مهارت های اجتماعی (شغلی)

هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند ، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافتهمین توانایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتاری و نوشتاری ، مهم ترین امتیاز بشر ، یعنی زبان است زبان ، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همۀ مخلوقات دیگر متمایز می سازد پس

دسته بندی	علوم اجتماعی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	4312 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	165

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده..........................................

فصل اول ( کلیات تحقیق )

1-1بیان مسئله.................................. 3

2-1اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن........ 7

3-1اهداف پژوهش................................. 8

4-1فرضیه های تحقیق............................. 8

5-1جامعه آماری و محدوده زمانی و مکانی پژوهش.... 9

6-1روش تحقیق................................... 10

7-1ابزار گردآوری اطلاعات........................ 10

8-1سوالات پژوهش................................. 11

9-1مروری بر تحقیقات پیشین...................... 12

10-1تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی..... 15

فصل دوم (‌ادبیات و مبانی نظری )

1-2مقدمه....................................... 19

2-2رضایت شغلی و افزایش بهره وری................ 22

3-2رابطه شخصیت با موفقیت شغلی.................. 24

4-2رابطه رضایت شغلی با شخصیت افراد............. 25

5-2تعاریف رضایت شغلی........................... 27

6-2نظریه های رضایت شغلی........................ 33

7-2شاخص های رضایت شغلی......................... 34

8-2عوامل موثر بر رضایت شغلی.................... 35

9-2رضایت شغلی و بهره وری....................... 38

10-2عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی............ 41

11-2رضایت شغلی و تعهد سازمانی.................. 47

12-2پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی....... 52

13-2رضایت شغلی و عملکرد........................ 55

14-2اندازه گیری رضایت شغلی..................... 56

15-2تعهد سازمانی............................... 57

فصل سوم (‌روش شناسایی تحقیق )

1-3مقدمه....................................... 61

2-3جامعه آماری................................. 61

3-3روش جمع ‌آوری اطلاعات......................... 61

4-3حجم نمونه و روش اندازه گیری................. 62

5-3روش تجزیه و تحلیل داده ها................... 62

6-3محدودیت های تحقیق........................... 62

7-3ابزار اندازه گیری........................... 62

فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق )

1-4مقدمه....................................... 66

2-4آمار توصیفی................................. 67

3-4آمار استنباطی.............................. 139

فصل پنجم ( نتیجه گیری و پیشنهادات )

1-5مقدمه...................................... 144

2-5نتیجه گیری................................. 144

3-5پیشنهادات.................................. 146

4-5پیشنهاد برای پژوهش های آینده............... 147

5-5فهرست منابع و مأخذ......................... 148

6-5پیوست........................................

فصل اول

کلیات طرح

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده..........................................

بیان مسئله..................................... 3

اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن........... 7

اهداف پژوهش.................................... 8

فرضیه های تحقیق................................ 8

جامعه آماری و محدوده زمانی و مکانی پژوهش....... 9

روش تحقیق..................................... 10

ابزار گردآوری اطلاعات.......................... 10

سوالات پژوهش................................... 11

مروری بر تحقیقات پیشین........................ 12

1-1 بیان مساله

هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند ، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافت.همین توانایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتاری و نوشتاری ، مهم ترین امتیاز بشر ، یعنی زبان است. زبان ، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همۀ مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی ، کارل یاسپرس [1] مدعی است که :« عالی ترین دستاورد انسان در دنیا ، ارتباط شخصیت با شخصیت است.(سهرابی و حیات روشنایی , 1384 ، 24)

و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.

مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. "کِلی" [2] بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید ؛ او می گوید : « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتار های معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود ، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آن انجام می دهند.

"مایکلسون"[3] و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :

1. مهارت های اجتماعی به طور معمول آموخته می شوند.
2. شامل مجموعه ای از رفتار های کلامی و غیرکلامی گوناگون ویژه اند.
3. مستلزم داوطلب شدن و ارایۀ پاسخ های مناسب و مؤثرند.
4. تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.
5. ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تأثیر متقابل برخی از رفتار ها احتیاج دارند.
6. تحت تأثیر عوامل محیطی همچون سن ، جنس و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل می باشند.(بیگی و فیروز بخت , 1374، 11و12و13)

ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحبنظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط. و "دیوید کوآک"[4] معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.(پارساییان و اعرابی , 1384 ، 2)

"مینتزبرگ"[5] نیز سه نقش اصلی برای مدیران بر می شمارد که عبارتند از :نقش اطلاعاتی ، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان ، 8)

رابرت کتز[6] نیز سه مهارتِ فنّی ، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری می داند.مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن ، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان ، 10)

رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :

1-رضایت از عناصرشغلی

رضایت ازعناصرشغلی ازیک دیدگاه ، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده می شود ، زیرا چنین فرض می شودکه رضایت ازعناصرشغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصرگوناگون شغل تشکیل می شود، لذا می توان گفت کارمندان نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود ، مدیران مافوق ، نوع کاری که انجام می دهد و محیط و شرایط کار دارا می باشند که همه این ها را باید چیزهایی دانست که یک فرد در سازمان به آنها توجه و استنباط خاصی ازآنها دارد . برخی نگرشهای مزبور ممکن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند وهمه آنها از اهمیت یکسانی برخوردارنمی باشند . نگرش هایی که از اهمیت بیشتری برخوردارند درسه گروه قابل دسته بندی هستند : گروه اول نگرش ها،مربوط به نقش شغل می شود،مانند اینکه آیا شغل پویا وتحرک آفرین وجالب است یا خیر؟ گروه دوم نگرش هایی است که مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند اینکه با ملاحظه است،با انصاف است ، شایسته است یا خیر؟گروه سوم نگرشهایی است که مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند اینکه آیا کافی وعادلانه است یا خیر؟

2-رضایت کلی از شغل

دیدگاه دیگری که درمورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یک حالت درونی وکلی از رضایت فرد است.در این دیدگاه فرض براین است که کارمند یک احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت کلی دارا می باشد. درنتیجه ، تجربیات مثبت مانند داشتن همکاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه وشغل جالب ،رویهم یک احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می‌کند.از سویی دیگر،تجربیات منفی که ناشی از حقوق کم،کارخسته کننده یا آزاردهنده و وضعیت اعتراض‌آمیز می باشند.رویهم یک احساس درونی منفی ایجاد می‌نمایند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت یک احساس مرکب است که توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود.

دیدگاه درباره حالت درونی براین فرض مبتنی است که رضایت شغلی را می توان ازطریق پرسش ازکارکنان راجع به اجزاء وعناصر گوناگون مربوط به شغلشان اندازه گیری کرد وسپس متوسط نگرشهای آنان را بدست آورد و به یک شاخص رضایت کلی دست یافت . دیدگاه اول که نگرش نسبت به موضوعات نامیده شد ،بر این فرض مبتنی است که موضوعات مختلف نباید با هم مخلوط شوند، بلکه؛ باید آنها را به طور جداگانه اندازه گیری و تحلیل کرد. تحقیقات انجام شده هر دو دیدگاه را تائید می‌کند.

پرسشنامه‌های رضایت شغلی نگرش های خاص گوناگونی ر ا راجع به عناصر شغل مشخص کرده اند. احساس رضایت یا عدم رضایت شغلی با هریک ازعناصر مزبور نوسان داشته است.مطالعات تجربی شواهدی ازحالت درونی را فراهم کرده اند چنان که مثلاً تغییر درحقوق بر رضایت از حقوق و نیز سایر نگرش‌های مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق که پیشنهاد افزایش حقوق را داده است تاثیر می گذارد.حالت درونی می تواند بوسیله تجربیات مثبت ومنفی مشروط شود، تحقیقات نشان داده است که حالت یا احساس درونی مثبت بوسیله محیط مناسب و مطلوب ایجاد می شود و احتمالاً توجیه کننده این است که چرا برخی کارکنان جهت گیری مثبتی نسبت به کار دارند(معمارزاده و الوانی،1374، 179).

ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی :

وقتی اطلاعات، عقاید و احساسات از شخصی، گروهی یا منبعی به شخص، گروه یا منبع دیگری به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار آشکار آنها انتقال می یابد فرایند ارتباط رخ می دهد (1). یکی از مشکلات فرایند ارتباط این است که مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعی خود را به طور کامل به سایرین انتقال دهند، غالباً پیامهای (messages) فرستاده شده مقاصد واقعی آنان را بیان نمی کند. مدیران از ارتباطات برای هماهنگی وظایف و اعمال در درون سازمان استفاده می کنند، ارتباطات اثر بخش باعث ایجاد سازمانهای اثر بخش می شود(2).در سالهای اخیر پژوهشهای زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز[7] در ایالت نیوجرسی آمریکا در مورد روابط کارفرمایان با زیردستانشان تحقیقاتی انجام داده است. اودریافت که مهارتهای ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی را ایفا کند. هاستینگز[8] () در تحقیق خود به این نتیجه رسید کـه مدیر می تواند بـا ایجاد زمینه روابط مؤثـر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد.

مون[9] در بررسی های خود خاطرنشان می کند که مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به کارکنان در دستیابی بـه اهداف سازمانی و تصمیم گیـری عقلانی کمک کنند. کاکس[10] در پژوهشی که در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت که یکی از مهارت های مدیر ارتباطی است. و مدیران می توانند با استفاده از مهارت های ارتباطی بر کارکنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در کارکنان شونـد. بررسی هـا نشان می دهند که ارتباط مدیر بـا کارکنان یک جزء اصلی مدیریت است. مدیـر می تواند به شیوه های مختلف (مانند وسایل سمعی و بصری، ویدئو، نشریات و از این قبیل) با کارکنان ارتباط برقرار کند. مدیر با ایجاد ارتباطات اثربخش با کارکنان می تواند در افزایش روحیه گروهی و رضایت شغلی آنها نقش قابل ملاحظه ای داشته باشد. (حسن زاده و اعتصامی , 1380 ، 5)

با عنایت به موارد فوق مبنی بر اهمیت مهارت های ارتباطی در روابط رهبر – پیرو و نقش این مهارت در افزایش اثربخشی سازمانها و رضایتمندی کارکنان در سازمان ها، این مهارت بویژه در سازمان های فرهنگی مانند سازمان میراث فرهنگی می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد .لذا سوال اصلی پژوهش حاضر این خواهد بود که :

آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی تفاوت معنی داری وجود دارد؟

1-2 اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

امروزه در اغلب پژوهشهایی گه در سازمان های دولتی انجام می پذیرد ، بیشتر روی رضایت های بیرونی شغل مانند : حقوق و مزایا و پاداش و .... تأکید می گردد ، این در حالی است که عوامل درونی رضایت شغلی مانند مهارت های ارتباطی مدیران تأثیر به سزایی در افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد. لذا با توجه به اینکه مهارت های ارتباطی به ویژه در فرآیند ارتباط رییس – مرئوس کمتر مورد توجه قرار گرفته است این پژوهش به مطالعۀ رابطۀ این دو پرداخته است.

1-3 اهداف پژ‍وهش

هدف اصلی :

مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.

اهداف فرعی :

1. . شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و ظاهر فیزیکی مدیران.
2. شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و اشاره های حرکتی و حرکات بدن مدیران.
3. 3. شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و چهره و رفتار چشمی مدیران.
4. 4. شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و و لمس کردن کارکنان توسط مدیران هم جنس .
5. 5. شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و محیط اطاق مدیران
6. 6. شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت سخن گفتن مدیران.
7. 7. شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت وگوش دادن مدیران
8. 8. شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران

1- 4 فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی :

به نظر می رسد بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی تفاوت معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی :

1. بین رضایت شغلی کارکنان و ظاهر فیزیکی مدیران ارتباط وجود دارد.
2. بین رضایت شغلی کارکنان و اشاره های حرکتی و حرکات بدن مدیران ارتباط وجود دارد .
3. . بین رضایت شغلی کارکنان و چهره و رفتار چشمی مدیران ارتباط وجود دارد .
4. بین رضایت شغلی کارکنان و و لمس کردن کارکنان توسط مدیران هم جنس ارتباط وجود دارد .
5. بین رضایت شغلی کارکنان و محیط اطاق مدیران ارتباط وجود دارد .
6. . بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت سخن گفتن مدیران ارتباط وجود دارد .
7. بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت وگوش دادن مدیران ارتباط وجود دارد .
8. بین رضایت شغلی کارکنان ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران ارتباط وجود دارد.

1-5 جامعة آماری و محدودة زمانی و مکانی پژوهش :

جامعة آماری پژوهش حاضر عبارت است از کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.

محدودة زمانی پژوهش حاضر عبارت است از ماه های مرداد و شهریور 1388. و محدودة مکانی پژوهش حاضر عبارت است از پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.که معاوتن هنر های سنتی در میدان ولیعصر (عج) مستقر می باشد و بخشی از پژوهشگاه در ساختمان مرکزی سازمان ، یک بخش در میدان بهارستان ( عمارت مسعودیه ) ، یک بخش آن در خیابان ملّت ، یک بخش در میدان امام خمینی ( ره) و یک بخش آن نیز در موزة ملّی ( پارک شهر – شهید فیاض بخش ) مستقر می باشد.

1 – 6 روش تحقیق

این تحقیق با در نظر گرفتن معیار زمان ، مقطعی ؛ با توجه به میزان ژرفایی ، پهناگر؛ با توجه به معیار وسعت ، در جامعه شناسی خرد و با در نظر گرفتن معیار کاربرد ، پژوهش کاربردی می باشد. و در نهایت اینکه این پژوهش از نوع ترکیبی توصیفی و همبستگی می باشد.

1 – 7 ابزار جمع آوری اطلاعات

ابزار جمع آوری اطلاعات در پژوهش حاضر یک پرسشنامه محقق ساخته برای سنجش مهارت های ارتباطی می باشد که همزمان مهارت های ارتباطات کلامی نظیر مهارت های : سخن گفتن ، شنود مؤثر ، بیان احساسات ، ارتباطات کتبی و... و مهارت های ارتباطات غیرکلامی نظیر مهارت های : ارتباطات آوایی ، ظاهر ، زبان بدن ، بیان چهره ای ، رفتار نزدیک شدن و ... را مورد سنجش قرار خواهد داد.

برای طراحی پرسشنامه ، از مشهور ترین پرسشنامه ها مانند : رفتار نزدیک شدن کلامی / پرهیز کلامی ، سنجش جهت یابی های زمان ، رفتار چهره ای و ... بهره برداری شده است.

همچنین برای سنجش رضایت شغلی کارکنان از پرسشنامه های استاندارد شاخص توصیفی شغل [11](JDI)استفاده شده است. پرسشنامه توصیف‌کننده شغل (JDI) که توسط اسمیت[12]، کندال و هالین[13] تدوین شده است شامل 54 سوال است. مقیاس امتیاز بندی این سوالات مانند مقیاس 5 امتیازی لیکرت بوده است و تحلیل نتایج با استفاده از راهنمای اسمیت صورت گرفته است رضایت شغلی ناشی از جنبه های مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت های ترفیع، سرپرست، همکاران و عوامل محیط کاری همچون سبک سرپرستان، خط مشی ها و رویه ها، تعلق گروه کاری، شرایط کاری و مزایای شغلی است. در مدل JDI پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضایت شغلی مطرحند که عبارتند از:

1. پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.
2. شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد.
3. فرصتهای ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت.
4. سرپرست: توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.
5. همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند.

1 – 8 سوالات پژوهش :

- سوال اصلی :

آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی ، تفاوت معنی داری وجود دارد؟

سوالات فرعی :

1. آیا بین رضایت شغلی کارکنان و ظاهر فیزیکی مدیران ارتباط وجود دارد؟
2. آیا بین رضایت شغلی کارکنان و اشاره های حرکتی و حرکات بدن مدیران ارتباط وجود دارد ؟
3. 3. آیا بین رضایت شغلی کارکنان و چهره و رفتار چشمی مدیران ارتباط وجود دارد ؟
4. 4. آیا بین رضایت شغلی کارکنان و و لمس کردن کارکنان توسط مدیران هم جنس ارتباط وجود دارد؟
5. 5. آیا بین رضایت شغلی کارکنان و محیط اطاق مدیران ارتباط وجود دارد ؟
6. 6. آیا بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت سخن گفتن مدیران ارتباط وجود دارد .
7. 7. آیا بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت وگوش دادن مدیران ارتباط وجود دارد؟
8. 8. آیا بین رضایت شغلی کارکنان ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران ارتباط وجود دارد؟

1 – 9 مروری بر تحقیقات پیشین :

تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی:

بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می‏تواند موجب رضایت شغلی و تشویق افراد به کار شود, بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت.

مطالعات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی در سطح جهانی نشان می‏دهد که تا قبل از دهه 1920 تحقیق درباره این مهم در مدیریت صنعتی و به‏ویژه در مهندسی صنایع و همزمان با شیوه مدیریت علمی فردریک تیلور[14](1915-1856) در مورد عواملی مانند امنیت شغلی, انگیزه و رغبت و عوامل محیطی صورت گرفته است.

در دهه‏های 1920 و 1940 با شیوه مدیریت نهضت روابط انسانی, توجه بیشتری به گروه همکاران, گروههای غیر رسمی نظارت و سرپرستی در تعیین میزان رضایت شغلی معطوف شد, که می‏توان به تحقیقات هاثورن و دیکسون در کارخانه وسترن الکتریک آمریکا توسط التون مایور[15] (1932) و رتایس برگر[16] اشاره نمود.

در سالهای1970-1950, شغل به‏عنوان عامل تعیین‏کننده در ایجاد رضایت شغلی مورد توجه قرار گرفت. در سال 1952, واکر و گست[17] نتیجه مطالعه انجام‏شده بر روی 180 نفر از کارگران کارخانه‏های مونتاژ اتومبیل دیترویت را منتشر کردند. هدف از انجام این مطالعه ارزیابی میزان رضایت کارکنان از ابعاد مختلف شغل بود. کارگران نشان دادند که به طرز قابل قبولی از چیزهایی مانند حقوق, شرایط کاری و کیفیت سرپرستی احساس رضایت می‏کنند. و عدم رضایت خود را با کاری که عملاً انجام می‏دادند بیان کردند. در آن زمان فضای کارخانه‏ها بسیار پر سر و صدا بود و شغلها بسیار تخصصی و استاندارد شده بودند. کارگران از شش جنبه شغل به عنوان علل ایجاد عدم رضایت نام بردند:

1- فضای مکانیکی ناشی از خط مونتاژ

2- تکراری بودن

3- نیاز به مهارت کم

4- درگیری کار

5- فقدان کنترل بر ابزار و فنونی که در شغل به کار گرفته می‏شوند

6- درگیری با بخش کوچکی از حلقه کامل تولید

مدیران در پاسخ به یافته‏های واکر و گست و سایر مشکلات ناشی از تخصصی کردن شغل و اشتیاق عمومی برای جستجوی راههای ایجاد شغلهای غیر یکنواخت, دو نگرش جایگزین تحت عنوان " گسترش شغل" و " گردش شغلی" را ارایه کردند.

گسترش شغل یا غنی کردن افقی شغل یعنی: کارگری که در گذشته فقط انجام وظیفه خود را بر عهده داشت, اکنون علاوه بر وظیفه قبلی, بخشی از وظایف کارگران دیگر را هم انجام می‏دهدکه این نوع تغییر باعث افزایش تعداد وظایف یک نفر می‏شود, و از یکنواختی و کسالت‏آور بودن شغل می‏کاهد.

گردش شغلی یعنی: تغییر منظم کارکنان از یک شغل به شغل دیگر با این هدف که انگیزه و اشتیاق کارکنان افزایش یابد.

نتایج تحقیقات جامعه‏شناسان سازمانی معاصر بر این امر تأکید دارد که کارکنان زمانی از خود بیگانه و از کار بیزار می‏شوند که به فعالیتهایی مشغول باشند که پاداش ندارد, قابلیت‏ها و نیروهای بالقوه آنها بیان نمی‏شود, حق کنترل ندارند و به نحو ساده‏ای در ارضای نیازهای بیرونی مانند پول و ... وسیله شده‏اند.

همچنین نتایج تحقیقات دانشمندان علوم اجتماعی نشان می‏دهد که شرط لازم و کافی برای از خودبیگانگی در کار, فقدان استقلال و کنترل شدید کارکنان در محل کار است.

در گزارشی آمده است که رضایت شغلی معلمان روزنامه‏نگاری در آمریکا بیش از سایر معلمان است, به‏رغم آنکه کارشان بیشتر و سخت‏تر است و درآمد سالانه کمتری دارند. احتمالاً وجود پایگاههای اجتماعی بالاتر این امر را توجیه می‏کند. ( 1385،www.jarfa.com)

در این خصوص پژوهش های فراوانی صورت گرفته است که از جمله می توان به نتایج برخی از آنها به شرح زیر اشاره نمود :

1. اهمیت مهارت های ارتباطی برای کتابداران کتابخانه های عمومی. )www.ilisa.ir(

نتایج این پ‍ژوهش حاکی از آن است با که بیش از 80% پاسخگویان مهارت های ارتباطی را برای کتابداران بسیار ضروری ارزیابی نموده و با افزایش مهارت های ارتباطی کتابداران ، رضایت شغلی ایشان و رضایت ارباب رجوع و اعضاء کتابخانه افزایش می یابد.

1. تأثیر آموزش مهارت ارتباطی در میزان استرس. (www.hamkelasy.com)

نتایج این تحقیق نشان می دهد که با افزایش مهارت های ارتباطی کارکنان و به ویژه آشنایی ایشان با مقوله هایی چون کانون کنترل و همدلی ، اولاً آستانة تحمل افراد بالا رفته ، ثانیاً عوارض جسمی ناشی از استرس به صورت معنی داری کاهش می یابد.

1. نقش مهارت های ارتباطی در روابط زناشویی. www.irantapesh.net))

نتایج تحقیقات حاضر نشان می دهد که با افزایش میزان مهارت های ارتباطی کارکنان ، میزان رضایت زوجین از روابط زناشویی افزایش یافته و افرادی که امتیاز بالایی در مهارت های ارتباطی کسب نموده اند ، تعارض های کمتری با همسر خود داشته اند.

1. 4. رایطۀ مهارت های ارتباطی مدیران با سلامت سازمانی. www.magiran.com))
2. بررسی مهارت های ارتباطی و تعاملی در بیماران روان پریش. dbase.irandoc.ac.ir))
3. مهارت های ارتباطی و رفتار سازمانی. (www.lssi.ir)
4. رمضان زاده ، حسن و اعتصامی ، افسانه - بررسی ارتباط اثربخش مدیر بر رضایت شغل کارکنان و پرستاران بیمارستان ها - nm.mui.ac.ir/journal/article

1 – 10 تعاریف عملیاتی متغیر ها و واژه های کلیدی

تعریف مهارت های ارتباطی :

توانایی شناخت و همدلی[18] با دیگران ، برقراری ارتبا ط موثر[19] ، گوش دادن عمیق و پرسیدن سوالات مهم ، تشریک مساعی[20] ، مربی گری [21]و مذاکره کردن[22] از از اجزاء مهم مهارت های ارتباطی به شمار می رود.(آقایار و شریفی درآمدی , 1386 ، 34)

تعریف مفهومی رضایت شغلی :

عبارت « رضایت شغلی» به نگرش کلی فرد دربارۀ شغلش اطلاق می شود. کسی که رضایت شغلی اش در حد بالایی باشد ، به کارش نگرش مثبتی دارد ، ولی کسی که از کارش ناراضی است نگرش وی نیز نسبت به کارش منفی ایت.(پارساییان و اعرابی , 1384 ، 282)

تعریف عملیاتی رضایت شغلی :

در مدل JDI پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضایت شغلی مطرحند که عبارتند از:

- پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.

- شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد.

- فرصتهای ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت.

- سرپرست:توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.

- همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند. ( مقیمی ، 1384 ، 144 )

فصل دوم :

مطالعات نظری

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه......................................... 19

رضایت شغلی و افزایش بهره وری.................. 22

رابطه شخصیت با موفقیت شغلی.................... 24

رابطه رضایت شغلی با شخصیت افراد............... 25

تعاریف رضایت شغلی............................. 27

نظریه های رضایت شغلی.......................... 33

شاخص های رضایت شغلی........................... 34

عوامل موثر بر رضایت شغلی...................... 35

رضایت شغلی و بهره وری......................... 38

عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی............... 41

رضایت شغلی و تعهد سازمانی..................... 47

پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی.......... 52

رضایت شغلی و عملکرد........................... 55

اندازه گیری رضایت شغلی........................ 56

تعهد سازمانی.................................. 57

2 – 1 مقدمه

دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است . برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ[23] آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله. - برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر[24] ، لافکوئیست[25] ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند. - دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد. (سادات , 1387، www.utj.com)

وقتی اطلاعات، عقاید و احساسات از شخصی، گروهی یا منبعی به شخص، گروه یا منبع دیگری به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار آشکار آنها انتقال می یابد فرایند ارتباط رخ می دهد (1). یکی از مشکلات فرایند ارتباط این است که مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعی خود را به طور کامل به سایرین انتقال دهند، غالباً پیامهای (messages) فرستاده شده مقاصد واقعی آنان را بیان نمی کند. اشتباهات دارویی و درمانی و تخلف از خط مشی ها غالباً نتیجه ارتباط غیر موثر است. مدیران از ارتباطات برای هماهنگی وظایف و اعمال در درون سازمان استفاده می کنند، ارتباطات اثر بخش باعث ایجاد سازمانهای اثر بخش می شود(2).

در سالهای اخیر پژوهشهای زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز [26] در ایالت نیوجرسی آمریکا در مورد روابط کارفرمایان با زیردستانشان تحقیقاتی انجام داده است. اودریافت که مهارتهای ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی را ایفا کند. (3). هاستینگز [27]در تحقیق خود به این نتیجه رسید کـه مدیر می تواند بـا ایجاد زمینه روابط مؤثـر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد. مون [28] در بررسی های خود خاطرنشان می کند که مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به کارکنان در دستیابی بـه اهداف سازمانی و تصمیم گیـری عقلانی کمک کنند. کاکس (Cox) در پژوهشی که در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت که یکی از مهارت های مدیر ارتباطی است. و مدیران می توانند با استفاده از مهارت های ارتباطی بر کارکنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در کارکنان شونـد. بررسی هـا نشان می دهند که ارتباط مدیر بـا کارکنان یک جزء اصلی مدیریت است. مدیـر می تواند به شیوه های مختلف (مانند وسایل سمعی و بصری، ویدئو، نشریات و از این قبیل) با کارکنان ارتباط برقرار کند.

مدیر با ایجاد ارتباطات اثربخش با کارکنان می تواند در افزایش روحیه گروهی و رضایت شغلی آنها نقش قابل ملاحظه ای داشته باشد.(حسن زاده و اعتصامی , 1380،www.ui.com)

رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است که بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای کار که می خواهند برای اولین مرتبه محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند. محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط کاری خود بگذرانند. ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند. عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل و یکی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای که در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم که با وجود داشتن مشاغل مهم، کلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل کمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نکرده به گونه ای که حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام می کنند. (ادمین،25/5/1388،www.kimia.com)

2 – 2 رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری

مشغله دائمی مدیران مقوله بهره‌وری می‌باشدکه می‌خواهند تولیدات بیشتری از منابع موجود بدست بیاورند. روش متداول همان تقسیم بیشتر کار به اجزا کوچکتر است که بتدریج پرسنل مهارت زیادی در کارشان بدست می‌آورد. اما کسب چنین مهارتهائی یک زیان عمده دارد. انسان‌ها آدم آهنی(ربات) نیستند و یکنواختی کارهای تکراری خاصه وقتی اراده و خلاقیت پرسنل در آن دخیل نباشد، دیر یا زود باعث ناراحتی روحی وی می‌شود و در پی آن غیبت و بی‌دقتی افزایش و علاقه به کار و کارائی‌اش کاهش یافته و در نهایت نرخ حادثه افزایش می‌یابد.

بدین ترتیب عوامل رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری به شرح زیر بیان می‌گردد:

1- عوامل محرک :عبارت است از فرصت برای کسب موفقیت، معروفیت و پیشرفت و ترفیع.

2- ثبات شغلی :برای پرسنل بسیار رضایتبخش است که شرکتی که در آن کار می‌کند، دارای وضع باثباتی باشد.

3- حقوق :البته منظور حقوقی نیست که پرداخت می‌شود، بلکه حقوقی است که معتقدند باید به آنها پرداخت شود.

4- پیچیدگی و تنوع شغل:در مقابل کارهای تخصصی ساده و یکنواخت، پرسنل کارهائی که توان ذهنی را به کار گرفته و به آنها فرصت استفاده از مهارتها، تجربه، خلاقیت، ذوق و استعدادشان را می‌دهد، بسیار دوست دارند. زیرا سبب ارضای بخشی از نیازهایشان شده و باعث می‌گردد که آنان خود را بهتر درک کنند.

5- شرکت در تصمیم‌گیری‌ها: پرسنل علاقه دارند استقلال داخلی و اجازه انجام کار داشته باشند، حتی اگر این دو منجر به قبول مسئولیت باشد. آنها علاقه دارند بر روش‌ها و ریتم‌های کاری که انجام می‌دهند، کنترل داشته باشند.

6- توجه و وارد شدن به کار: پرسنل دوست دارند به خاطر پیچیدگی و تنوع کاریشان، از آنها خواسته شود که توجه بیشتری به کار مبذول دارند. این امر برای آنها بدین معنی است که، بیشتر از یک قطعه ‌یدکی ارزش دارند، آنها در مقابل کاری که می‌کنند مسئول بوده و غالبا خودشان بازرس خود می‌باشند.

7- محصول: پرسنل علاقه دارند که نتیجه کار خود را کامل ببینند

8- مسئول : شخصیت یک مسئول مستقیم، اثری مهم در رضایت شغلی افراد دارد، همچنین بسیار اهمیت دارد که مسئول مستقیم در سطح خوبی از لیاقت و شایستگی باشد. اگر پرسنل به قضاوت مسئول اعتماد داشته باشند، طرز تلقی‌شان بهتر خواهد بود.

9- محیط: نباید از اوضاع فیزیکی محل کار غافل بود. یک محل کار مناسب باید عموما از نظر روشنائی،گرما، تهویه، سقف، صندلی، رختکن، حمام، کمک‌های اولیه، محل‌های(غذا خوری و استراحت) کامل باشد تا به این وسیله پرسنل رضایت داشته و سلامت‌شان تامین گردد.

10- روحیه: اشکال عمده ای که منشا سایر اشکالات دیگر شده است، روحیه نداشتن افراد است. مدیران بویژه مدیران سطح پائین و میانی از طریق دوستی و برقراری روابط صمیمانه بین پرسنلی که با هم کار می‌کنند، می‌توانند به نحو قابل ملاحظه‌ای در بالا بردن روحیه پرسنل موثر باشند.

11- تاثیرات خارجی: معمولاً افراد قادر نیستند زندگی خصوصی‌شان را از کارشان جدا کنند و بهمین دلیل در صورت بروز مشکلاتی در محیط خارج از کار، تاثیر آن مشکلات در محیط کار بصورت آرامش نداشتن و عدم تمرکز فکر نمایان می‌گردد. سرپرستان و مسئولان باهوش در رابطه با شناخت مشکلات پرسنل و اقدام‌های ممکن برای رفع آنها عملکردشان به کاهش مشکلات پرسنل کمک خواهدکرد.(بی نا , 28/7/1388،www.ashena.com)

2 – 3 رابطه شخصیت با موفقیت شغلی

در این باره کلین[29] اظهار می‌دارد عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند، متفاوت‌اند. این خود سؤال مهمی است که برای موفقیت در شغل خاصی، چه نوع شخصیتی مناسب است؟ چون که فرد می‌خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصیت خود احساس ارزشمندی، عزت نفس، تعالی و والایی کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهی‌ها، افراد می‌خواهند ابتداء برای خود و سپس برای جامعه احساس ارزشمندی کنند. از اینرو دیده شده است که اگر کسی در شغلی احساس رضایت درونی، ارزشمندی و مفید بودن نکند، طولی نمی‌کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل دیگری می‌رود. به طور مثال لازمه شغل معلمی یا پرستاری داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصی از این صفت برخوردار نباشد، مسلما نمی‌تواند معلم یا پرستار موفقی شود.

طبق نظریه انطباق شخصیت ـ شغل هالند، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می‌انجامد. هالند یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق او این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کند(افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند.(خلج , 21/7/1388، www.pajoohesh.cim)

2 – 4 رابطۀ رضایت شغلی با شخصیت افراد

اصولاً افرادی که از شغلشان راضی باشند بهتر و موثر تر کار می کنند اما بررسی های اخیر نشان داده است افرادی که شخصیت قوی تری دارند، راضی تر بوده و کارآیی بیشتری دارند. به گزارش خبرنگار مهر، محققان روانشناسی دریافتند که رضایت شغلی صرفا در گرو محیط کار ، همکاران و میزان درآمد افراد نیست، بلکه برخی از افراد با شخصیتی که دارند در محیط های کاری گوناگون احساس رضایت کرده و با علاقه کار می کنند . بر اساس این گزارش ، چنین افرادی اعتماد به نفس بالایی داشته و از نظر روحی نیز با ثبات و عموماً برون گرا هستند. زیرا شخصیتهای برون گرا بیشتر تمایل به ارتباط موثر با دیگران دارند و همین امر در آنان موجب بروز احساس بهتر و رضایت بیشتر از کار می شود. در تحقیقی که بر روی چند هزار کارمند در محیطهای کاری صنعتی ، تولیدی و ساختمانی انجام شد، مشخص گردید رضایت شغلی و کارایی بهتر افراد با هم در ارتباط هستند اما برخلاف عقیده بسیاری از مردم، با هم رابطه علت و معلولی ندارند. درواقع عامل ایجاد رضایت نوع تفکر و شخصیت فرد است. شاید به همین دلیل نیز در بسیاری از کشورها قبل از به کار گیری و استخدام افراد علاوه بر توجه به سابقه ، تحصیلات و مهارتها ازآنها تستهای شخصیت گرفته می شود تا چگونگی تفکر و دید آنها به کار مشخص شود.

رابطۀ رضایت شغلی با شخصیت افرادرابطه شخصیت با موفقیت شغلیرضایت شغلی و تعهد سازمانی