سنجرهای محصول فرایند تولید است.
چارت‌های کنترل ابزارهای هستند که گسترده‌ترین کاربرد را برای نشان دادن تنوع غیرطبیعی سنجرهای مورد نظارت قرار گرفته و قرارگیری دلایل قابل انتقال آنها دارند.
برای استفاده از چارت کنترل، نمونه‌هایی از محصولات در طول فرایند تولید جمع‌آوری می‌شوند و آمارهای نمونه در چارت قرار می‌گیرند.
اگر فرایند در وضعیت طبیعی قرار داشته باشد، انتظار می‌رود آمارهای نمونه در محدوده‌های خاص کنترلی در نمودار قرار بگیرند.
از سوی دیگر اگر دلیل خاصی از تنوع نمایان شود، آمارهای نمونه اصلاً در خارج از محدوده‌های کنترلی از پیش تعیین شده قرار می‌گیرند.
وقتی تنوع غیرطبیعی در چارت کنترلی شکل میگیرد.
دست‌اندرکاران به دنبال علت حاصل می‌گردند و اصطلاحات و تنظیمات ضروری را برای بازگرداندن فرایند به وضعیت طبیعی انجام می‌دهند.
امروزه با بهره‌برداری وسیع از تولید خودکار و بازرسی در چند محیط تولیدی، وظیفه SPC که به لحاظ سنتی با متخصصان کیفیت عمل میکرد.
بایستی خودکار شود.
شبکه‌های عصبی ابزارهای کارآمد و مورد اعتماد تجزیه و تحلیل هستند و در دهه اخیر، این ابزارها در کنترل کیفیت بسیار مورد استفاده قرار گرفته‌اند (Zorricassantine and Tannock, 1998).
آنچه موجب شهرت شبکه‌های عصبی است توانایی آنها برای آموختن از تجربه و اداره کردن اطلاعات نامطمئن و پیچیده در محیطی رقابتی و نیازمند کیفیت است.
شبکه‌های عصبی به دلیل ظرفیت آنها برای کار با سنجرهای شلوغ
دانلود کنترل کیفیت در آنالیز کیفی 21 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 1253 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 26 صفحه
کنترل کیفیت در آنالیز کیفی نوشته ب.
م.
سیمونت در سالهای اخیر ، کنترل کیفیت ( QC ) در آزمایشگا‌ههای شیمی اهمیت زیادی بدست آورده است ، همچنین استاندارد بین المللی ISO/IEC 17025 نشان میدهد که تمام آزمایشگا‌هها ، باید یک قسمت کنترل کیفیت برای فعالیت مورد نظرشان تاسیس ، راه‌اندازی و نگهداری کنند .
اما این استاندارد به درستی اهمیت استفاده از آنالیز کیفی را در آزمایشگا‌ههای شیمی و بیوشیمی نشان نمی‌دهد .
در یک بخش از گزارش EUR 20605 EN (2002) ، کنترل کیفیت درآنالیز کیفی برای اولین بار پیشنهاد شده است .
این مختصر یک بخش از قابلیت کنترل کیفیت در آنالیز کیفی را نشان میدهد .
کاربرد نمودارهای کنترل در آنالیز کیفی مهمترین فعالیت QC داخلی برای نمایش دادن و کنترل کردن جریان کیفی است .
این مقاله نمودارهای کنترل را برای استفاده کلی در آنالیز کیفی شرح میدهد زیرا استفاده موردی از آن نمی‌تواند چندان صحیح باشد .
استفاده صحیح از آزمایش کارایی ( PT ) که برای آنالیز کیفیت برنامه‌ریزی میکند و از مهمترین فعالیتهای QC خارجی است هم در این مقاله آمده است .
1) مقدمه آنالیز یا اندازه‌گیری شیمیایی عموماً شامل استفاده از یک متد مشخص و معتبر یا استفاده از یک نمایش هندسی درجه‌بندی شده برای نشان دادن قابلیت تاثیر و یا اندازه‌گیری یک چیز نامعلوم میباشد .
این فعالیتها اولین گام تضمین کیفی (QA) را در آزمایشگاه شکل میدهد .
ولی فقط وقتی که یک رویه خوش تعریف کنترل کیفیت از یک اندازه‌گیری مطمئن استفاده کرده باشد قابل اطمینان است .
(Fig.
1) در واقع ، کیفیت وکنترل آن در آنالیز شیمیایی یک مفهوم قدیمی است .
شاید حتی از زمانیکه آنالیز شیمیایی بوده است نیاز به کنترل کیفیت هم وجود داشته است .
به هر حال بدلیل وجود مسائل حقوقی و استانداردهای بالا بین شرکتها که آنها را مجبور به استفاده از نتایج کیفی کرده است ، کنترل کیفیت یک مفهوم جدید به نظر می‌رسد .
استاندارد جدید بین‌المللی ISO 9000:2000 ، تضمین کیفی (QA) را بصورت یک بخش از مدیریت کیفیت تعریف میکند که نشانگر نیاز به آماده شدن برای بحث نیازهای کیفی است .
به بیان تخصصی‌تر ، استاندارد بین المللی ISO/IEC 17025 نشان میدهد که تمام آزمایشگا‌هها ، باید یک قسمت کنترل کیفیت برای فعالیت مورد نظرشان تاسیس ، راه‌اندازی و نگهداری کنند .
به عبارت دیگر ، آزمایشگاه برای نشان دادن اعتبار آزمایشات و کالیبراسیون ، باید دارای سیستم کنترل کیفیت باشد .
در حالت کلی ، کیفیت میتواند به خوبی مفهوم آن بصورت میزان و درجه اجرای انتظار تسریع تعریف شود .
به واسطه این انتظارات ، گونه‌های مختلفی از کیفیت میتواند تعریف شود .
اصطلاح QA تمام اندازه‌گیری‌‌هایی که در یک آزمایشگاه برای توصیف کیفیت فعالیتهای آنها استفاده میشود را شامل میشود .
اهمیت تمایز دادن بین QA و QC را نیز نباید فراموش کرد .
در واقع معنی این اصطلاحات ، طبق گفته‌ها خیلی اوقات با هم متفاوت است .
ولی در اصطلاح عملی ، همانطور که گفته شد می‌توان ملاحظه کرد که QA با تمام مقادیری که در یک
دانلود کنترل در مدیریت 9 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 8 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 14 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 14 صفحه
بنام خدا موضوع: کنترل در مدیریت کنترل فراگردی است که از طریق آن عملیات انجام شده با فعالیتهای برنامه ریزی شده تطبیق داده می شوند.
این فراگرد برای تصحیح مستمر عملکرد سازمان در جهت دستیابی به اهداف سازمانی به کار گرفته می شود و میزان پیشرفت در جهت تحقق اهداف را نشان می دهد.
منظور از روشهای کنترل مدیریتی، روشها و ساز و کارهایی است که مدیران برای کسب اطمینان از سازگاری« رفتار و عملکرد کارکنان» با « استانداردها، برنامه ها و هدفهای سازمانی» به کار می گیرند.
در فراگرد کنترل، برنامه های منظمی به اجرا در می آیند که طی آن اطلاعات مورد نیاز کسب می شوند و پس از ارزیابی و سنجش میزان انحراف، طرحهای اصلاحی مورد نیاز برای نیل به حداکثر کارآیی در تحقق اهداف، تنظیم می گردند.
کنترل امری است که باید بطور مستمر و دائمی به آن پرداخته شود.
فراگرد کنترل، از مراحل اولیة اجرای برنامه تا آخرین مراحل آن و حتی پس از آن ادامه می یابد.
( استونر، 1983، ص592؛ هل ریگل و اسلوکام 1989 ، ص623: اگراوال، 1982، ص245) فراگرد کنترل از چهار مرحلة اساسی( اصلی) تشکیل می شود: 1ـ تعیین معیارها و ضوابط کنترل: تعیین معیارها و ضوابط کنترل معینی، تعریف و تفسیر اهداف سازمان در قالب بازداده های دقیق و قابل سنجش.
این معیارها و استانداردها چند نوعند: استانداردهای کمی: برحسب عواملی نظیر درآمد، هزینه، میزان تولید، سرمایه و میان فروش بدست می آیند.
استانداردهای کیفی: برحسب عواملی مثل مطلوبیت محصول و خدمات تعیین می شوند.
استاندارهای مختلط: ترکیبی از استانداردهای کمی و کیفی بوده و برحسب مطلوبیت و کمیت خدمات و تولیدات تعیین می شوند.
برای مثال: تعداد نامه هایی که هر ماشین نویس در طی یک روز تایپ می کند.
ضابطه ی کمی است ولی میزان دقت وی در انجام کارش( تایپ نامه ها)، ضابطه ای کیفی است و ترکیب این موارد، ضابطه ای مختلط بدست می دهد که کنترل کار ماشین نویس را میسر می سازد.
( رضائیان، علی، 1380 : ص 497) 2ـ مقایسة عملکردها با اهداف و استانداردها: معمولاً برای مقایسة بین « عملکردهای انجام شده» و « اهداف تعیین شده» از روشهای آماری و شاخصهای کمی، استفاده می شود.
برخی از آنها عبارتند از: الف: روش نمونه گیری: با توجه به انبوه تولید، نمونه هایی را انتخاب کرده و آنها را با استانداردهای از پیش تعیین شده مقایسه می کنند.
ب: روش مشاهده و مذاکره ی غیر رسمی: با مشاهدة رفتار طبیعی کارکنان( در صورت میسر بودن آن)، از این روش استفاده می شود.
ج: روش پیش بینی: اگر برنامه ی عملیات بر اساس پیش بینی نتایج احتمالی عملکرد آینده باشد، از این روش استفاده می شود.
د: روش گزارش گیری: با استفاده از گزارشهای کتبی و یا اخذ توضیحات شفاهی، عملکرد سازمان مورد بررسی قرار می گیرد.
3ـ تشخیص میزان انحراف ها و بررسی علل بروز آنها: این مهم، از طریق مقایسه ی نتایج حاصله ی از عملیات و معیارهایی که از پیش مد نظر بوده اند، بدست می آید.
که البته بستگی به اهمیت انحرافهای مورد بررسی دارند.
اگر در موارد کم اهمیت مشاهده شوند( انحرافها)، ممکن است تلاشی برای بهبودشان صورت پذیرد.
بنابراین در این مورد، حدودی از ناحیه ی( خطای) استاندارد( انحراف معیار) مج
دانلود قوانین حیات در دنیای امروزی 70 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 33 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 98 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 98 صفحه
« به نام خدا » عنوان مقاله : قوانین حیات در دنیای امروزی نویسنده : حبیب الله احمدی کارشناس ارشد مدیریت دولتی دانشگاه تربیت معلم مجتمع حصارک کرج چکیده مقاله : در هر دوره ای از زندگی بشر ، از مجموع عملکرد مدیریتی ، اقتصادی ، تکنولوژیکی و فکری ( عملکرد تولیدی) قوانینی زاده می شوند که به همراه رفتارها و نیازهای ذاتی بشر ، رفتارهایی از پیشینة تاریخی یک کشور در حیات امروزی آن و ارزش های اجتماعی مجموعة قوانینی را تشکیل می دهند که می توان آنها را قوانین حیات نامید .
لازمة زندگی شرافتمندانه ، مؤثر و رضامند شناخت این قوانین است ، هر کس ، هر جامعه ، هر سازمان ، هر شرکت ، هر دولت و هر ملتی این قوانین را شناخت و ساختارها و قوانین مختلف اقتصادی ، فرهنگی ، دفاعی ، آموزشی ، سیاسی ، پژوهشی ، مطالعاتی و غیره … خود را بر اساس آنها طراحی نمود و به آنها عمل کرد ، می تواند در صحنه های مختلف داخلی و بین المللی نقشی داشته باشند .
در غیر اینصورت ، به وسیلة همان قوانین حیات نابود خواهد شد .
اگر یک کشور را جزئی از جهان بدانیم .
باید بپذیریم رفتارهایی خاصی که درهر دوره از زمان بر جهان حاکمند، خواه ناخواه بر رفتارهای مردم هر کشور تأثیر می گذارند .
امروز ، جهان با رشد و توسعة همه جانبة خود چنان باعث ارتباطات مختلف بین کشورها شده که دیگر مرزهای زمینی مفهوم خود را از دست داده اند .
هر فردی در هر نقطه ای از دنیا که باشد ، یک شهروند جهانی محسوب می شود و تشکیل جامعة جهانی واقعیتی انکارناپذیر است و هیچ دولتی با تمام توانمندیهایش ، نمی تواند خواسته های خود را بر جامعة جهانی تحمیل نماید .
کشور ما نیز جزئی از این جهان بوده و هست .
این کشور در کشاکش دوران ، زخم های کشنده ای خورده و شاید امروز هزاران مشکل و بیماری داشته باشد و این ما هستیم که باید آنها را درمان کنیم تا زندگی زیبا ، لذتبخش ، رضامندی برای فرزندان آن بوجود آید .
از طرف دیگر بررسی ساختار و رفتار اقتصادی جامعة ما ، این حقیقت را آشکار می سازد که کشور ما از روی تصادف در مسیر تحولات اقتصادی ، فرهنگی و شرایط جهان مدرن قرار گرفت ،زیرا که این تحولات و شرایط جدید حاصل تلاش و عملکرد مردم ما نبود .
بهر حال این مردم با تحولات جدید درگیر شده و هم اکنون فرد و جامعة ایرانی با سه مشکل عمده روبرو می باشد .
یکی فشار های ناشی از سنت و ساختارهای مدیریتی ، اقتصادی و فرهنگی برخاسته از آن و دیگر مدرنیزم و رفتارهای مربوط .
سومین چالش ، همان موضوع جهانی شدن و مسائل مربوط به آن می باشد .
در این مقاله تلاش می گردد که با توجه به شیوه های تولید و رفتار اقتصادی مردم ایران که کرج هم جزئی از آن می باشد و مطالب پیش گفته ، به قوانین عمدة حیات در دنیای امروزی به طور مختصر اشاره هایی شود تا با شناخت این قوانین بتوان در نظام تصمیم گیری کلان و خرد کشور آنها را مد نظر قرار داد .
بسمه تعالی قوانین عمده ی حیات در جهان امروزی محقق و نویسنده : حبیب الله احمدی کارشناس ارشد دانشگاه تربیت حصارک کرج بررسی تاریخ زندگی بشر از آغاز تا کنون ، این واقعیت را اثبات می نماید که منشأ همة تحولات زندگی او ، نتیجة کار وتلاش خود بشر می باشد .
هر جایی این تلاش با آگاهی و خردگرایی بود بشر توانست ا
دانلود فرایند تولید
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 15 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 14 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 14 صفحه
به نام خدا مقدمه: فرآیند کنترل Frank (1986): فرآیند کنترل Frank یک گروه از افرادی را در برمی گیرد که به منظور توسعه تکنولوژی فرآیند و دست یابی به کارآیی مطلوب در فرآیند خشک کردن با کوره اختصاص یافته اند.
سایر بخشهای این فرآیند شامل اتومایسون (یا استفاده از ماشین) می شود که دارای کاربردهای صنعتی هستند.
موضوع خشک کردن چوب آلات با استفاده از کوره یکی از مباحث مهمی است که امروزه در این صنعت وجود دارد.
به نظر می رسد که در مورد چگونگی خشک کردن چوب آلات تئوریهای متعددی وجود دارد.
طبیعت پیچیده چوب و بسیاری از فاکتورهای دیگر در حذف رطوبت از چوب موثر هستند.
در صفحات بعدی روش (FC) مد نظر قرار گرفته است.
هدف از این کار این است که اطلاعات لازم در ارتباط با روش (FC) به طور کامل در اختیار اپراتور قرار گیرد.
با وجود بسیاری از روش های موفق، روش FC سالها تحت تحقیقات علمی قرار گرفته است.
ساعات بی شماری صرف تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از ارگان های تحقیقات متعدد در کانادا و USA شده است.
اطلاعات کلی هدف از مباحث علمی در مورد آب، تنشها، حرارت و غیره در این بخش، ارائه مطالب فیزیکی نیست بلکه هدف این است که از آن به عنوان ابزار مفیدی در تجزیه وتحلیل رفتار چوب در خشک کردن استفاده شود.
همانطور که همه آگاهند، چوب یک ماده آلی و متشکل از سلولهایی است که در حالت سبز توانایی نگهداری آب را دارند.
و این همان آبی است که سعی در حذف آن می شود در نتیجه چوب آلات به مقدار رطوبت دسترسی پیدا می کنند.
ساختار و خصوصیات چوب همانطور که در قبل عنوان شد، چوب یک ماده متخلل و آلی است.
از آنجایی که چوب مانند یک عایق عمل می کند، خشک کردن آن مشکل می باشد.
اگر همه آب را از یک قطعه چوب خارج کنیم، تنهای سلولهای چوب باقی می مانند که فیبر نامیده می شوند.
در نتیجه وزن کلی یک تخته= وزن فیبر+ مقدار آب موجود در تخته.
وزن فیبر را می توان از طریق دانسیته (Hcc) تعیین نمود.
اگر چه، گونه های مختلف چوبی، دانسیته متفاوت دارند.
مقدار دانسیته استاندارد در مقدار رطوبت ویژه (15%) اندازه گیری می شود.
اگر درهمین راستا پیش رویم، واضح است که مقدار رطوبت چوب را می توان از طریق وزن آن نیز تعیین کرد.
مثال: دانسیته چوب کاج خشک شده در آون: g/cc 38/0 یک فوت تخته: cc 737/2359 با توجه به آن فرض می کنیم که وزن یک فوت تخته: lb9768 = g 7/896 = 38/0 737/2359 با توجه به اینکه تخته ها isdressed در 4/3 اینچ و نه یک اینچ و تنها 75% آن را شامل می شود: lb 4826/1 - وزن خشک 1000 فوت تخته: lb 1482061 - سپس با توجه به مقدار رطوبت 15% وزن آن برابر: lb 99/1704 خصوصیات آناتومی چوب در مباحث بعدی نشان داده شده است.
به طور کلی چوب مجموعه ای از سلولهای بزرگ و کوچک است.
سلولهای کوچک، آنهایی هستند که در انتهای رشد در فصل پاییز به وجود می آیند.
در فصل بهار، زمانی که درخت شروع به رشد می کند، سلولهای بزرگ به وجود می آیند و پس از آن در اواسط تابستان، کوچکتر می شوند.
و زمانی که از تابستان به پاییز نزدیک تر می شویم، اندازه سلولها، کوچکتر می شود.
در فصل پاییز سلولها که کاملاً کوچک بوده و قسمت بیرونی
دانلود فیبر نوری 20 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 91 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 21 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 21 صفحه
فیبر نوری بعد از اختراع لیزر در سال 1960 میلادی، ایده بکارگیری فیبر نوری برای انتقال اطلاعات شکل گرفت .
خبر ساخت اولین فیبر نوری در سال 1966 همزمان در انگلیس و فرانسه با تضعیفی برابر با اعلام شد که عملا درانتقال اطلاعات مخابراتی قابل استفاده نبود تا اینکه در سال 1976 با کوشش فراوان محققین تلفات فیبر نوری تولیدی شدیدا کاهش داده شد و به مقدار رسید که قابل ملاحظه با سیم های کوکسیکال مورد استفاده در شبکه مخابرات بود.
در ایران در اوایل دهه 60 ، فعالیت های تحقیقاتی در زمینه فیبر نوری در مرکز تحقیقات منجر به تاسیس مجتمع تولید فیبر نوری در پونک تهران گردیدو عملا در سال 1373 تولید فیبرنوری با ظرفیت 50.
000 کیلومتر در سل در ایران آغاز شد.
فعالیت استفاده از کابل های نوری در دیگر شهرهای بزرگ ایران شروع شد تا در آینده نزدیک از طریق یک شبکه ملی مخابرات نوری به هم متصل شوند.
فیبرنوری یک موجبر استوانه ای از جنس شیشه (یا پلاستیک) که دو ناحیه مغزی وغلاف با ضریب شکست متفاوت ودولایه پوششی اولیه وثانویه پلاستیکی تشکیل شده است .
بر اساس قانون اسنل برای انتشار نور در فیبر نوری شرط : می بایست برقرار باشد که به ترتیب ضریب شکست های مغزی و غلاف هستند .
انتشار نور تحت تاثیر عواملی ذاتی و اکتسابی ذچار تضعیف می شود.
این عوامل عمدتا ناشی از جذب ماورای بنفش ، جذب مادون قرمز ،پراکندگی رایلی، خمش و فشارهای مکانیکی بر آنها هستند .
منحنی تغییرات تضعیف برحسب طول موج در شکل زیر نشا ن داده شده است.
فیبرهای نوری نسل سوم طراحان فیبرهای نسل سوم ، فیبرهایی را مد نظر داشتند که دارای حداقل تلفات و پاشندگی باشند.
برای دستیابی به این نوع فیبرها، محققین از حداقل تلفات در طول موج 55/1 میکرون و از حداقل پاشندگی در طول موج 3/1 میکرون بهره جستند و فیبری را طراحی کردند که دارای ساختار نسبتا پیچیده تری بود.
در عمل با تغییراتی در پروفایل ضریب شکست فیبرهای تک مد از نسل دوم ، که حداقل پاشندگی ان در محدوده 3/1 میکرون قرار داشت ، به محدوده 55/1 میکرون انتقال داده شد و بدین ترتیب فیبر نوری با ماهیت متفاوتی موسوم به فیبر دی.
اس.
اف ساخته شد.
کاربردهای فیبر نوری الف)کاربرد در احساسگرها استفاده از احساسگرهای فیبر نوری برای اندازه گیری کمیت های فیزیکی مانندجریان الکتریکی، میدان مغناطیسی فشار،حرارت ،جابجایی،آلودگی آبهای دریا سطح مایعات ،تشعشعات پرتوهای گاماوایکس در سال های اخیر شروع شده است .
در این نوع احساسگرها ، از فیبر نوری به عنوان عنصر اصلی احساسگر بهره گیری می شود بدین ترتیب که خصوصیات فیبر تحت میدان کمیت مورد اندازه گیری تغییر یافته و با اندازه شدت کمیت تاثیر پذیر می شود.
ب)کاربردهای نظامی فیبرنوری کاربردهای بی شماری در صنایع دفاع دارد که از آن جمله می توان برقراری ارتباط و کنترل با آنتن رادار، کنترل و هدایت موشک ها ، ارتباط زیر دریایی ها (هیدروفون) را نام برد .
ج)کاربردهای پزشکی فیبرنوری در تشخیص بیماری ها و آزمایش های گوناگون در پزشکی کاربرد فراوان دارد که از آن جمله می توان دزیمتری غدد سرطانی ، شناسایی نارسایی های داخلی بدن،جراحی لیزری فاستفاده در دندانپزشکی و اندازه گیری مایعات و خون نام
دانلود فلسفه مدیریت بازاریابی 28 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 70 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 28 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 28 صفحه
نگاهی به فلسفه های مدیریت بازاریابی مقدمه مدیریت بازاریابی را کوششی آگاهانه برای دستیابی به نتایج مبادله مطلوب با بازارهای مورد نظر دانسته اند.
شناخت فلسفه هایی که راهنمای اینگونه تلاش های بازاریابی هستند و آگاهی از ارزش نسبی هر یک در رابطه با “ سازمان”، “ مشتریان” و “جامعه”،می باشد .
سازمانها فعالیت های بازاریابی خود را بر اساس پنج دیدگاه قرار می دهند.
این دیدگاه ها عبارت اند از: تولید، محصول، فروش، بازاریابی و بازاریابی اجتماعی دیدگاه تولید: گرایش تولید یکی از قدیمیترین فلسفه ها برای رهنمود دادن به فروشندگان است.
گرایش تولید بر پایه این فرض بنا شده است که مصرف کننندگان خواهان محصولاتی هستند که در دسترس بوده، استطاعت خرید آن را داشته باشند؛ بنابراین مدیریت باید فعالیت خود را بر بهبود کارایی تولید و توزیع متمرکز کند.
هنوز هم دیدگاه تولید یکی از دیدگاه های مفیدی است که در دو وضع زیر کاربرددارد.
نخستین وضع مربوط به زمانی است که تقاضا برای محصول بیش از عرضه می باشد.
در اینجا مدیریت باید برای افزایش تولید در صدد یافتن راههایی برآید.
دومین وضع مربوط به زمانی است که قیمت تمام شده محصول بسیار بالا باشد و باید برای کاهش آن چاره ای اندیشید.
برای مثال، فلسفه کلی هنری فورد بنیانگذار خودرو سازی فورد این بود که فرآیند تولید خودروی مدل ؛تی؛ کامل شود، به گونه ای که هزینه آن کاهش یابد و مردم از نظر مالی توان خرید آن را داشته باشند.
او به شوخی می گفت که مردم باید هر رنگی را که می خواهند انتخاب کنند، مشروط بر اینکه چیزی غیر از رنگ سیاه نباشد.
برخی از سازمانهای خدماتی، مانند نهادهای دولتی، از این فلسفه پیروی می کنند.
اگرچه این نهادها قادرند مشکلات ارباب رجوع بسیاری را برطرف کنند.
ولی این نوع مدیریت باعث نارضایتی مراجعه کنندگان می شود.
در این سازمانها فرض بر این است که ارباب رجوع به خدمات ارائه شده نیاز دارند، بنابراین برای راضی کردن این افراد به طور بهینه اقدامی صورت نمی گیرد.
دیدگاه محصول (Product Concept): یکی دیگر از دیدگاه های عمده ای که در بازاریابی وجود دارد دیدگاه محصول است.
این دیدگاه بر این اصل بنا شده است که مصرف کنندگان، محصولاتی را که بهترین کیفیت،کارکرد و شکل را دارند خواهند خرید؛ بنابراین سازمان باید انرژی خود را به بهبوددائم محصول اختصاص دهد.
دیدگاه محصول می تواند به “ نزدیک بینی بازاریابی” منتهی گردد.
برای مثال، مدیران راه آهن آمریکا چنین می اندیشیدند که مصرف کنندگان خواستار راه آهن هستند و نه وسیله حمل و نقل، از این رو به چالش بزرگ و روز افزونی که بوسیله خطوط هوایی، اتوبوس، کامیون و خودرو شخصی در پیش رویشان قرار داشت توجه نکردند.
بسیاری از دانشکده ها چنین فرض کردند که فارغ التحصیلان دبیرستانی خواستار آموزش هنر هستند و از چالش فرآیند (مدرسه های حرفه ای) غافل ماندند.
دیدگاه فروش (Selling Concept): بسیاری از سازمانها به دیدگاه فروش توجه می کنند و آن بدین معنی است که اگرسازمان تلاش وسیع و گسترده در امر فروش و افزایش آن انجام ندهد محصولات شرکت فروش نخواهد رفت.
در مرحله عمل، این دیدگاه را در مورد کالای ناخواسته به کار می ب
دانلود فرآیندهای حالت ناپایدار و batch (پخت در کوره) (نرم کردن با روغن داغ) 93 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 329 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 124 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 124 صفحه
فرآیندهای حالت ناپایدار و batch (پخت در کوره) (نرم کردن با روغن داغ) مقدمه: روابط فصل های قبل فقط در حالت پایدار به کار می روند که در آن جریان گرما و دمای منبع با زمان ثابت بودند.
فرآیندهای حالت ناپایدار آنهایی هستند که در آنها جریان گرما، دما و یا هر دو در یک نقطة ثابت با زمان تغییر می کنند.
فرآیندهای انتقال حرارت batch فرآیندهای حالت ناپایدار نمونه ای هستند که در آنها تغییرات حرارت ناپیوسته ای رخ می دهند همراه با مقادیر خاصی از ماده در هنگام گرم کردن مقدار داده شده ای از مایع در یک تانک یا در هنگامی که یک کورة سرد به کار افتاده است.
همچنین مسائل رایج دیگری نیز وجود دارند که مثلاً شامل می شوند بر نرخی که حرارت از میان یک ماده به روشی رسانایی انتقال می یابد در حالی که دمای منبع گرما تغییر می کند.
تغییرات متناوب روزانة حرارت خورشید بر اشیاء مختلف یا سرد کردن فولاد در یک حمام روغن نمونه راههایی از فرآیند اخیر هستند.
سایر تجهیزاتی که بر اساس روی خصوصیات حالتی ناپایدار ساخته شده اند شامل کوره های دوباره به وجود آورنده(اصلاحی) که در صنعت فولاد استفاده می شوند، گرم کنندة دانه ای(ریگی) و تجهیزاتی که در فرآیندهای بکار گیرندة کاتالیست دمای ثابت یا متغیر به کار می روند هستند.
در فرآیندهای batch برای گرم کردن مایعات نیازمندیهای زمانی برای انتقال حرارت معمولاً می توانند بوسیلة افزایش چرخة سیال batch واسطة انتقال حرارت و یا در اصلاح شوند.
دلایل به کار گرفتن یک فرآیند batch به جای به کارگیری دیگ عملیات انتقال حرارت پیوسته بوسیلة عوامل زیادی دیکته می شوند: بعضی از دلایل رایج عبارتند از 1) مایعی که مورد فرآیند قرار می گیرد به صورت پیوسته در دسترس نیست 2) واسط گرم کردن یا سرد کردن به طور پیوسته در دسترس نیست 3)نیازمندیهای زمان واکنش یا زمان عملکرد متوقف شدن را ضروری می سازد 4) مسائل اقتصادی مربوط به مورد فرآیند قرار دادن متناوب یک batch وسیع ذخیره یک جریان کوچک پیوسته را توجیه می کند 5)تمیز کردن و یا دوباره راه‌اندازی کردن یک بخش برای دورة کاری است و 6)عملکرد سادة بیشتر فرآیندهای batch سودمند و خوب است.
به منظور مطالعه کردن منظم و با قاعدة رایج ترین کابردهای فرآیندهای انتقال حرارت حالت ناپایدار و batch ترجیح داده می شود که فرآیندها را به دسته های Ca مایع (سیال) گرما دهنده یا خنک کننده و b) جامد خنک کننده یا گرم کننده تقسیم کنیم.
رایج ترین نمونه ها در ذیل آورده شده اند: 1)مایعات سرد کننده و گرم کننده a) batchهای مایع b)تقطیر batch 2)جامدات خنک کننده یا گرم کننده a)دمای واسط ثابت b)دمای متغیر دوره ای c)دوباره تولید کننده ها d)مواد دانه ای در بسته ها مایعات سرد کننده و گرم کننده 1)batch دمای مایع مقدمه بومی، مولر و ناگل رابطه ای برای زمان مورد نیاز را برای گرم کردن یک batch تکان داده شده بوسیلة غوطه ورسازی یک کویل گرم کننده بدست آورده اند که برای زمان که اختلاف دما معادل LMTD (اختلاف دمای میانی لگاریتمی) برای جریان روبه رو داده شده.
فیشر محاسبات batch را گسترش داده است برای شامل شدن یک جدول خارجی جریان مقابل، چادوک و سادرنر batchهای تکان داده شده را مورد بررسی قرار داده اند که با مبدل های خارجی جریان مقا
دانلود فاز برنامه ریزی 37 ص.DOC
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 25 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 36 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 36 صفحه
مقدمه: مکانی را که برای مکانیزاسیون انتخاب کرده ام شرکت تولیدی باسین تک می باشد که در سال 1381 تأسیس گردیده است.
در چند سال اخیر مسئولین این شرکت خصوصی به فکر مکانیزاسیون کلیه قسمتها افتاده اند و پس از برآورد هزینه ها ابتدا تصمیم گرفتند قسمتهای مهم را مکانیزاسیون کنند و قسمتهای دیگر را مثل انبار را به زمان دیگر موکول کنند.
درخواست کالا توسط هر بخش عملیاتی باید طی مراحل زیر انجام بپذیرد.
1) تکمیل 3 فرم سفید، آبی و زرد توسط درخواست کننده 2) فرستادن فرم به دفتر کنترل موجودی برای تأیید 3) بعد از تأیید دفتر کنترل موجودی ارسال فرمها به انبار فاز برنامه ریزی Planning شناسایی از لحاظ موقعیت مکانی و جغرافیایی مشکلات سیستم قبل از مکانیزاسیون 1) خستگی مفرط انباردار به خاطر پر کردن فاکتورهای خرید جنس بصورت دستی 2) فاکتورهای خرید و فرمهای وارده به انبار فضای زیادی را اشغال می کند.
3) جستجو یک فاکتور خاص از میان انبوه فاکتورها کاری وقت گیر و مشکل می باشد.
4) ناخوانا بودن خط انباردار 5) برای غلط گیری و تصحیح اشتباهات در فاکتورهای دستی باید از لوازم جانبی مثل لاک غلط گیر استفاده شود.
انتظارات کاربران از سیستم مکانیزه شده 1) سیستم مکانیزه شده پیچیده نباشد تا برای فرد انباردار مشکل ساز باشد.
2) به راحتی update شود.
3) فاکتورها قابل جستجو بر مبنای نام جنس و تاریخ خریداری شده.
راه حل های پیشنهادی 1) استفاده از پرسنل با مهارت در زمینه استفاده از کامپیوتر 2) استفاده از سیستمهای مجهز کامپیوتری برای سرعت بخشیدن در انجام کار 3) قرار دادن امکانات لازمه در اختیار انباردار اخذ فرم اطلاعاتی فرمها فاز تحلیل داده ها Analysis شناسایی روال جریان داده و محلهای ذخیره داده و پردازش های داده با استفاده از ابزار DFD مدیر شرکت معاون امور مالی معاون اداری معاون مالی حسابداری بایگانی انبار انبار انبار مواد غذایی انبار ابزار کارگر انبار حسابداری بایگانی انبار انباردار مسئول خرید دفتر کنترل موجودی واحد عملیاتی تشریح پردازش ابزار تشریح پردازش: «درخت تصمیم گیری Decision tree» دیکشنری داده ها Data Dictionary فاز طراحی Design Data structure نام: فرم درخواست خرید نام مستعار: --- توضیح: با این فرم اگر کالای مورد درخواست در انبار موجود نباشد به مسئول خرید جهت تهیه کالای مورد نیاز ارجاع می شود.
ترکیب: @شماره @ + تاریخ + واحد شماره: ]یک / دو / سه[ + خرید داخلی: ]کارخانه / تهران / خرید داخلی[ @ + نام انبار + تاریخ دریافت برگه توسط تدارکات + مشخصات کالا = 10 } کد کالا + شرح + کد فنی + واحد { + اطلاعات کالا = 10 }مقدار درخواستی + محل مصرف + تاریخ مورد نیاز + شماره برگه ارسال و تحویل کالا + مقدار تحویلی{ + ملاحظات + نام تهیه کننده + نام مسئول انبار + نام مدیریت + نام مدیر عامل Data flow نام: فرم درخواست خرید توضیح: --- نام مستعار: --- پردازش مبدأ: انبار پردازش مقصد: مسئول خرید تعداد پردازش: به تعداد درخواست کالا Data store نام: فرم درخواست خرید توضیح: --- نام مستعار: --- جریان داده ورودی: مشخصات کالا +
دانلود عوامل موفقیت و شکست پروژه های IT در سازمانها 45 ص.DOC
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 37 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 64 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 64 صفحه
عوامل موفقیت و شکست پروژه های IT در سازمانها کلید واژه ها: فن آوری اطلاعات، سیستم های اطلاعاتی، موفقیت پروژه، مدیریت پروژه مقدمه: امروزه گسترش فعالیتهای بازرگانی، جهانی شدن و تغییرات وسیع تکنولوژیک در محیط سازمانها باعث گردیده که آنها برای حفظ بقاء و مزایای رقابتی خود از انعطاف پذیری لازم برخوردار باشند لازمه انعطاف پذیری تغییرات سریع است و تغییرات سریع بدون داشتن اطلاعات امکان پذیر نیست، در نتیجه اطلاعات که به عنوان یک منبع بسیار پر ارزش در کنار سایر عوامل موثر در هر سازمان مطرح است.
وجود سیستم های اطلاعاتی یکپارچه از ضروریات حرکت به سمت کسب و کار الکترونیک و رقابت بوده و استفاده از فن آوری اطلاعات (IT) و سیستم های اطلاعاتی (IS) برای کلید سازمانها و شرکتها ضرورتی اجتناب ناپذیر می باشد.
بسیاری از سازمانها به اهمیت فن آوری اطلاعات و تاثیر آن بر سرعت و دقت گردش کارها، رضایت بیشتر مشتریان یا سیستم های پشتیبانی، تصمیم گیری مدیران و به ویژه کارآیی آن واقف شده اند و این امر باعث گردیده که به سرعت به سمت استفاده از آن روی آورند.
هر شرکت یا سازمانی شامل 3 هسته اصلی یعنی فرایند تصمیم گیری، جریان اطلاعات و جریان مواد است، که فن آوری اطلاعات روی هر 3 هسته فوق می تواند تاثیر بگذارد.
کاربرد فناوری اطلاعات، شرکت ها را قادر می سازد امتیازات مهمی از قبیل موارد زیر کسب کنند: 1- صرفه جویی در هزینه و بهبود بخشیدن جهت تبادل اطلاعات .
2- اجتناب از خطاهای انسانی هنگامی که وظایف، تکراری یا بسیار پیچیده است.
3- صرفه جویی مالی بدلیل کاهش خطاها و زمان انجام وظایف.
4- ادغام و هماهنگی چندین وظیفه در یک وظیفه.
5- بهبود بخشیدن کارایی و اثربخشی سازمانی.
6- بهبود مدیریت میانی و کاهش فرآیندهای زائد از طریق اطلاعات مفیدتر.
ولی اجرای پروژه های (IT) در آنها بدون مشکل نبوده و اجرای غیر صحیح، ناقص یا بدون برنامه ریزی مناسب باعث شکست یا توقف آنها با تحصیل هزینه های هنگفت می گردد.
علی رغم وابستگی زیاد سازمانها به (IT)، باوراین که هنوز کل پروژه های IT، به نوعی با شکست مواجه می شوند مشکل است.
مطالعات نشان می دهد که بالغ بر 50 درصد پروژه های فن آوری اطلاعات شکست می خورند، 83 درصد از آنها اهداف تحویل و قیمت را محقق نمی کنند و بیش از 30 درصد آنها قبل از تحویل به طور کامل منحل می شوند.
و این در حالی است که شکست یا موفقیت پروژه (IT) توان تاثیر روی تمام افراد درگیر در پروژه، از تیم پروژه گرفته تا کل سازمان و نهایتا مدیریت عالی را دارا است.
پروژه های (IT) موفق منابع قابل سنجشی را برای سازمان داشته و پیشرفت شغلی افرادی را که در این نوع پروژه ها کار می کنند، بهبود می بخشند، در صورتیکه پروژه های ناموفق از لحاظ راهبردی به دلیل شکست در ایجاد تغییر و به لحاظ عملیاتی به دلیل شکست در ارائه راه حلهای قابل اجرا که خواسته های سازمان را برآورده می سازند در سازمان عدم اطمینان بوجود می آورند.
به منظور برنامه ریزی جهت رسیدن به موفقیت بایستی دلایل و عوامل شکست پروژه های (IT) را شناخت و درک کرده، با مشخص شدن راهبرد دفاعی ما در برابر شکست و تعیین عوامل موفقیت می توان با استفاده از مناسبترین روشها به ایجاد موثر پروژه
دانلود عصر اطلاعات 14 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 11 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 22 صفحه
عصر اطلاعات عملیات روانی فرماندهان جنگ به این نتیجه رسیده اند که عملیات روانی تاثیرات بسزایی در جنگ دارد بر طبق کتاب جنگ لترکارل ون کلاسوتیز، جنگ عمل خصمانه ای است که با غلبه بر دشمن به اهداف خود می رسیم، سان تزرو در 2000 سال پیش فرضیه ای را ارائه کرد که اساس آن غلبه بر دشمن بدون جنگ و خونریزی می باشد که هنوز این فن ساده و کم هزینه یکی از بنیادهای جنگ روانی می باشد و بالاخره پروزی نهایی و شکست دشمن باید در افکار صورت گیرد.
با قرار دادن ایدئولوژی کلاسوتی و سارتز در کنار هم به یک اصل مهم در عصر اطلاعات عملیاتی روانی دست می یابیم.
غلبه بر دشمن برای دستیابی به اهداف بدون جنگ و خونریزی امروه این اصل رابطه خاصی با افزایش نظریه آمریکایی ها بر عجز آنها از تلفات داروی عصر اطلاعات (Psyop) بیش از دیگر تجهیزات جنگی قابلیت ما را در رسیدن به اهداف ملی بدون جنگ و خونریزی افزایش می دهد.
جنگ آوری مدرن و تکنیکهای سیاسی نمایانگر روشهای بی شماری در حل اختلالفات برای ملت‌هاست جدول شماره 1 نمونه از ارتش و سیاست و راههای اقتصادی را نشان می دهد که اندازه طیف بحران می باشد این طیف به شاخه های فرعی صلح و بحران و جنگ تقسیم موقعیتی مابین جنگ و صلح می باشد.
ابر قدرتهای جهانی هنوز هم به دنبال راه حل های صلح آمیز در مناطق بحران زا می باشند به صلح کامل نه جنگ کامل برای مثال استفاده از حربه های اقتصادی نتیجه های چند جانبه دارند بر طبق مطالعات مرکز انجمن ملی صنعت گران تحریم های اخیر قریب به 73 مورد در سالهای 1993 تا 1996 بوده است که متاسفانه اکثریت آنها برای تغییر در حکومت مورد نظر به نتیجه نرسیده عملیات صلح طلبانه در کشور بوسنی به دلیل هزینه بالا و سرباز گیری وسیع موفقیت آمیز بود .
اطلاعات رزمی جز اینکه پیچیدگی های مشکلات رفع مسالمت آمیز بحرانها، عملیات ادغام و جابجایی ها را بیشتر می کند توانایی و کارایی دیگری ندارد.
هنگامی که تعاریف بسط داده شد و موشکافانه با آنها برخورد شد، اطلاعات رزمی نیز در نشریه ای مشترک، اصول مدییت و کنترل عملیات را تشریح کرد .
اصول مدیریت و کنترل عملیات (C2W) به عنوان عملیات دسترسی به اطلاعات برتر تاثیر گذار بر اطلاعات دشمن- تجزیه اساسی اطلاعات، سیستم های اطلاعاتی شبکه های کامپیوتری در طول دفاع از اطلاعات شخصی اصول تجزیه اطلاعات سیستم های اطلاعاتی ارتباط با شبکه های کامپیوتری ظرفیت اطلاعات رزمی IW در مقابل طیف بحران از صلح تا جنگ سیاسی اقتصادی نظامی در نمودار 2 نمایش داده شده است.
همان گونه که در نمودار 3 نشان داده شده است فرماندهی و کنترل جنگ (C2W) هم طیف بحران می باشد اما عضوی متفاوت و جدا از سایر اعضاء برای مثال ارتش در زمان جنگ هنگامی برگ برنده خود را رو می کند که اوضاع به اوج وخامت خود رسیده باشد و این موضوع غالباً به یک منبع قابل دسترسی نیاز دارد که اخبار را به صورت نادرست پخش کند .
با این حال باز هم ممکناست مورد سوءظن قرار گیرد.
از طرف دیگر عملیات روانی عاملان امنیتی به طور مداوم به همراه ارتش اطلاعات بحرانی دشمنان خود را در مقابل ارتش های دوست تکذیب می کند.
عملیات روانی به عنوان عملیات طراحی شده به منظور انتقال اطلاعات و شاخص های انتخاب شده برای کشورهای دیگر به منظور تحت تاثیر قرار
دانلود خـط مشـی کیفیـت و اصلاحات 65 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 93 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 72 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 72 صفحه
WWW.
DANDEHSAZAN.
COM ارتباط با ما محصولات نظامنامه کیفیت معرفی صفحه اصلی نظامنامه کیقیت شرکت تولیدی و صنعتی دنده سازان خـط مشـی کیفیـت و اصلاحات 2-1- خط مشی کیفیت شرکت صنعتی دنده سازان ، تولید کننده انواع قطعات خودرو ، چرخ دنده و .
.
.
.
درراستای ارتقاء کیفیت محصولات خود و با هدف کسب سفارشات بیشتر ، استانداردهای مدیریت کیفیت ISO / TS 16949 : 2002 و ISO 9001:2000 را الگوی مدیریت کیفیت خویش قرار داده وخطمشی کیفیت خود را بدین شرح اعلام می دارد: 1- تلاش در جهت کسب رضایت مشتریان از طریق شناسایی ، درک و برآورده سازی صحیح نیازها و انتظارات آنها 2- ارج نهادن به مقام انسانی کارکنان بعنوان با ارزشترین سرمایه های شرکت از طریق رعایت اصل احترام متقابل ، فراهم آوردن روابط صمیمی ، توجه به مسائل روحی و رفاهی آنها ، ایجاد فضای مناسب کاری برای آنها 3- ارتقاء آگاهی ها ، دانش و توانایی کارکنان از طریق اجرای آموزشهای تخصصی 4- جلب مشارکت فکری کارکنان از طریق دریافت و تشویق ایده های عملی آنها و گسترش فرهنگ کارگروهی 5- تعهد به بهبود مستمر فعالیتها از طریق تدوین ، اجرا و اندازه گیری اهداف کیفیت 6- حرکت به سمت ضایعات صفر از طریق انجام کلیه فعالیتها بطور صحیح و منظم و در موعد مقرر ، جلوگیری از تکرار اشتباهات ، کاهش انحراف از برنامه ها و تاکید بر ﭘیشگیری از خطاها تشریح عناصر سیستم مدیریت کیفیت 4- سیستم مدیریت کیفیت 4-1- نیازمندیهای عمومی شرکت صنعتی دنده سازان، یک نظام مدیریت کیفیت را ایجاد و مستند نموده، آن را به اجرا گذارده و از برقرار بودن آن به طور مداوم اطمینان حاصل می نماید و در جهت بهبود اثربخشی آن بر اساس نیازمندیهای این استاندارد بین‌المللی اقدام می کند .
در شرکت صنعتی دنده‌سازان، فرآیندهای مورد نیاز سیستم مدیریت کیفیت و کاربردهای آنها در سرتاسر سازمان شناسایی گردیده و توالی و تعامل این فرآیندها نیز مشخص شده است.
این فرآیندها و تعاملات آنها در جداول پیوست و همچنین در روشهای اجرایی مربوطه مدون شده‌اند.
علاوه بر این، شاخص های مورد نیاز برای کنترل اثربخشی اجرای این فرآیندها تدوین شده است .
در این سازمان از دسترس بودن منابع و اطلاعات مورد نیاز بر اساس جلسات هفتگی ، ماهیانه و بازنگری مدیریت اطمینان حاصل می شود.
همچنین فرآیندهای شناسایی شده طبق روش اجرایی اندازه‌گیری میزان تحقق اهداف کیفیت به شماره QA-P-05 و همچنین روش اجرایی ارزیابی رضایت مشتریان به شماره QA-P-11 مورد پایش، اندازه‌گیری، تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و اقدامات لازم برای بهبود مستمر طبق روش اجرایی اقدامات اصلاحی و پیشگیرانه به شماره EN-P-05 صورت میگیرد.
تصویر زیر وضعیت سیستم مدیریت کیفیت شرکت صنعتی دنده سازان را نشان میدهد.
ورودی خروجی بهبود مداوم سیستم مدیریت کیفیت مشتریان مشتریان تحقق محصول مدیریت منابع محصول اندازه گیری ، تحلیل،بهبود ( ( ( ( ( مسؤولیت مدیریت خواسته ها رضایتمندی تعامل میان فرایندهای اصلی سیستم مدیریت کیفیت فعالیتهای دارای ارزش افزوده جریان اطلاعات
دانلود خط مشیء در سطح ملی 12 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 31 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 20 صفحه
» خط مشیء در سطح ملی« در بین اصول خط مشیء جنگل ارائه شذده توسط کنفرانس FAO در 1951 موارد زیر مطرح شده است.
هر کشور باید بیشترین تعداد مردم‌اش را تغذیه کند از حداکثر منافع موجود حاصل از ارزشهای حفاظتی، تولیدی، و جانبی جنگلهایش استفاده نماید.
این امر ایجاب میکند کع محافظت باید در برابر اسیب یا خرابی توسط انسان صورت بگیرد یا در مواردی از قبیل آتش، حشرات، و بیماریهای درخت اینکار انجام شود.
بنابراین در یک خط مشیء جنگل حالت معینی از تمایل به سمت حفاظت حوزة جنگل از آتش باید مورد توجه باشد و این امر به نوبة خودش باید در یک قانون در یک کشور مطرح گردد.
چنین قانونگذاری که مقداری از آن مؤثر است و مقداری از آن غیرفعال میباشد در تعدادی از کشورها مطرح است.
در جای که قانونگذاری غیرفعال است، این امر معمولاَ برای این حقیقت ردیابی میشود که در واقع خط مشیء جنگل در ارتباط با محافظت در مقابل آتش، بطور صحیح تفسیر نمی‌شود.
لذا باید تأکید شود که اولین کار در برخورد با یک مسئله آتش عبارت‌اند از فرمولبندی خط مشیء در سطح ملی است و تجربه نشان داده است که یک بیان معین از خط مشیء برای راهنمایی صحیح و همکاری اقدامات بعدی، مطلوب است.
در آغاز، ممکن است که فقدان خط مشیء بیان شده احساس نشود زیرا افراد خوشبین که مسؤل ورود کنترل هستند دارای اهداف تعیین شده و واضحی می‌باشند.
اما وقتی که یک سازمان کنترل آتش توسعه می‌یابد و مسؤلیت‌های وسیعی تخصیص داده میشود، ابهام پرهیزمی‌گردد اگر یک خط مشیء معین مطرح گردد.
یک بیان خط مشیء در این سطح باید وسعت پیدا کند و باید طوری تصور شود که فوراَ برای اصلاح در پرتویی شرایط متغیر و تجربه، قابل سازگاری باشد.
تأثیر آتش برروی ارزشهای جنگل خط مشیء باید بطور طبیعی براساس اطلاعات حقیقی یافت شود.
اطلاعات حقیقی مفصل بآسانی در کشوری که مایل به اقدام برای اولین بار برروی یک برنامة کنترل آتش منظم میباشد فراهم است و بنابراین سیاست گزاران باید تفسیر کنند که از چه چیزی موجود است و از تجربه جاهای دیگر استفاده کنند.
راهنمای اصلی در فرمولاسیون خط مشیء باید مقصود اصلی مدییت جنگل باشد.
آنگاه، در پرتوی تاریخ آتش‌سوزی کلی کشور چهار معیار عمومی وجود دارند که میتوانند در تعیین آنچه که خط مشیء باید باشد بکاربرده شوند.
چه مقدار آسیب آتشی به ارزش محافظتی جنگل وارد میگردد.
چه مقدار اسیب توسط آتش به ارزشهای با چه درجه‌ای از مشکلات جنگلها میتوانند پس ازآتش‌سوزی دوباره بازسازی شوند؟
آیا حفاظت بعدی در مشکل پس از آتش‌سوزی جنگها افزایش می‌یابد؟
پاسخ به این پرسشها ساده نیست و یک ارزیابی اختیاری ممکن است تمام آن چیزی باشد که امکان دارد مثلاَ برآورد آسیب را برای مقادیر چوب برآورد نماید.
ولی در بسیاری از کشورها چوب بالقوه مفید هنوز دارای ارزش تثبیت شده خودش از طریق فروش نمی‌باشد و ممکن است چنین سال قبل این امر رخ داده باشد.
ارزش نسبی گونه‌های غلات معلوم نمی‌باشد.
و مقدار هر گونه در یک مرحله میتواند رخ دهد فقط میتواند برآورد تقریبی شود.
ارزش رشد گونه‌های جوان مورد توجه میباشد و توجه زیادی به آسیب به خاک و منابع آب شده است و مشکل ممکن است غیر قابل حل بنظر
دانلود خط مشی و برنامه ریزی سیستمهای اطلاعاتی 33 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 23 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 47 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 47 صفحه
خط مشی و برنامه ریزی سیستمهای اطلاعاتی : مقدمه: تا اینجا سیستمهای اطلاعاتی را برحسب این مفاهیم تحلیل کرده ایم اطلاعات به عنوان یک منبع با ارزش سیستمهای اطلاعاتی که این اطلاعات را تولید می کنند اجزاء تشکیل دهنده سیستمهای اطلاعاتی نیروهای طراحی موثر بر این اجزاءتشکیل دهنده و ساختار مدیریت سیستمهای اطلاعاتی اکنون در این فصل توجه خود را به خط مشی و برنامه ریزی سیستمهای اطلاعاتی معطوف می داریم و در فصول آینده به ایجاد و مدیریت سیستمها می پردازیم .
هدفهای این فصل مشخصاً عبارتند از : 1-ارائه کل چرخه سیستمهای اطلاعاتی 2- بررسی دلایل وجودی برنامه سیستمها 3- توضیح فرآیند برنامه ریزی سیستمها نگاهی کلی به خط مشی،برنامه ریزی ،ایجاد،و مدیریت سیستمها: یک خط مشی سیستمهای اطلاعاتی در سطح شرکت نگرشی فراگیر و عاری از تناقض به وجود آورده سکوی پرتابی است جهت فرآیند برنامه ریزی برنامه سیستمها نیز به نوبه خود خط مشی را همآهنگ می سازد و برای آغاز متدلوژی ایجاد سیستمها شالوده و بنیانی به شمار می رود بدون خط مشی صحیحی که توسط بالاترین سطح مدیریت تدوین شده باشد .
ونیز بدون یک برنامه سیستمی به خوبی تعریف شده کوشش در راه اجرای متدولوژی ایجاد سیستمها کاری است بیهوده و عبث.
خط مشی سیستمها: بالاترین سطح مدیریت باید چنان سیاست گذاری کند که همه قسمتها و وظایف ستادی و اجرائی را در برگیرد و همه سیستمهای اطلاعاتی‌ای که بر اساس نیازهای اطلاعاتی فقط یک قسمت طراحی شده اند و بر اساس وظایف جداگانه و روزانه کار می کنند حذف نماید بالاترین سطح مدیریت باید با صدائی رسا و با روشنی این نکته را به آگاهی همگان برساند که سیستم اطلاعاتی برای سازمان به اندازه زمین ساختمانها و وسایل تولید اهمیت دارد البته این حمایت مستلزم تخصیص وجوه کافی برای ایجاد سیستم اطلاعاتی خواهد بود .
در خط مشی و سیاستی که مدیران سطح بالا معین می کنند این نکته بازشناخته شده است که تکنولوژی اطلاعاتی مانند مخابرات رایانه ها و ایستگاههای کار چند منظوره ترکیب صوت ،متن ،ارقام و گرافیکها و موارد کاربردی چون تولید سراسر کمپیوتری ،خرید از راه دور،پست الکترونیکی .
کنفرانس راه دور گسترش یافته و همگرا می شود چنین سیاستی بر پشتیبانی آشکار و قاطع از تمامی سیستم کنترلها به منظور حفاظت سیستم اطلاعاتی تاکید میگذارد سیاست سیستمی درست و منطقی ،همسویی با نیرو های طراحی ای چون یکپارچگی ،برخورد استفاده کننده / سیستم ،کیفیت اطلاعات و قابلیت کابرد آن،الزامات سیستمی ،الزامات داده پردازی ،عوامل سازمانی ،الزامات اثر بخشی هزینه ،عوامل انسانی و الزامات عملی بودن را تبلیغ می کند علاوه بر این خط مشی درست فرهنگ سازمانی را تشویق می کند که ایجاد و گسترش سیستمهای اطلاعاتی را بپذیرد و حمایت کند .
مدیران از سطح بالا باید متوجه باشند که سیستم اطلاعاتی را باید پرسنلی حرفه ای و برخوردار از مهارتی زیادایجاد و اداره کند اعم از اینکه سیستم اطلاعاتی دارای توپولوژی ستاره ای ،حلقه ای یا هر شبکه دیگری باشد که سازمان را درگیر کند و با آن متناسب باشد این سیستم باید تحت فرماندهی واحدی مانند« مسوول اصلی اطلاعات » که خود عضوی از بالاترین سطح مدیریت نیزهست گسترش یافته متحد گردد اما ایجاد کنندگان و طراحان اصلی سیستمهای اطلاعاتی تحلیل گران سیست
دانلود خدمات اجتماعی 21 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 27 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 32 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 32 صفحه
خدمات اجتماعی مقدمه خدمات اجتماعی به نظر می رسد واژة جدیدی باشد ولی در اصل از زمان خلقت انسان وجود داشته است فطرت انسان از اغاز خلقت او ، محرک و انگیزة وی در همکاری با دیگران در امور اجتماعی بوده سات یعنی بشر ، درجهت بقاء خود و در پیروی از سرشت خویش عامل به تعاون و همکاری های اجتماعی بوده است .
در ایران نیز خدمات اجتماعی مورد توجه بوده است .
از زمان نهضت مشروطیت ، سازمان دهی و تدبیر در این زمینه ، به سیاستگذاری های دولت وارد شد و به تدریج شکل اجرا و سازمان یافته به خود گرفت .
برنامه های خدمات اجتماعی فی حد ذاته ، عملی است انسانی و خداپسندانه و لذا با نگرشی تو باید مورد توجه قرار گیرد .
امر خدمات اجتماعی ، یک امر همگانی است که تمام افراد بشر در انجام و توجه به آن توصیه شده اند .
با توجه به انواع سایل و مشکلات فردی و اجتماعی ، به ویژه در جامعه ای سنظیر جامعه ما با ظرایط خاص خود ، می بایست جنبه تخصصی امر کمک رسانی به انسانهای دیگر مد نظر قرار گیرد و علاوه بر حمایت از سازمانهای نوین اجتماعی که بتوانند جلوگیری نیازهای سمختلف شهروندان باشند ، افرادی با ویژگیها و خصوصیات خاص ، مهارتهای بیشتری را در ادارة این قبیل مؤسسات و نیز کمک های ویژه به افراد و گروههای نیازمند جامعه را کسب نمایند .
از نخستین اعصار ، انسانها به دنبال محافظت از خود و وابستگان و تدارک محیطی بهتر و سالمتر برای زیست بوده و نیاز امنیت داشته اند .
در جامعه بشری فقری ، تهیدستی ، رنج ، نا توانی ، نابرابری و بی نظمی اجتماعی از ابتدا وجود داشته است اما این مائب و گرفتاریها فقط در شعاعی که در دسترس و چشم انداز قرار داشت افراد را متأثر مسؤول میکرد .
اصطلاح « خدمات اجتماعی » از ترکیب دو کلمه «خدمات» جمع «خدمت » و «اجتماعی» تشکیل شده است و معادل انگلیس آن “Social Services” است .
در فرهنگ ها معانی گوناگونی برای «خدمت» لیان شده است از آن جمله : پرستاری و تعهد و تیمار ، برای کسی کار کردن ، چاکری کردن ، کار ، مأموریت ، هدیه ، تعظیم ، عریضه ، حضور .
در اینجا به معنای «انجام برای کسی» بکار می رود .
الف- مفهوم ساده و ابتدائی خدمات اجتماعی نیاز به جستجو برای امنیت فردی گروهی همواره وجود داشته است .
مردم همواره می‌کوشید اند تا خود و خانواده شان را از پیشامد های احتمالی گرسنگی ، بیماریهای مسری و خطرهای دیگری که آنها را تهدید یا احاطه کرده بود ، حفظ کنند .
آنها در تدارک ضروریات ادامه حیات بعدی یعنی سرپناه و غذا و پوشاک نهایت تلاش خود را انجام داده‌اند.
این فرآیند نبردی مستمر بده و امروزه هنوز برای بخش بزرگی از جمعیت جهان به صورت مبارزه‌ای پایدار باقی مانده است .
روابط اجتماعی در این دوره ، ساده و محدود بوده و حمایت ها ، علائق و احساسات درون گروهی به خوبی مشهود بود .
خانواده به مفهوم گسترده ، جایگاه ویژه ای داشت و بسیاری از مسایل و مشکلات د ردرون آن حل می شد .
حمایت و احترام سالمندان یک امر بدیهی بود .
فرد نسبت به آینده خانواده‌اش زیاد نگران نبود زیرا یقیت داشت که در صورت فوت او ، فرزندانش مورد حمایت دیگران قرار خواهند گرفت .
این شبکه حمایتی متقابل به او و اعضاء خانواده‌اش ، نوعی ت
دانلود حمل و نقل 36 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 44 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 48 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 48 صفحه
حمل و نقل مقدمه به تمامی دستآوردهای بشر برای تولید بیشتر , نظیر ابزار آلات , لوازم ماشینی و تجهیزات که به خودی خود به مصرف نرسیده و در روند تولید سایر کالاها بکار می‌روند سرمایه , اطلاق میشود.
به عبارت دیگر آن قسمت از کالاهایی که به وسیله بشر تولید شده و به مصرف نرسیده باشد سرمایه نام دارد.
بنابراین سرمایه به عنوان یک عامل مؤثر در کارکرد تولیدی هر فعالیت اقتصادی بشمار می‌رود.
سرمایه در نوع خود از وسایل ساده حفر زمین گرفته تادستگاههای خودکار و وسایط نقلیه در بهره‌مندی از منابع بکار می‌آید و با توجه به سطوح معین فعالیت فنی یا سازمانی توأم با نیروی کار بکار می‌رود.
سرمایه از درآمد یعنی بازده حاصل از تولید در یک دوزه زمانی , چه به شکل سود یا دستمز , پدید می‌آید و مقدار سرمایه تشکیل شده مستقیماً به پس اندازهای منتج از درآمدی که به مصرف نمی‌رسد مربوط میشود.
سرمایه‌ها را به لحاظ نوع درآمدی که تولید می‌کنند به سه قسمت سرمایه‌های مولد اقتصادی , سرمایه های ثابت اقتصادی و سرمایه‌های ثابت اجتماعی می‌توان تفکیک کرد.
سرمایه های مولد اقتصادی خود مستقیماً موجب افزایش تولید می‌گردند.
در صورتی که دو مرد اخیر به طور غیر مستقیم موجبات افزایش تولید را فراهم می‌آورند و به طریق توسعه و گسترش دامنه علوم و فنون و ایجاد اوضاع مناسب اجتماعی , زمینه را برای افزایش تولید فراهم می‌سازد.
روند تبدیل پس اندازهای حاصل از درآمد به سرمایه « نظیر ترمینالها , وسایط نقلیه و راهها» سرمایه گذاری نامیده می شود.
ایجاد و نگهدای هر واحد تولیدی چه یک کارخانه باشد و جه تأسیسات حمل و نقل , نیازمند سرمایه گذاری است.
به این ترتیب , پس اندازهای گردآمده که احتمالاً به شکل پولی است به تناسب حجم سرمایه گذاری به لوازم و ماشین آلات و یا در خصوص حمل و نقل به راهها , پایانه‌ها , تأسیسات و تجهیزات تبدیل می‌شوند.
این مسئله در مورد حمل ونقل بسیار گسترده است و ابعاد فضائی وسیعی را می پوشاند.
اساساً خصیصة خدمات حمل ونقل در سرمایه‌بر بودن آنهاست و داده‌های فنی چنین خدماتی تا حدی متکی بر فیزیوگرافی منطقه‌ای است که در آن ساخته شده‌اند.
قبول مسئولیت دراین نوع سرمایه گذاریها , اگرچه غالباً به عهدة دولت است , ولی قدرت تولیدی جامعه نیز ( بدون توسل به بازارهای خارجی ) در بارور ساختن این سرمایه‌ها عامل عمده‌ای به شمار می‌رود.
بعلاوه بخش خصوصی نیز میتواند در بارور ساختن اینگونه سرمایه گذاریها مفید و کارآ باشد.
به هر حال , می‌دانیم , که پیروی از بازار خصیصه اصلی اقتصاد سرمایه‌داری است ؛ بنابراین , محرک سرمایه گذاری در حمل و نقل نیز به وسعت و گسترش بازار مربوط میشود و حجم بازار از طریق سطح کلی قدرت تولید جامعه تعیین می شود.
در این روند , قدرت تولیدی جامعه نیز در حد خود بستگی بسیار زیادی به میزان و کیفیت بهره‌وری از سرمایه‌هایی دارد که در کار تولید به خدمت گرفته شده‌اند.
بدین سان , روند تسلسلی تولید , درآمد نقش تعیین کننده‌ای دارد و قدر مسلم آن است که توسعة تقاضا نتیجه درآمد است.
بنابراین , مشکلات اساسی شناخته شدن در خصوص توسعه نیافتگی حمل نقل در مناطق کم سرمایه و توسعه نیا
دانلود جلوتر از زمان حرکت کنید 21 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 16 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 22 صفحه
جلوتر از زمان حرکت کنید چکیده این مقاله فنون مدیریت زمان را مورد بررسی قرار میدهد.
تعیین اهداف کاری و شخصی، تحلیل عوامل اتلاف وقت، کاهش وقفه‌ها و ایجاد تمرکز، کار با برگه‌ها و اسناد، بایگانی مدارک، محیط کار مناسب، کنترل زمان تلفن و واگذاری یا تفویض بخشی از مسئولیت‌ها و اختیارات رئوس مطالب این مقاله را تشکیل می‌دهند.
منبع : روزنامه همشهری، پنجشنبه 3 شهریور 1384، سال سیزدهم، شماره 3783 ، صفحه 10.
کلیدواژه : مدیریت زمان 1- مقدمه آیا تا به حال احساس نکرده‌اید مانند خرگوش سفید در داستان آلیس در سرزمین عجایب هستید؟
.
.
.
همیشه در عجله‌اید اما هرگز به آنچه که می‌خواهید نمی‌رسید.
آیا شما هم ساعات طولانی کار می‌کنید ولی همیشه این حس را دارید که اهدافتان در حال گریز هستند؟
وقتی حمایت از کارکنان کاهش می‌یابد فشار کار هجوم می‌آورد و آنها مجبور می‌شوند سخت‌تر، طولانی‌تر و سریعتر کار کنند.
مدیریت زمان و رویه واگذاری بخشی از وظایف کاری به همکاران، دیگر یک موضوع تجملی نیست.
این مهارتهای اساسی ابقاء شده‌اند.
افزایش معلومات و تجربیات و استفاده از روشهای مدیریت زمان باعث افزایش کارآیی و پیشرفت سریع و مستمر در محل کار میشود.
2- تعیین اهداف قبل از این که بخواهید جزئیات مدیریت زمان را مشخص نمایید، می‌بایست به یک چشم‌انداز گسترده نگاه کنید.
پایه و اساس کار داشتن یک شناخت صحیح از اهداف و اولویت‌هاست.
سپس به جای آشفتگی و تغییر مسیرهایی که باعث میگردد از موضوع اصلی منحرف و در نتیجه ناامید شوید می‌توانید فعالیتهای روزانه را برای پیشبرد اهداف تنظیم کنید.
وقتی اهداف را مشخص می‌کنید ویژگیهای زیر را در نظر داشته باشید: اهداف باید مشخص، قابل اندازه گیری، دستیابی و زمان‌بندی باشند.
اهدافی را مد نظر قرار دهید که شما را در حد اعلای انگیزه‌دهی قرار میدهد و امکان بروز قابلیت‌هایتان را فراهم می‌سازد.
ضروری است که از ابتدا با حس دستیابی به موفقیت شروع به فعالیت کنید و این امر تنها با تعیین اهداف در حیطه منابع، بودجه، چارچوب زمانی و محدودیت‌های سازمانی امکان پذیر است.
هنگامی که اهداف کاری را مشخص کردید آنها را در مقوله‌های ذیل سازماندهی کنید: اهداف بلند مدت (شش ماه تا یک سال) اهداف میان مدت (یک تا شش ماه) اهداف کوتاه مدت (روزانه، هفتگی، ماهانه) سه هدف اصلی را در هر مقوله به ترتیب اهمیت بنویسید.
برگه اهداف را در دسترس بگذارید و در آغاز و پایان هر روز کاری به آن مراجعه کنید.
آیا وظایفی که به آنها معطوف شده‌اید در راستای اهداف توضیح داده شده است؟
آیا کمک می‌کنند که به اولویت‌هایتان برسید و آنها را کامل کنید؟
همیشه کارهای اداری اضافی و غیرقابل پیش بینی که به طور خودکار سر می‌رسند وجود دارند.
اما قسمت عمده روز کاری (در حدود ۸۰ درصد) باید به فعالیتهایی که مربوط به اهداف است، اختصاص پیدا کند.
اگر می‌بینید بخش عمده‌ای از وقتتان صرف کارهایی میشود که در رسیدن به اولویت‌ها کمک نمی‌کند یک ارزیابی مجدد و جدی ضروری است.
به عقب برگردید و عواملی را که باعث اتلاف وقت میشود شناسایی کنید.
راههایی را جستجو نمایید که این مزاحمت‌ه