مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی هوش سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی هوش سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	3
فرمت فایل	docx
حجم فایل	97 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	79

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی هوش سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اکثر انسان­ها، باهوش و خلاق به دنیا می­آیند. بخش اعظم این هوش و خلاقیت، زمانی که به مدرسه می­رویم از دست می­رود، امّا ممکن است این خلاقیت در دوره­های بعدی زندگی شکوفا شود. در زندگی روزمره افراد باهوش را طبق شیوه صحبت و عملکردشان تشخیص می­دهیم، امّا واقعاً این تشخیص بر مبنای قابلیت آنها برای حل پازل­ها و معماهای ساده در تستهای هوش نیست (غفاری­آشتیانی و چوبندیان،1389: 227). هوش یکی از پرمعناترین و کاربردی­ترین مفاهیمی است که در حوزه­های مختلف از جمله روانشناسی مورد استفاده قرار می­گیرد؛ به همین سبب لزوم شناخت آن بر کسی پوشیده نیست.

2-2-1-1)تعریف هوش

تعاریف بسیاری از هوش ارائه شده است؛ از آن جمله، هوش عبارتست از توانایی یادگیری و بکاربردن آنچه یاد گرفته شده، در سازگاری با اوضاع و احوال تازه و حل مسائل و مشکلات تازه (مان،1378 :223). همچنین در تعریفی دیگر هوش را مجموعه یا کل استعداد شخص به منظور تفکر و عمل با هدف، منطقی و سازگاری مؤثر با محیط تعریف کردهاند (سیدعلوی و عربلو،1390 :100). هوش مجموعه استعدادهایی است که بوسیله آنها شناخت پیدا میکنیم، شناختها را به یاد میسپاریم و عناصر تشکیلدهنده فرهنگ را به کار میبریم تا مسائل زندگی روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و محیط در حال تغییر سازگار شویم (گنجی،1382 :52).

در واقع، این واژه به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبل­ها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد (بیک­زاده؛ علائی و اسگندری،1389: 144).احمدی و ماهر (1385: 118) مجموعه­ای از تعاریف طرح شده بویژه دانشمندان مختلف از نیمه اول قرن بیستم را گردآوری کرده­اند که برخی از آنها به طرح زیر هستند:

ü هوش عبارت است از ظرفیت توانایی و یادگیری؛

ü هوش عبارت است از سازگاری فرد با محیط؛

ü هوش عبارت است از دانش­پذیری و ظرفیت کسب آن؛

ü هوش توانایی تفکر بر حسب ایده­های انتزاعی است؛

ü هوش توانایی درک اشخاص و ایجاد رابطه با آنها (هوش اجتماعی)، توانایی درک اشیا و کار کردن با آنها (هوش عملی) و توانایی درک نشانه­های کلامی – ریاضی و کار با آنهاست.

2-2-1-2) انواع هوش در سازمانها

امروزه از انواع مختلف هوش در مجامع گوناگون صحبت به میان می­آید و هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است که خود نشان­دهنده تغییر نگاه سازمان­ها و متفکرانشان از هوش تستی بر رویکردهای نوین به این مقوله است. در این زمینه انواع متعددی از هوش که در سازمانها مطرح می­شود، توسط اندیشمندان ذکر شده است؛ که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره می­گردد.

• · هوش هیجانی^[1]

هوش هیجانی برای موفقیت شغلی ضروری است و حدود 60 درصد عملکرد در تمام شغل­ها را دربرمی­گیرد. این ویژگی به تنهایی بزرگترین عامل برای پیش­بینی عملکرد فرد در محیط کار و قوی­ترین نیرو برای رهبری و موفقیت است (برادبری و گریوز^[2]،1388: 36). هوش هیجانی در زمینه شناسایی و مدیریت تأثیر عواطف بر تفکر و رفتار از طریق آگاهی دادن بیشتر به افراد با استفاده از روش­های بین فردی، سبب توسعه توانایی تشخیص تحرکات اجتماعی در محیط کار و درک چگونگی مدیریت روابط و بهبود آن­ها می­شود (دیگینز^[3]،2004: 8).

همچنین، این عامل محصول دو مهارت اصلی قابلیت فردی و قابلیت اجتماعی است. خودآگاهی و خودمدیریتی به فرد بر می­گردد و آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط به رابطه فرد با دیگران بر می­گردد (برادبری و گریوز^[4]،1388: 38).

تعاریف متفاوتی از هوش هیجانی توسط نویسندگان ارائه شده است؛ از جمله:

ü مایر و سالوی^[5] (1997) هوش هیجانی را توانایی آگاهی از احساس خود و دیگران جهت تشخیص احساسات متفاوت و استفاده از این داده­ها جهت هدایت تفکر و عملکرد خود می­دانند (استیز و براون^[6]،2004) و آن را به 4 عامل شناسایی، استفاده (کاربرد)، درک و فهم و مدیریت یا اداره هیجانات تقسیم می­کنند. از نظر آنها مهم­ترین جزء تشکیل­دهنده هوش هیجانی که تشکیل سایر اجزاء را امکان­پذیر می­سازد، توانایی شناسایی و بیان صحیح هیجان­ها است (سالووی و گریوال^[7]،2005: 281).

ü هوش هیجانی یعنی توانایی هایی مانند اینکه فرد بتواند انگیزه خود را حفظ نماید و در مقابل ناملایمات پایداری کند؛ تکانش های خود را کنترل کند و کامیابی را به تعویق بیندازد، حالات روحی خود را تنظیم کند و نگذارد پریشانی خاطر، قدرت تفکر او را خدشهدار سازد؛ با دیگران همدلی کند و امیدوار باشد (گلمن،1383: 63).

• هوش فرهنگی^[8]

هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ^[9] (2003) در کتاب «هوش فرهنگی، تعاملات فردی بین فرهنگی» مطرح شد. تعریفی که این دو از هوش فرهنگی دارند به این صورت است: توانایی یک فرد در راستای سازگاری موفقیت­آمیز با محیط­های فرهنگی جدید که معمولاً با بافت فرهنگی خود فرد متفاوت است (تسلیمی و همکاران،1388: 32). هسته اصلی تشکیل­دهنده هوش فرهنگی توانمندی افراد یا گروه­های اجتماعی در تعامل اجتماعی سازنده با افراد یا گروه­های اجتماعی با فرهنگ متفاوت است (قاسمی؛ وحیدا و یزدخواستی،1389: 41).

همچنین، هوش فرهنگی قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت­هایی است که از تنوع فرهنگی برخوردارند (تسلیمی و همکاران،1388: 35-33). این ویژگی مشتمل بر فهم و درک بنیان­های تعامل بین ­فرهنگی، توسعه دادن رویکردی خلاقانه و منعطف به تعامل­های بین فرهنگی و در نهایت ایجاد مهارتهای سازگاری و نشان دادن رفتارهایی است که می­توان آنها را در موقعیت­های بین فرهنگی یا چند فرهنگی اثربخش دانست و شامل سه عنصر دانش فرهنگی، توجهات فرهنگی و مهارت­های فرهنگی است (توماس و اینکسون^[10]،1387: 23).

• · هوش اخلاقی^[11]

به تازگی پژوهشگران سازمانی، علاقه­مند به هوش اخلاقی رهبری شده­اند. این اصطلاح برای نخستین بار توسط بوربا^[12] در سال 2001 در روان­شناسی وارد شد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی و عمل به آنها و رفتار در جهت صحیح و درست تعریف می­کند و معتقد است که برای تداوم موفقیت چه در سطوح فردی و چه در سطوح سازمانی بایستی اصول هوش اخلاقی شامل: درستکاری، مسئولیت­پذیری، دلسوزی و بخشش رعایت گردد (بوربا،2001: 23). همچنین، هوش اخلاقی، به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات باز و صادقانه و حقوق شهروندی است. در دنیای امروزی، تنها رهبران باهوش اخلاقی بالا می­توانند در سازمان، اعتماد و تعهد ایجاد کنند که مبنایی برای تجارت گسترده و درست است (سیادت و مختاری­پور،1388: 30)، آنها کار درست را درست انجام میدهند، اعمال آنها پیوسته با ارزش­ها و عقایدشان هماهنگ است، عملکرد بالایی ارائه می­دهند و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می­دهند (مختاری­پور و کاظمی،1389: 36). همچنین پژوهشهای انجام شده در بیش از 100 شرکت نشان داد که هوش اخلاقی تأثیر بسیار قوی بر عملکرد مالی سازمان دارد (تورنر و بارلینگ^[13]،2002: 305).

• · هوش معنوی^[14]

مفهوم هوش معنوی برای اولین بار در ادبیات آکادمیک روان­شناسی، در سال 1996 توسط استیونز^[15] و بعد در سال 1999 توسط ایمونز^[16] مطرح شد. به موازات این جریان گاردنر^[17] (1999) مفهوم هوش معنوی را در ابعاد مختلف مورد نقد و بررسی قرار داد و پذیرش مفهوم ترکیبی معنویت و هوش را به چالش کشید (سهرابی،1387: 14).

هوش معنوی ترکیبی از معنویت و هوش در درون یک مفهوم جدید است. در حالی­که معنویت با عناصری همچون تقدس، معنا، هوشیاری اوج یافته و تعالی در ارتباط است، هوش معنوی مستلزم توانایی­هایی است که از چنین موضوعات معنوی برای تطابق و کنش اثربخش و تولید محصولات و پیامدهای با ارزش استفاده کند (ایمونز،2000: 4). بنابراین هوش معنوی عبارت است از خودآگاهی عمیقی که در آن، فرد هر چه بیشتر از جنبه­های درونی خود، آگاه می­شود به گونه­ای که او تنها یک بدن نیست بلکه مجموعه­ای از فکر، بدن و روح است (موسوی؛ طالبزادهنوبریان و شمس­مورکانی، 1390: 69).

یکی از انواع دیگر هوش در سازمانها، هوش سازمانی است که یکی از متغیرهای اصلی تحقیق محسوب میگردد و در ادامه به تفصیل توضیح داده میشود.

---

[1] Emotional intelligence

[2] Bradbury and Greaves

[3] Diggins

[4] Bradbury and Greaves

[5] Mayer and Salovey

[6] Yvonne Stys and Shelley L. Brown

[7] Peter Salovey and Daisy Grewal

[8] Cultural Intelligence

[9] Earley and Ang

[10] Thomas, D. C. and Inkson, K

[11] Moral Intelligence

[12] Borba

[13] Turner and barling

[14] Spiritual Intelligence

[15] Stevens

[16] Emmons

[17] Gardner

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی هوش سازمانیمبانی نظری و پیشینه در باره ی هوش سازمانیمبانی نظری و پیشینه پژوهش هوش سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی جامعه پذیری سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی جامعه پذیری سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	4
فرمت فایل	docx
حجم فایل	50 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	35

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی جامعه پذیری سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

جامعه پذیری همگام شدن شخص است با موازین زندگی اجتماعی خواه یک گروه کوچک، خواه یک جامعه بزرگ،واحد یکدست و ثابت نیست هر گروه دارای اجزایی است که پاره گروه یا خرده گروه نامیده شده اند این اجزا مخصوصا کوچکترین آنها که فرد انسانی باشد ثبات دائم ندارد بلکه همواره تغییر می

پذیرد، از این رو گروه انسانی برای آنکه بتواند سازمان خود را حفط کند و به زندگی خود ادامه دهد ناگزیر آن است که پیوسته افراد جدید را با خود پیوسته همساز گرداند و برای زندگی گروهی آماده گرداند.

همنوایی گروهی نتیجه نهایی این همسازی است. جامعه پذیری کارکنان به معنای همسازی و همنوایی فرد با ارزش ها،هنجارها و نگرش های گروه اجتماعی است یا به مفهوم دیگر اجتماعی شدن فراگردی است که بواسطه آن هر فرد دانش و مهارت اجتماعی لازم برای مشارکت موثر و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی را کسب می کند.مجموعه این ارزش ها،هنجار ها و نگرش ها، فرد را قادر می سازد که با گروه و افراد جامعه روابط و کنش متفابل داشته باشد(کریمی،1388).

کارکنان جدید، ارزشها و منشهای بیرون سازمان را با خودشان به داخل سازمان می آورند و در مقابل، سازمانها تلاش می کنند آنها را با ارزشها و منشهای درونی آشنا و سازگار نمایند. جامعه پذیری سازمانیفرآیندی است که طی آن ، کارکنان جدید خود را با ارزشها و رفتارهای درون سازمانی تطبیق می دهند. در فرآیند جامعه پذیری ، فرد دانش و اطلاعات و مهارت های لازم را برای ایفای نقش های سازمانی بدست می آورد(شاین^[1]، 1990)؛ فرهنگ سازمانی را می آموزد(وان وانن^[2]، 2000) و ارزشها، توانایی ها، رفتارها و دانش اجتماعی مناسب سازمانی را یاد می گیرد(تائورمینا، 2007).

تائورمینا (2009) معتقد است که:از طریق فرایند جامعه پذیری، افراد با ارزش ها،رفتارها،توانمندی های مورد انتظار و دانش اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شوند. تاکید جامعه پذیری سازمانیبر سازگاری فرد با افراد دیگر و فرهنگ سازمان است. جامعه پذیری سازمانی بیانگر شیوه ای است که کارکنان با فرهنگ سازمان تعامل کرده و مطابقت می یابند. ارزش ها و اهداف جامعه پذیری سازمانی شامل توجه قواعد اصولی است که از تمام سازمان حمایت می کند. تازه وارد ها می آیند تا قواعد،هنجارها و اطلاعات شبکه ای را در این فرایند یادگیری بگیرند.البته نباید فراموش کرد که جامعه پذیری سازمانی فقط بحث مهم برای سازماندهی تازه وارد ها نیست بلکه گماردن افراد سازماندهی شده است(تائورمینا، 2009) .

سازمان ها برای آموزش ارزش های سازمانی و هنحار های رفتاری به افراد تازه وارد رویکرد جامعه پذیری را به کار می گیرند، که از طریق آن، افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است را فرا گیرند، رفتار های شغلی مناسب را بیاموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق دهند(کویسگا و بل، 2004).در جدول 4-3 برخی از تعاریف جامعه پذیری سازمانی به طور منتخب ارائه شده است.

جدول 2-1: تعاریف جامعه پذیری سازمانی

منبع	تعاریف جامعه پذیری سازمانی	نویسنده
کریمی(1388)	فرایندی است که در آن کارکنان اطلاعات لازم و کافی را در مورد سازمانی که به آن وارد شده اند را کسب می کنند و با قبول هنجارها و الگو های رفتاری سازمان با آن همسو می شوند	گیل و اسوسیوان(1999)
آنتوناکولو و گوتل، 2010آنتوناکوپولو و همکاران(2010)	جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که در آن نگرش ها و رفتارهاو هنجارهای سازمانی توسط تازه واردان پذیرش و توسعه می یابند تا به عنوان عضو تکامل یافته سازمان مورد پذیرش قرار بگیرند.	اردتس و همکاران(2001)
فیلستاد(2004)	جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که از طریق آن کارمند جدید سازمان از بیگانه به عضو موثر و هماهنگ سازمان تبدیل می کند.	فیلستاد(2004)
گویسکا و بل (2004)	از طریق جامعه پذیری افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است، را فرا می گیرند، رفتار های شغلی مناسب را می آموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق می دهند.	گویسکا و بل (2004)
چوهن و ولد- هچت[3](2008)	جامعه پذیری سازمانی فرایند خودی شدن فرد با سازمان است	بائر(2007)
چوهن و ولد- هچت(2008)	جامعه پذیری کارکنان با به دست آوردن دانش در مورد چگونگی تنظیم شغل ,نقش ها,گرو های کاری و فرهنگ سازمانی به عنوان عضو خودی در سازمان تعریف می شود	ساکس (2007)
تائورمینا(2009)	فرایندی که از طریق آن فرد با ارزش ها،رفتارها ،توانمندی های مورد انتظار و دانش اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شود.	تائورمینا(2009)
گی و همکاران(2010)	جامعه پذیری سازمانی به کارمندانی که وارد سازمان جدید می شوند کمک می کند عضویت را پذیرفته و به عضو دائم تبدیل شوند.	گی و همکاران ( 2010)

در تمام تعاریف جامعه پذیری هدف مشترکی که اعلام شده است یگانگی فرد و فرهنگ سازمانی می باشد.

2-1-2اهمیت و ضرورت جامعه پذیری سازمانی

به چند دلیل ، جامعه پذیری سازمانی ، هم برای افراد و هم برای سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. دلیل اول اینکه ، اگر مورد کم توجهی یا بی توجهی قرار گیرد، احتمال بروز و تکرار رفتارهای بیرون از چارچوب و هنجارهای سازمانی توسط تازه واردها بیشتر می شود. استمرار این وضعیت موجب شکل گیری نگرشها و رفتارهای منفی ، تعارضات و کشمکش ها، جابجایی و ترک کار می گردد. همچنین بالا بودن هزینه فرآیند استخدام و گزینش برای سازمانها و نقش جامعه پذیری در موفقیت این فرآیند؛ دلیلی دیگری بر اهمیت جامعه پذیری سازمانی است(فتحی، 1391).

برای سازمانها ، همراهی (عجین شدن) تازه واردها با اعضای گروه و معیارهای عملکرد سازمانی، بسیار مهم است. جامعه پذیری سازمانی در سرعت وکیفیت بخشی به این ویژگی ، نقش تعیین کننده ای دارد و این دومین دلیل برای اهمیت جامعه پذیری سازمانی است. نیاز تازه واردها به دانستن نحوه عمل در سازمان ، ارزشها، هنجارها، شبکه های منابع و سیاست های سازمان سومین دلیل بر اهمیت جامعه پذیری سازمانی است(چان و اشمیت^[4]، 2000).

دلیل چهارم، تاثیر سریع عوامل سازمانی بر ا فراد و همچنین تاثیر مانده گار و درازمدت بر آنها است. تازه واردها در چند ماه اول، خود را با شرایط سازمان تطبیق می دهند و تاثیرات پذیرفته شده در این ماهها ، بر رفتار و عملکردکارکنان مانده گار و عمیق خواهد بود(کوپرتوماس واندرسون^[5] ، 2006). دلیل پنجم برای اهمیت جامعه پذیری سازمانی، به افزایش تناوب تغییرات در سازمانها مربوط می شود؛ تغییرات متناوبی که از سطح فرد تا سطح سازمان را در بر می گیرد(استیرز و همکاران^[6]، 2004). بی ثباتی حاصل از این تغییرات موجب می شود افراد کار راهه شغلی طرح ریزی شده توسط سازمان را رها کنند و بجای آن به اهداف و کارراهه شخصی^[7] خود پایبند شوند. به سخن دیگر پس از هر تغییر، دوباره به جامعه پذیری سازمانی نیاز می شود(گی و همکاران، 2010).

2-1-3 ابعاد جامعه پذیری سازمانی

نظریه پردازان جامعه شناسی و مدیریت معتقدند که جامعه پذیری سازمانی دارای چندین بعد است. چائو و همکارانش^[8](2000) معتقدند که جامعه پذیری سازمانی دارای شش بعد خبرگی(مهارت و وظایف فردی)، افراد(همکاران در سازمان) سیاست، زبان، اهداف و ارزش های سازمانی و تاریخ می باشد.

خبرگی (مهارت در وظیفه فردی): این بعد یادگیری انجام وظایف کاری مورد نیاز را شامل می شود و بطور آشکاری یک بخش اساسی از جامعه پذیری سازمانی است.

افراد(همکاران): این بعد اشاره به یافتن شخص یا اشخاصی مناسب برای یادگیری در سازمان، گروه کاری و شغل دارد. در نهاد بعد افراد(همکاران)، این ایده که جامعه پذیری سازمانی شامل بکارگیری ارتباط کاری موفق و ارضاء کننده با اعضای سازمان است نهفته است.

سیاست های سازمان: این بعد اشاره دارد به سیاست های سازمانی مرتبط با موفقیت فرد در بدست آوردن اطلاعات مرتبط با ساختار ارتباطات و قدرت کاری رسمی و غیر رسمی در درون سازمان.

زبان: این بعد دانش افراد را از زبان فنی حرفه خود از قبیل دانش اصطلاحات خاص، زبان خودمانی و زبان فنی که برای سازمان منحصر به فرد است توصیف می کند.

اهداف و ارزش ها: این بعد شامل اهداف و ارزش های شفاهی، غیر رسمی، تلویحی و اهداف افراد قدرتمند در سازمان می باشد. این بعد فرد را به سازمان بزرگتری متصل می کند که فراتر از محیط بلافصل و مشاغل فردی است.

تاریخ: این بعد شامل آداب، سنت ها و رسوم، اسطوره ها و تشریفات یک سازمان می باشد که برای انتقال دانش فرهنگی مفید بوده و به موجب آن یک نوع خاص از اعضای سازمانی برای همیشه در خاطر ثبت می شود.

تائورمینا (1997) نیز جامعه پذیری سازمانی را متشکل از چهار بعد دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان می داند:

دریافت آموزش: آموزشهایی که در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیید را شامل می شود. این آموزش‌ها بسیار سودمند هستد چرا که باعث می شود تا کارکنان از سطح مهارتهای فنی و کارکردی مناسبی برخودار شوند و بدین ترتیب در سازمان ها کارآمدتر شده و رضایت بیشتری را تجربه کنند.از طرف دیگر ارائه آموزش ها لازم برای سازگاری با فضای کاری و اجتماعی سازمان باعث می شود تا کارکنان نیز به نحو شایسته نسبت به اهداف و ارزشهای سازمان احساس تعهد کنند.در واقع ارائه اموزشهای لازم برای ساز گاری با فضای کاری و اجتماعی شدن سازمان باعث می شود تا کار کنان نیز به نحو شایسته ای نسبت به اهداف و ارزش های ساز مان احساس تعهد کنند

تفاهم: فهم نقش های خود و سازمان را شامل می شود که این امر بسیار مهم جلوه می کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را باعث می شود. در واقع تفاهم یا فهم متقابل میان کارکنان و سازمان بویژه سرپرستان و مدیران به سادگی منجر به سطح بالاتری از موفقیت و اثربخشی سازمان و بدنبال آن تعهد هر چه بیشتر کارکنان به سازمان می شود. تفاهم یا فهم متقابل، میان کار کنان وسازمان(به ویژه سرپرستان ومدیران) به سادگی منجر به سطح بالاتری از موفقیت و اثر بخشی سازمانی و به دنبال آن تعهد هر چه بیشتر کار کنان به ساز مان می شود.

---

[1] - Schine

[2] - Van Vianen

[3]- Cohen& Veled-Hecht

[4] - Chan& Schmitt

[5] - Cooper Thomas& Anderson

[6] - Steers

[7]- Personal career

[8] . Chao

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی جامعه پذیری سازمانیمبانی نظری و پیشینه در باره ی جامعه پذیری سازمانیمبانی نظری و پیشینه پژوهش جامعه پذیری سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی رهبری خدمتگزار

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی رهبری خدمتگزار

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	3
فرمت فایل	docx
حجم فایل	73 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	54

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی رهبری خدمتگزار

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تحقیق و پژوهش در زمینه رهبری، موضوعی جالب توجه برای تئوریسین ها و محققین در دوره های طولانی و نسل های گذشته بوده و همواره نیز سعی کرده اند ایده ها و نظریات خود را در این زمینه ارائه کنند. محققین اولیه درسال های 1900 تا 1950 همواره سعی داشته اند که بین ویژگی های رهبران و زیردستان تمایز قائل شوند. زمانی که دریافتند که یک ترکیب ثابت از ویژگی ها، که بتوان آن ها را به شکلی جامع مورد پذیرش قرار داد وجود ندارد، آن ها شروع به بررسی تأثیر شرایط بر رفتار و مهارت های مورد نیاز برای رهبران پرداختند. مطالعاتی که درسال های 1970 تا 1980 انجام شد، سعی داشت که بین رهبران مؤثر و کارا تمایز قائل شود. آن ها بر ویژگی های شخصی رهبران که اثربخشی و موفقیت را برای سازمان هایشان به ارمغان می آورند متمرکزشدند. این گونه تلاش ها منجر به تئوری های پیشرفته در حوزه رهبری شد. بعضی از این تئوری ها و مدل های رهبری عبارتند از: رهبری موقعیتی، تئوری مسیرهدف^[1]، کاریزماتیک، تعاملی، تحول آفرین و رهبری خدمتگزار.

رهبری را میتوان به شکل یک رابطه دید. رهبری فرآیندی دو جانبه بین کسانی است که تمایل به هدایت و رهبری دارند و کسانی که بعنوان پیرو انتخاب شده اند. رهبران نیز در مقابل اعمال و اقدامات زیردستان، چگونگی مدیریت پیروان و همچنین در چگونگی دستیابی به اهداف سازمانی پاسخگو و مسئول هستند. مؤلفه های گوناگونی در تعریف این مفهوم دخالت دارند. ابتدا رهبری در ایده و مفاهیم اتفاق می افتد(تصور) و پس از آن در موقعیت ها و محیط اتفاق می افتد(مصداق) (آدامسون، 2009). به هر حال نظریه های جدید رهبری به عنوان یک تغییر در فرایند داخلی سازمان است اما چون رهبران و پیروان با یک هدف مشترک به هم پیوسته اند فعالیتهای مجددی برای ادامه نگرش مشترک انجام خواهند داد که در این صورت قالب جدیدی از تعریف شکل می گیرد(اندرسون، 2009).

جرج تری^[2] رهبری را عمل تأثیر گذاری بر افراد بطوری که از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش نمایند عنوان می دارد. رابرت تاننبوم^[3]، ایروینگ^[4]، وچلر^[5] و مازاریک^[6] بیان می کنند رهبری فرایند تأثیرگذاری بر افراد در شرایطی است که باید هدف های خاص محقق شوند. کونتز و اودانل^[7] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد برای تحقق هدف مشترک می دانند (هرسی و بلانچارد،1983). دکوتلیس^[8] ، کوهن^[9] و اشمیت^[10] رهبری را فرایند نفوذ شروع ناشی از رفتار رهبری می دانند که موجب تغییر رفتار و حتی عقاید دیگران می شود(دکوتلیس و همکاران، 1979).

مورهد^[11] و گریفین^[12] رهبری را به عنوان یک فرایند به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی ها می دانند(الوانی و معمارزاده، 1385). بنیس^[13] رهبری را توان تأثیرگذاری بر اعضای سازمان می داند(بنیس، 1985). جونگ^[14] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد و گروه ها در سازمان برای تحقق هدف می داند(جونگ، 2001). کیمبل وایلز^[15] می گوید: رهبری یک خاصیت ناشی از کوشش های جمعی است، هیچکس نمی تواند فارغ از وجود گروه خود را رهبر بداند. رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می سازد. گروه و رهبری در این دو مفهوم وابسته به یکدیگرند و هیچ کدام بدون وجود دیگری حاصل نمی شود(طوسی، 27:1376).

در اکثریت تعاریف وجوه مشترکی وجود دارد که مورد تأکید صاحبنظران می باشد؛ اهم آنها عبارتند از:

تعیین هدف

فرایند ارتباط مؤثر با پیروان

ترغیب پیروان به فعالیت از روی میل

هدایت رفتارهای سازمانی و عملکردها

تمرکز بر افراد

نفوذ در کارکنان و...

بنابراین می توان این تعریف را پذیرفت که رهبری فرایند نفوذ در پیروان است بنحوی که از روی میل و رغبت، افکار نسبتاً پایداری را در جهت آموزه های رهبری کسب نمایند. اما امروزه پدیده ای تشدید شونده به نام چالش های محیطی ضرورت توجه به نقش رهبری در سازمان ها را بیش از گذشته روشن ساخته است. سازمان ها به شکل های متفاوتی به وسیله رهبران متفاوت هدایت می گردند و این نشان دهنده این است که یک بهترین روش برای مدیریت سازمان ها وجود ندارد. بعضی از اقدامات رهبری می تواند الگویی برای سایر رهبران باشد. دیویس و یوسیم[16] (2001) این وضعیت را بدین گونه شرح می دهند: بعد از سال ها تحقیقات در حوزه علم مدیریت، سازمان ها همچنان تفاوت های وسیعی در چگونگی اداره و مدیریت نشان می دهند. به هر حال الگوهایی جامع برای رهبری سازمان ها در حال ظهور می باشد و این مدل ها می توانند شکل سازمان های قرن بیست و یکم را تحت تأثیر قرار دهند (اوموه^[17]،۲۰۰۷: ۱-۳).

2-۱-۲: تئوری رهبری خدمتگزار

تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار بوسیله رابرت گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان ''خدمتگزار در نقش رهبر'' وارد ادبیات رهبری گردید. وی رهبر خدمتگزار را فردی می داند که دستیابی به چشم اندازهای مشترک را از طریق توانمند سازی و توسعه پیروان خود میسر می داند (واشینگنتون و همکاران^[18]، ۲۰۰۶: ۷۰۱). (,2006:701). گرین لیف معتقد است که رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار می باشد و رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان، برآوردن نیازهای آنها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را در اولویت نخست قرار می دهند. گرین لیف با تأکید بر این نکته که رهبری خدمتگزار در مرحله اول یک خدمتگزار است و یک شوق طبیعی برای خدمت به دیگران دارد، آن را یک الهام برای رهبری قلمداد کرد. موضوعی که مورد توجه محققان قرار گرفت(ودل 2009 و پاتر 2009). پاتر^[19] به نقل از اوکلی و کروگ^[20] (1991) تفاوت رهبری خدمتگزار با دیگر گونه های رهبری را در آگاهی می دانند و بروک^[21] (2004) فروتنی^[22] را درون مایه اصلی رهبران بزرگ قلمداد می کند(پارتر،2009). پژوهشگران متأخر چون اسپیرز، پترسون، وینستون، روسل، استون و... با تحقیقاتی که بعمل آوردند فرایند تکوینی نظریه را قوام بخشیدند.

رهبران خدمتگزار، توانمند سازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هر چیز دیگری در سازمان ترجیح می دهند. رهبران خدمتگزار تمامی افرادی را که تحت رهبری وی قرار دارند توسعه و پرورش می دهند. به نظر می رسد که سبک رهبری خدمتگزار در نقطه مقابل فلسفه سیاسی ماکیاولی^[23] قرار دارد. جایی که یک فرد به عنوان ارباب و دیگران به عنوان خدمتگزار او شمرده می شوند. ماکیاولی آن را بدین گونه شرح می دهد: "پادشاهی به وسیله یک فرد هدایت می گردد و سایرین خدمتگزار او محسوب می شوند. پیروان نیز تنها دستورات وی را اجرا می کنند و حق سرپیچی از دستورات وی را ندارند". یک رهبر خدمتگزار به علایق و آسایش پیروانش احترام می گذارد و آن ها را در اولویت نخست قرار می دهد. او خوب گوش می دهد، توانمند می کند، اعتماد سازی کرده و با پیروان خود همدلی و همکاری می کند. گرین لیف این سئوال را مطرح می کند که : آیا می توان دو نقش خدمتگزاری و رهبری را در یک فرد با هم درآمیخت؟ وی همواره سعی کرده است که به این سئوال به شکلی مثبت پاسخ دهد. او پاسخ به این سئوال را به این شکل مطرح می کند: احساس و شعور من پاسخ به این سئوال را بله می داند. وی اشاره می کند که این نقش ها رفتاری هستند و هر رهبری که نگرشی صحیح و درست داشته باشد، می تواند هم به عنوان رهبر و هم به عنوان خدمتگزار پیروانش رفتار کند، لذا این دو مانع الجمع نیستند.

لاری اسپیرز، مدیر فعلی موسسه گرین لیف، پس از مطالعه و بررسی مقالات و نوشته های متعدد گرین لیف، ده ویژگی را برای رهبران خدمتگزار برشمرده است: لاری اسپیرز در سال 1998 بیان کرد که نوشته های رابرت گرین لیف ده ویژگی را برای رهبران خدمتگزار ارائه می کند:

1- گوش دادن^[24]، 2 – همدلی^[25]، 3- شفا بخشی^[26]، 4– آگاهی^[27]، 5– متقاعد سازی^[28]، 6- مفهوم سازی^[29]، 7- آینده نگری و دوراندیشی^[30]، 8 – خادمیت و سرپرستی^[31]، 9 - تعهد به رشد افراد^[32]، 10- ایجاد گروه^[33]. در ادامه به توضیح هر یک از این ابعاد ده گانه رهبری خدمتگزار می پردازیم.

---

[1] Goal-path theory

[2] George R. Terry

[3] Robert Tanenbaum

[4] Irving R

[5] Weschler

[6] Massarik Fred

[7] Koontz and O'Donnell

[8] Decotlis

[9] Koehan

[10] Schmidt

[11] Moorhed

[12] Griffin

[13] Bennis

[14] Jung

[15] Wiles Kimbell

[16] Davis and Useem

[17] Omoh

[18] Washington et al

[19] Potter

[20] Oakley&Krug

[21] Bruke

[22] Humility

[23] Machiavelli’s political philosophy

[24] Listening

[25] Empathy

[26] Healing

[27] Awareness

[28] Persuasion

[29] Conceptualization

[30] Foresight

[31] Stewardship

[32] Commitment to the growth of people

[33] Building community

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی رهبری خدمتگزارمبانی نظری و پیشینه در باره ی رهبری خدمتگزارمبانی نظری و پیشینه پژوهش رهبری خدمتگزار

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی اعتماد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی اعتماد سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	3
فرمت فایل	docx
حجم فایل	37 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	24

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی اعتماد سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اعتماد در سازمان از عناصرکلیدی و اثربخش در سازمان به حساب می آید زیرا مشارکت و همکاری اثربخش را در سازمان ممکن می سازد. اعتماد در سازمان ها باعث رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و ماندگاری کارکنان خواهد شد. اعتماد موضوعی میان رشته ای محسوب می گردد و از رشته هایی مانند روان شناسی، روان شناسی اجتماعی و جامعه شناسی سرچشمه می گیرد. موضوع اعتماد از رشته های دیگری از جمله حقوق، علوم سیاسی و رفتار سازمانی نشأت می گیرد.

مفهوم اعتماد

اعتماد کلید اصلی برای روابط بین فردی در زمینه های گوناگون به شمار می رود. اعتماد دانش یا عقیده ای به شمار می رود که اعتماد شونده انگیزه یا محرکی دارد که موجب می گردد عملی را که متعهد به انجام آن است به انجام برساند. اعتماد را می توان یک امر نسبی به شمار آورد، زیرا اعتماد بستگی به این دارد که یک فرد به چه میزان فرد دیگر را قابل اعتماد بداند و این به نظر افراد بستگی دارد. اعتماد مفهومی پویا می باشد و به کنش متقابل عوامل گوناگونی بستگی دارد که ممکن است بر ایجاد مدلی برای اعتماد تأثیر گذار باشند. میر^[1] معتقد است که اعتماد یک فرد به آسیب ناپذیری او در مقابل اقدامات طرف دیگر، مبتنی بر این است که اعتماد شونده اقدامی انجام نخواهد داد که به ضرر اعتماد کننده باشد. شاو اعتماد را به عنوان اعتقاد به این که ما برای رسیدن به آرزو ها و انتظاراتمان به دیگران وابسته هستیم تعریف می کند. روتر^[2] اعتماد را به عنوان انتظارات کلی که ما می توانیم به گفتارها و وعده های دیگران تکیه کنیم تعریف می کند. چارلتون معتقد است که رهبران به کارکنان خود اعتماد می کنند، برای این که کاری را که می خواهند به انجام برسانند انجام دهند (مارتینز^[3]، ۲۰۰۲: ۷۵۶-۷۵۷).

مکانیزم های کنترل و اعتماد می توانند در توسعه کارائی و اثربخشی سازمان ها مکانیزم هایی مکمل یکدیگر باشند. وجود جو اعتماد در سازمان میتواند باعث گردد که کارکنان و مدیریت به طور وسیع و فراگیری با همدیگر همکاری کنند و برای دستیابی به اهداف تلاش کنند. در سازمانی که اعتماد کمی وجود دارد از انضباط در کارها خبری نمی باشد. تعهد در کارکنان پایین می باشد، کنترل سلسله مراتبی در بالاترین سطح خود قرار دارد، عملکرد و بهره وری کارکنان در وضعیت نامطلوبی قرار دارد و استرس و بدگمانی در سازمان امری شایع و متداول خواهد بود. سطح پایین اعتماد باعث می گردد ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بین برود و این باعث می گردد که تصمیمات نیز در سازمان از کیفیت مطلوبی برخوردار نباشند. در این سازمان ها کارکنان از مطرح کردن ایده ها و نظریات خود پرهیز می کنند، زیرا آن ها نگران آنند که مبادا طرح ها و نقشه های آن ها با شکست و ناکامی مواجه گردد (بیرد و آمند، ۱۹۹۵: ۱۸).

۲-۲-۲: اعتماد سازی

اعتماد سازی همیشه از رده های عالی سازمان شروع می شود. صداقت و اعتماد به شرطی به وجود می آید که مدیران عالی سازمان سرمشق و الگویی برای دیگران باشند. اعتماد در سازمان بایستی ایجاد گردد و در طول زمان گسترش پیدا کند. اعتماد سازی پدیده ای زمان بر می باشد ولی از بین رفتن اعتماد در لحظه ای اتفاق می افتد. لذا ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان خیلی سهل و آسان نمی باشد. ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان یک فرایند رو به رشد است که در طی چندین مرحله انجام می گیرد(زارعی متین و حسن زاده، 1383): فرهنگ سازی، رهبری، ارتباطات.

بسیاری از محققان، اعتماد را از عناصر اساسی تأثیرگذار بر عملکرد سازمان معرفی کرده‌اند (کافود^[4]، ۱۹۹۹: ۲۸). تحقیقات بسیاری نیز رابطه میان اعتماد سازمانی و رضایت شغلی را مورد تأیید قرار داده اند. اعتماد مفهومی چند سطحی می باشد که در نتیجه تعاملات سطوح گوناگون از جمله همکاران، تیم و سطوح سازمانی و درون سازمانی بوجود می آید. پیلوتا (1998) اعتماد را بدین شکل تعریف می کند: انتظار نتایج مثبتی که یک فرد می تواند از اقدامات مورد انتظار فرد دیگری در حالت عدم اطمینان بدست اورد. زالاباک معتقد است که اعتماد عبارتست از انتظاراتی که افراد از شبکه روابط و رفتارهای سازمانی دارند.

هولزر[5] در کتاب خود با عنوان بهره وری در بخش دولتی در صدد پاسخ به این سئوال است که تاریخ اداره امور دولتی در خصوص عملکرد و اعتماد چه شواهدی را ارائه می نماید؟

نخست، عملکرد چه در بخش دولتی و یا بخش خصوصی ارتباط نزدیکی با کارآئی و اثربخشی دارد،

دوم، اعتماد در اداره امور دولتی از آن چه که اکثریت صاحبنظران این عرصه می پنداشتند، نقش برجسته تری دارد.

ویلسون (1987)[6] بر اصل اعتماد با توجه به نکات زیر تأکید نموده است:

اعتماد موجب پاکسازی جو اخلاقی زندگی رسمی می گردد و این امر از طریق ایجاد تقدس در بخش دولتی با عنوان "اعتماد عمومی" ایجاد می شود.

شک و تردید فی النفسه چه در تفکر بخش خصوصی یا بخش دولتی هرگز سلامت زا نمی باشد. در روابط زندگی اعتماد یک نقطه قوت است،... این سازمان های دولتی هستند که اداره امور را باید با مسئولیت های شفافی که سبب تضمین "صداقت" خواهد شد مطابقت دهند.

حکومت خودگردان به مفهوم در هر کاری نقشی ایفا کردن نمی باشد... به آشپزهایی که از بصیرت و قوه تشخیص کاملی در خصوص اداره آتش و اجاق برخوردارند، باید اعتماد کرد (الوانی و محمدی، 177: 1391).

۳-۲-۲: ابعاد اعتماد

اعتماد سازمانی به عنوان سازه ای چند بعدی تعریف شده است. تا کنون ابعاد گوناگونی برای اعتماد معرفی شده است که می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: شایستگی، انصاف^[7]، گشودگی^[8]، ثبات، وفاداری (آپلبوم و همکاران^[9]، ۲۰۰۴: ۱۸-۹)، وابستگی، توجه به کارکنان، تعهد، اعتبار^[10] ، گشودگی و صداقت، شناسایی^[11] و مشارکت. مایر به سه جزء در اعتماد اشاره کرده است که عبارتند از خیرخواهی^[12]، انصاف و توانایی. میشرا نیز به شایستگی، گشودگی، اعتبار و توجه اشاره نموده است (اوسورو و همکاران^[13]، ۲۰۰۶: ۲-۳).

---

1. Mayer

2. Rotter

[3] Martins

[4] Cafaude

2. Holzer and Zhang.(2003). P 216

3.Wilson(1987)

1. Integrity

2. Openness

[9] Appelbaum et al

4. Reliability

5. Identification

6. Benevolence

[13] Usoro et al

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی اعتماد سازمانیمبانی نظری و پیشینه در باره ی اعتماد سازمانیمبانی نظری و پیشینه پژوهش اعتماد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی توانمندسازی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی توانمندسازی کارکنان

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	4
فرمت فایل	docx
حجم فایل	43 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	29

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی توانمندسازی کارکنان

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

سازمان ها می توانند بهره وری را از طریق فرایند توانمندسازی کارکنانشان بهبود و ارتقاء بخشند. درعصرحاضر توانمندسازی به یکی از مسائل اصلی در سازمان ها تبدیل شده است. توانمندسازی به مانند ابزاری شناخته شده است که مدیران به آن وسیله قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را به شکلی کارآمد اداره کنند. از نظر هال ( 1994 ) تغییرات محیط کار، سازمان ها را مجبور نموده که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم امروزی، در سیستم های مدیریت خود بازبینی و بازنگری کنند و در این جا است که توانمندسازی کارکنان به موضوع اصلی در ارتباط با عملکردهای رهبری و مدیریت تبدیل می گردد و برای سازمان ها این امکان را فراهم می آورد که رقابتی تر عمل کنند. زیرا نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی در اعتلای اهداف و آرمان های سازمان به شمار می روند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند. توانمندسازی به نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، توسعه و بکارگیری مهارت ها، دانش و پتانسیل های بالقوه در جهت خیر و صلاح خود و سازمان شان اعطا می کند. توانمندسازی اصطلاحی است که برای اولین بار توسط توماس و ولت هاوس^[1] درمطالعاتی که بر رهبری تمرکز داشتند مورد استفاده قرار گرفت. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار^[2] در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. توانمندسازی ابزاری پیچیده و ارزشمند محسوب می گردد که تحقیق و پژوهش های طولانی اثبات نموده است که به کارگیری مناسب آن می تواند تأثیرات شگرفی درعملکرد شغلی، بهره وری و رضایت شغلی داشته باشد (نیکودیم و همکاران^[3]، ۱۹۹۴: ۴۵).

۱-۳-۲: تعاریف توانمندسازی

مفهوم توانمندسازی^[4] نخستین بار در دهه 1980 معرفی شده است. اما در دهه 1990 علاقه زیادی به این مفهوم در میان پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان بوجود آمد. اندیشمندان و محققان سازمان مدیریت تا دهه 1990 توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته اند. به عنوان مثال، فوی^[5](1997) توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند تعریف کرده است. باون و لاولر^[6] (1992) توانمندسازی را سهیم کردن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند. به زعم بلانچارد و همکاران^[7] (1999) توانمندسازی عبارت است از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل گروهها و طراحی ساختار سازمانی مناسب. کوین و اسپریتزر^[8](1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند. اما از دهه 1990 به بعد نظریه پردازان و صاحبنظران روانشناسی سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می دانند و بین ویژگی های موقعیتی(اقدامات مدیریتی) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند (توماس و ولثوس^[9]، ۱۹۹۰).

کانگر و کانانگو[10] (1998) مطرح کرده اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود. تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست. اخیراً پژوهشگران از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه کرده اند. کوین و اسپریتزر(1990)، توماس و ولتهاوس(1990)، فورد و فوتلر[11](1995) و وتن و کمرون[12](1998) اذعان دارند توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. کوین و اسپریتزر(1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد ارگانیکی نامیده اند.

براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که مدیران باید برای کارکنان خود انجام دهند؛ بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان در باره نقش خویش در شغل و سازمان است. به نظر کانگر و کانانگو(1988) توانمندسازی ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد یا عملی که بتواند نیاز به خودکارآمدی یا خودباوری[13] را در کارکنان تقویت کند، توانمندسازی را در پی خواهد داشت. آنان با الهام از نظریه خودکارآمدی آلبرت باندورا[14] (1997) فرایند تقویت احساس خودکارآمدی کارکنان را از طریق شناسایی و حذف شرایط سازمانی که موجب بی قدرتی و ناتوانی در آنان شده است ، توانمندسازی می نامند. توماس و ولتهاوس(1990) معتقدند که این مفهوم نمی تواند با یک بعد تعریف شود. آنان "توانمندسازی روانشناختی"[15] را فرایند افزایش انگیزش درونی شغل می دانند که شامل چهار حوزه شناختی یعنی احساس تأثیرگذاری[16]، شایستگی[17]، احساس معنی دار بودن[18] و حق انتخاب[19] می شود و اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را وارد ادبیات مدیریت نمودند(عبداللهی،1382).

نویسندگان مختلف از اصطلاحات گوناگونی برای تعریف توانمندسازی استفاده کرده اند. در زیر به تعدادی از تعاریف توانمندسازی که توسط نویسندگان مختلف عنوان شده است، اشاره می گردد:

- توانمندسازی عبارتست از اقدامات سازمانی که بر اساس آن خودمختاری، آزادی عمل و مسئولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می گردد.

- توانمندسازی عبارتست از فرصت و توانایی لازم را برای قضاوت و تصمیم گیری صحیح و همچنین فرصت برای انجام آن چه که صحیح می باشد.

- توانمندسازی شیوه ای است که برای ایجاد روحیه مشارکت در کارکنان از طریق فرآیند دخالت و واگذاری مسئولیت به آنها انجام می شود. توانمندسازی کارکنان را تشویق می کند که خود تصمیم بگیرند و امکان کنترل بیشتری بر کار خود داشته باشند.

- توانمندسازی تنها به معنای دادن قدرت به کارکنان نمی باشد، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد.

توانمندسازی به مجموعه تکنیک های انگیزشی اطلاق می شود که بدنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است (بودنر، ۲۰۰۳: ۳-۵).

توانمندسازی مفهومی است که به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود به کار می رود. امروزه برای پاسخ به تغییراتی که در محیط رخ می دهد سازمانها به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند. توانمندسازی عبارت است از تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمانی. ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان همسو نمودن اهداف فردی و سازمانی می باشد. در سازمان هایی که به توانمندسازی کارکنان خود اهمیت می دهند، کارکنان می توانند با احساس مالکیت، افتخار و مسئولیت، افکار خود را خلاقانه پیاده کنند.

---

1.Thomas and Velthous

2. Delegation of authority

[3] Nykodym et al

4. Empowerment

5. Foy, 1997

6. Bowen & Lawler, 1992

7. Blanchard et al, 1999

8. Quinn&Spreitzer, 1997

[9] Thomas&Velthouse

10. Conger & Kanungo,1998

1. Ford & Fottler, 1995

2.Whetten & Cameron, 1998

3. Self-efficacy

4. Bandura, 1997

5. Pscychological empowerment

6. Impact

7. Competency

8. Meaningfulness

9. Choice

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی توانمندسازی کارکنانمبانی نظری و پیشینه در باره ی توانمندسازی کارکنانمبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی سیستم اطلاعات منابع انسانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی سیستم اطلاعات منابع انسانی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	3
فرمت فایل	docx
حجم فایل	73 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	50

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی سیستم اطلاعات منابع انسانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

نگرش سیستمی به جهت جامعیت بالقوه ، به یکپارچگی و هماهنگی اطلاعات موجود در سازمان کشیده می شود و عالیترین نمود نگرش سیستمی به سازمآن ها ، به استقرار سیستمهای اطلاعات مدیریت منجر می شود . این سیستمها که گرد آوری و سازماندهی داده ها و تولید اطلاعات و انتقال آن را به مدیران به انجام می رسانند ،همچون ناظری مقتدر در تمامی سطوح سازمآن ها حضور یافته و حیطه معرفتی مدیر را توسعه داده و بینش وی را برای اتخاذ تصمیمات صحیح مهیا می سازد ( طالقانی ،1382: 2 ) .

به علت گستردگی و پیچیدگی موجود در سیستمها ، مدیران اطلاعات و متخصصان اطلاعاتی به سیستمهای اطلاعاتی یعنی سیستمهایی که به کمک ابزار های رایانه ای و فن آوری اطلاعات به گرد آوری اطلاعات و پردازش سیستم ها می پردازند روی آورده اند . البته سیستم های اطلاعاتی به آن نقطه نرسیده اند که بتوانند فکر کنند ، برنامه ریزی کنند و به چگونگی تغییرات واکنش دهند . هنوز چندین اتاق برای افراد که این سیستم ها را اداره می کنند وجود دارد . باید توجه داشت که فقط یک اقلیت کوچکی از این افراد عملاً

سیستم های رایانه ای یا سیستم های فن آوری اطلاعات را طراحی می کنند . تعدا ز یادی از این افراد کاربر نهایی هستند مانند مدیران ، کارکنان اداری و دیگران که از رایانه در زمینه های شغلی خود استفاده می کنند ( کورتین^[1] و همکاران ، 1998: 23 ) .

انبوه اطلاعاتی که در پایگاههای داده شرکتها ذخیره می شود اکثراً آنقدر زیاد هستند که برای مدیران ، بی معنی ( و غیر قبل استفاده ) می شوند . این آثار ناشی از هرج و مرج در حجم انبوه اطلاعات ، نیاز به یک سیستم اطلاعاتی برای رده بندی و تقسیم بندی آن برای استفاده هر چه بیشتر از آن را مبرا می سازد .

سیستمهای اطلاعاتی ریشه در تصاویر غار ها دارند و اعضای یک قبیله با استفاده از این سیستمهای بسیار اولیه داد و ستد های خود را انجام می دادند . وقتی میزان دادوستدها اندک و تعداد افرادی که بایکدیگر ارتباط برقرار می کنند انگشت شمار باشد میتوان کارهارابا استفاده از این سیستمها انجام داد ، اما چنانچه میزان معاملات افزایش افزایش پیدا کند و افراد بیشتری نیز در این فعالیتها در گیر شوند سیستمهای مورد استفاده باید به مراتب پیشرفته تر باشد. ( بهان ، 1387 : 6 ) .

باید توجه داشت که سیستم های اطلاعاتی با مدیریت اطلاعات تفاوت دارند ، بطوریکه سیستم های اطلاعاتی در خدمت مدیریت اطلاعات تحت عنوان سیستم های اطلاعات مدیریت قرار گرفته و از آن استفاده می کند . سیستمهای اطلاعاتی به معنی گرد آوری ، ذخیره ، پردازش ، پردازش اشاعه و استفاده از اطلاعات است این مساله به نرم افزار و یا سخت افزار محدود نمی شود بلکه اهمیت انسان و هدفهایش را در استفاده از فن آوری ، ارزشها و معیار هایی که در این انتخاب به کار می رود ، همچنین ارزیابی نهایی از اینکه این ابزار وسیله ی برای رسیدن به هدفهایش بوده اند یا خیر را در بر می گیرد. در صورتی که هدف از مدیریت اطلاعات ارتقای کار آیی سازمان از طریق تقویت تواناییهای آن برای برآوردن نیاز های درونی و برونی آن در یک وضعیت فعال و پویا ، تثبیت شده است . امروزه مدیران ارزش رقابتی و استراتژیکی سیستمهای اطلاعاتی را به خوبی تشخیص می دهند . در میان سرمایه های یک سازمان اعم از نیروی انسانی ، و برای تماس و اطلاع رسانی از سیستم های کامپیوتری استفاده می شود . این سیستم اطلاعاتی موجب خواهد شد که تماس های بین مقامات بالا و پایین سازمان با کارایی بیشتری صورت گیرد . برای مثال ، رئیس شرکت معروف مایکرو سافت ، از طریق سیستم پست الکترونیکی شرکت ، به صورت منظم با کارکنان در تماس است ؛ او هر روز به تعداد زیادی از پیام ها پاسخ می دهد . در شرکت زیراکس هر ماه از 40 هزار مشتری نظر خواهی می شود ، این داده ها جمع آوری و خلاصه می شوند و نتیجه به مقامات بالای سازمان داده می شود( طالقانی ،1382: 2 ۷).

2-2-2- تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی

سازمآن ها عصر کامپیوتر را به سرعت پشت سر می گذارند و وارد عصر اطلاعات ( دهه 1990 ) می شوند ، یعنی عصری که انقلاب ریز پرداز ها را به همراه دارد یک ریزپردازنده شامل یک ذره نیمه هادی است که می تواند در چشم به هم زدن ده ها هزار عملیات حسابداری انجام دهد ، که تمام آن ها در فضایی کمتر از یک ناخن دست جای می گیرد . این انقلاب توانست موجب پیدایش سیستم مکانیزه منسجم گردد . ریز پردازنده ها این امکان را به وجود آورده اند که کامپیوتری های بسیار بزرگ که دارای سیستم متمرکز هستند به صورت کامپیوتر های شخصی در آیند که در نقاط مختلف و فاصله های دور از هم ( در سازمان ) پراکنده اند ، و هریک از آن ها توان بسیار محاسباتی بر خوردار است گذشته از این ، یک کامپیوتر که در یک نقطه دور افتاده قرار گرفته است به یک شبکه سراسری کامپیوتر متصل می شود که به صورت فزاینده ای قدرت ارتباط مدیریت سازمان با جاهای دیگر را بالا می برد . افزایش توان گروه مدیران باعث شده است که ریز پرداز ها بتوانند در تکنولوژی اداری سازمان نقش بزرگ تری ایفا نمایند . در واقع نقشی که این ریز پرداز ها در سیستم مدیریت دارند به اندازه نقشی است که سیستم مکانیزه منسجم در صحنه تولید دارد ( دفت^[2] ،ترجمه فارسی، 1380: 246 ) .

سیستم اطلاعاتی مدیران اجرایی، سیستم تصمیم گیری گروهی و سیستم پیام دهنده الکترونیکی از مهم ترین ویژگی های پیشرفته اطلاعاتی هستند . سیستم اطلاعات مدیران اجرایی^[3] عبارت است از کاربرد تکنولوژی کامپیوتری برای تامین نیازهای اطلاعاتی مدیران اجرایی سازمان . برای مثال ، مدیر عامل یکی از شرکتهای معروف آمریکا توانست برای مقایسه عملکرد نیرو های کاری مستقر در آمریکا و سایر واحد های شرکت که در اروپا یا نقاط دیگر دنیا مستقر بودند از کامپیوتر شخصی خود استفاده کند . بر روی صفحه کامپیوتر این مقام ارشد سازمانی جدول هایی به رنگ های مختلف پدیدار می گشت که میزان باز دهی مناطق یا واحد های مختلف ، در نقاط مختلف دنیا را نشان می داد . او با استفاده از این داده ها به این مساله پی برد که فروشندگان واحد های خارج از آمریکا ( در مقایسه با فروشندگان امریکایی ) وقت بیشتری صرف مراجعه و باز دید از فروشگاه های کوچک می کردند ، که در نتیجه او توانست با اقدام مقتضی و تصمیم به موقع این مساله را حل کند ، و هزینه نوع خدماتی را که به فروشگاه های کوچک داده می شد پایین آورد . سیستم اطلاعاتی مدیران اجرایی این ظرفیت را دارد که بتوان آن را برای تصمیمات برنامه ریزی نشده ( مثل تعیین استراتژی شرکت و نوع واکنشی که باید در برابر شرکت های رقیب نشان داد ) به کار برد(جیمز^[4]،ترجمه فارسی ،1386: 134) .

گروه افزار یا تشکیل میز گرد از راه دور این امکان را به وجود می آورد که چندین عضو یک گروه ، با استفاده از کامپیوتر های شخصی خود ، در نقاط مختلف دنیا جلسه تشکیل دهند . به صورت گروهی تصمیم بگیرند . برای مثال ، مدیرانی که در این گرد همایی ها مشارکت می کنند می توانند دور یک میز کنفرانس بنشینند ، یا در دفاتر خود باقی بمانند ، ولی هر یک از آن ها به سیستم کامپیوتری متصل هستند که بر روی صفحه آن پیشنهادها و نظر های سایر اعضا نوشته می شود . همه کسانی که در چنین جلسه کامپیوتری مشارکت می کنند ، جملات همانندی بر روی صفحه تلویزیون خود می بینند ، که در نتیجه می توانند تبادل نظر بنمایند ، اختلاف نظر ها را از بین ببرند ، در نتیجه کار اطلاع رسانی و مشارکت در تصمیم گیری بسیار اسان می گردد(دفت ،ترجمه فارسی، 1380: 247 ) .

2-2-3- کاربرد تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی

تکنولوزی پیشرفته اطلاعاتی مدیران را قادر می سازد تا با سازمان ، محیط و یکدیگر ارتباط بیشتر و بهتری بر قرار نمایند . فایده هایی که این تکنولوژی برای فرایند مدیریت داشته است به شرح زیر می باشد :

2-2-3-1-مشارکت بیشتر در تصمیم گیری

مدیران برای ایجاد ارتباط بین خود باید مقداری وقت و نیرو صرف کنند . با استفاده از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی می توان مقدار وقتی که در این راه صرف می نمایند یا تلاشی که آنان در این باره می کنند را کاهش داد ، به ویژه زمانی که مدیران از نظر فیزیکی در فاصله دور از هم قرار دارند . برای مثال کسی که می خواست محصول جدیدی را تولید و عرضه نماید ، در رابطه با ویژگی های آن محصول یک پیام الکترونیکی فرستاد ، و در رابطه با ویژگی محصول جدید نظر خواهی کرد . او بیش از 150 پیشنهاد از هر گوشه ای از جهان دریافت کرد ، که تقریباً همه آن ها از کسانی بودند که وی هیچ شنایی با آن ها نداشت . گذشته از این ، نتیجه تحقیقات نشان می دهد که تکنولوژی یشرفته اطلاعاتی باعث می شود که تماسهای بین مدیران رده بالا و رده پایین سازمان افزایش یابد . مدیران رده میانی سازمانی می توانند به صورتی مستقیم با مدیر تماس بگیرند ، و یک معاون می توند به صورت مستقیم با مهندس یک طرح ارتباط بر قرار نماید . در یکی از برگ ترین خرده فروشی های دنیا که انواع شیرینی و شکلات تولید و عرضه می کند ، کارکنان واحد ها و شاخه های مختلف سازمان با استفاده از سیستم ارتباط الکترونیکی به صورتی مستقیم با مدیرعامل تماس می گیرد و دیدگاه ها ی نشریه های خود را درباره محصولات شرکت رقیب و واکنش مشتریان به اطلاع وی می رسانند . شرکت زیراکس توانست با استفاده از این سیستم ، مشارکت مدیران ارشد را در تصمیم گیریها از پانزده نفر به حدود یکصد نفر برساند ، و این اندیشه است که تعداد را به 500 مدیر افزایش دهد(بهشتیان و ابوالحسنی، 1387: 34) .

2-2-3-2-افزایش سرعت در تصمیم گیری

استفاده از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی باعث می شود که زمان و وقت کمتری را صرف گرد همایی های مربوط به تصمیم گیری نماید ، تکرار پیام ها کاهش یابد و گروه های ذی نفع می توانند به صورت مستقیم با یکدگیر تماس بر قرار کنند . برای مثال ،شرکت زیراکس توانست زمان جلسه یا گرد همایی را ( بااستفاده از سیستم کامپیوتری جدید) کاهش دهد . پیش از تشکیل جلسه هیچ لازم نیست که نوشته یا کاغذی بین افراد و دوایر رد و بدل شود . هر واحدی طرح خود را به صورت پیام الکترونیکی ، پنج روز پیش از تشکیل جلسه ، می دهد ، و هر یک از مدیران عالی و اجرایی آن را مطالعه می کنند . زمان جلسه کوتاه است ، زیرا هر یک از آن ها ، پیش از آن به حد کافی ، برای مساله مورد نظر وقت صرف کرده اند(تهرانی،1384: 67) .

2-2-3-3-افزایش سرعت در شناسائی مسائل

با استفاده از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی فعالیت های سازمان بیشتر و بهتر در معرض دید مدیران قرار می گیرد . برای مثال ، داده های مربوط به فروش و تحقیقات بازار ( از نظر خرده فروشی ها و بررسی های انجام شده ) بیشتر در دسترس مدیرانپرسش داشته اند ( زیرا آنان نسبت به ماده خاصی حساسیت دارند ) و سر انجام این که ، من درباره هر گونه اظهار نظر مشتریان درباره انواع شیرینی هایی که تولید و عرضه می کنیم آگاهی می یابم .( دفت ،ترجمه فارسی، 1380: 250 ) .

---

[1] Kortin

[2] Daft

[3] Executive In Information System

[4] Jeymz

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی سیستم اطلاعات منابع انسانیمبانی نظری و پیشینه در باره ی سیستم اطلاعات منابع انسانیمبانی نظری و پیشینه پژوهش سیستم اطلاعات منابع انسانی

نقشه های معماری و جزییات کامل پروژه یک بیمارستان

این پکیج شامل 9 پلان معماری مربوط به بیمارستان می باشد

دسته بندی	معماری
بازدید ها	3
فرمت فایل	dwg
حجم فایل	3939 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	1

فروشنده فایل

کد کاربری 5979

تمام فایل ها

این پکیج شامل 9 پلان معماری مربوط به بیمارستان می باشد

عکس جلد نیز یکی از 9 پلان است

پلان معماری بیمارستانپلان معماریپلاناتوکدنقشه کشینقشهمعماریعمرانپروژه عمرانپروژه معماریپروژه

پژوهش پایان ترم ساختمان های فولادی استاد قضاوی

پروژه پایان ترم ساختمان فولادی 5 طبقه با سیستم سقف کامپوزیت و سیستم باربر جانبی قاب خمشی متوسط در قسمتx و قاب خمشی متوسط درقسمت y

دسته بندی	عمران
بازدید ها	4
فرمت فایل	rar
حجم فایل	10056 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	187

فروشنده فایل

کد کاربری 6027

تمام فایل ها

پروژه پایان ترم ساختمان فولادی 5 طبقه با سیستم سقف کامپوزیت و سیستم باربر جانبی قاب خمشی متوسط در قسمتx و قاب خمشی متوسط درقسمت y

این پروژه شامل فایلهای word و pdf برای توضیحات پروژه و محاسبات و فایلهای نقشه autocad و etabs و safe و همچنین برای قسمت محاسبات پروژه فایل excel است و پروژه ای کامل از هر نظر برای دانشجویان رشته عمران که میخواهند به عنوان راهنما و یا خود پروژه بزای ارائه با استادشون استفاده کنند است.

ساختمان فولادیسقف کامپوزیتپروژه فولاد 5 طبقه

آموزش نرم افزار revit به طور کامل همراه با تصاویر

نگران حجم بالای صفحات فایل نباشید بیشتر حجم جزوه را عکس ها آموزشی فرا گرفته است

دسته بندی	عمران
بازدید ها	6
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	54928 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	885

فروشنده فایل

کد کاربری 5979

تمام فایل ها

مقدمه :

نرم افزار Revit Architecture قویترین و سریعترین نرم افزار نقشه کشی و سه بعدی سازی در کارها و پروژه های معماری می باشد که هم اینک در بسیاری از کشورهای صنعتی و اروپایی جایگزین نرم افزار Cad گردیده است. این نرم افزار براساس سیستم BIM کار می کند یعنی مدل واقعی پروژه در نرم افزار مدل گردیده، لذا بسیاری از خروجی ها به صورت خودکار توسط نرم افزار ارائه می گردد. دلیل مزیت این نرم افزار بر دیگر نرم افزارهای نقشه کشی در این می باشد که در این نرم افزار با ترسیم پلان توسط کاربر، مقطع و نما و نمای سه بعدی و بسیاری از گزارشات توسط نرم افزار ترسیم می گردد و همچنین این نرم افزار قابلیت این را دارد که توسط کاربر جزئیات عناصر ساختمان از قبیل دیوار و در و پنجره و ... تعریف گردد و نقشه فاز 2 توسط Revit ترسیم گردد .

مزایای نرم افزار Revit عبارتند از:

:: افزایش سرعت و دقت ترسیم و همچنین تغییر نقشه ها
:: ترسیم همزمان 3بعدی و 2 بعدی نقشه های ساختمان
:: تبدیل سریع نقشه های فاز 1 به نقشه های فاز 2
:: ارتباط همزمان نقشه های معماری با نقشه های سازه و تاسیسات و اعمال همزمان تغییرات بین این نقشه ها
:: حذف خطاهای انطباق نماها و پلانها و مقاطع
:: محاسبه متره ساختمان و تغیییر سریع آن در صورت تغییر نقشه
:: امکان طراحی حجمی و تبدیل آن به نقشه های اجرایی
:: امکان تعریف استانداردهای ساخت در تجهیزات ساختمان
:: مجهز به گنجینه دیتیل و جزئیات ساختمان غنی
:: امکان طراحی بر اساس معیارهای معماری پایدار به واسطه ابزارهای آنالیز انرژی

آینده شغلی نرم افزار Revit :

معماران و طراحان مسلط به نرم افزار Revit قادر خواهند بود در کمترین زمان ممکن طرح ها و نقشه های معماری را با کیفیت بالا و با در نظرگرفتن کلیه دیتیل ها و جزئیات با رعایت اصول مدیریتی ارائه نمایند. این نرم افزار یکی از گزینه های مطلوب برای تهیه مدارک و نقشه های معماری می باشد.
متخصصان و طراحان مسلط به این نرم افزار می توانند از قابلیت های جامع این نرم افزار در ارائه پروژه های دانشجویی و نیز طراحی معماری در دفاتر مهندسین مشاور بهرهمند شوند. یادگیری این نرم افزار به کلیه مهندسان معمار شاغل در دفاتر مهندسی توصیه می شود.

نرم افزار رویتنرم افزار revitطراحیآموزش نرم افزار رویتآموزشرویتrevitنرم افزارعمرانمکانیکتاسیسات

34 دکوراسیون اتاق نشیمن، آشپزخانه و اتاق خواب به رنگ سفید

34 دکوراسیون اتاق نشیمن، آشپزخانه و اتاق خواب به رنگ سفید

دسته بندی	معماری
بازدید ها	7
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	2281 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	24

فروشنده فایل

کد کاربری 5979

تمام فایل ها

در حالی که برخی افراد می گویند دکوراسیون داخلی با رنگ سفید خسته کننده است، ما فکر می کنیم که سفید رنگ پر جنب و جوشی است و در کنار رنگ های دیگر دکوراسیونی شیک و زیبا را خلق می کند.

استفاده از رنگ سفید بیشتر در طراحی و دکوراسیون خانه های اسکاندیناوی به چشم می خورد، استفاده از مواد طبیعی و رنگ های خنثی و یا اضافه کردن رنگ های روشن و تیره می تواند یک فضای پر انرژی تر را ایجاد کند.

طراحی داخلیدکوراسیونمعمارینمونه طراحینمونهاتاقآشپزخانهسرویس بهداشتیسفید

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سبک رهبری دانشی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سبک رهبری دانشی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	9
فرمت فایل	docx
حجم فایل	188 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	77

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سبک رهبری دانشی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اصطلاح رهبری ابتدا به وسیله « هنری فایول^[1] » تحت عنوان جهت دهی یا دستور دهی به عنوان یکی از وظایف پنج گانه مدیریت مطرح شد ، سپس واژه هدایت به عنوان معادل فارسی این عبارت وارد متون مدیریتی گردید و امروزه از واژه رهبری به جای هدایت و جهت دهی استفاده می کنند (برومند و سکاسی ، 1389: 24) .

رهبری پدیده ای پیچیده است و شامل رهبر و خصوصیات وی ، پیروان و ویژگی های آنان و شرایط و موقعیت می باشد . بعضی از پژوهشگران رهبری ، روی شخصیت ، خصوصیات فیزیکی و یا رفتار های رهبری تمرکز دارند ، برخی روی روابط رهبر و پیروان و تعدادی هم روی اینکه چگونه جنبه های مختلف یک موقعیت بر رفتار رهبران تاثیر می گذارد ، توجه دارند (برومند و سکاسی ، 1389: 6).

مفهوم رهبری از ابعاد مختلفی مورد بحث و بررسی قرار گرفته است بدین صورت که گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر معتقدند رهبری نسبت به مدیریت مفهوم وسیعتری دارد و عبارت است از توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت هدف های معین . پس رهبری فعالیتی است که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می دهد و برخی نیز به تحت تاثیر قرار دادن دیگران جهت کسب هدف مشترک رهبری می گویند(میر سپاسی ،331:1382).

2-1-2-تعاریف رهبری

برخی از تعاریف رهبری عبارتند از :

۱-فرآیند رهبری با رفتن یک گروه مشخص به دنبال یک فرد مشخص برای تحقق پذیری اهداف مشخص پدید می آید (امیر کبیری ، 487:1385).

۲-رهبری عبارت است از تاثیر گذاری نه قدرت و اقتدار (کاروسلی^[2] ، ترجمه توفیقی ،32:1385).

۳-رهبری استفاده از جبر و زور را شامل نمی شود و مدیری که برای هدایت فعالیت های زیر دستانش به زور متوسل می شود اعمال رهبری نمی کند . یعنی همانطور که در گذشته گفته شد یک مدیر و یا یک سر پرست ممکن است رهبر باشد و یا نباشد . همچنین لازم به یادآوری است که ویژگی های که به رهبر دست داده می شود ممکن است ویژگی هایی باشند که رهبر حقیقتاً از آن ها بر خوردار است یا ممکن است رهبر فقط تصور کند که دارای چنین ویژگی هایی می باشد (مورهد گریفین^[3] ، ترجمه الوانی و معمار زاده ، 1383: 35).

۴-رهبری رابطه ای است که در آن یک شخص ، رهبر ؛ دیگران را از روی میل ، به کار کردن با همدیگر درباره وظایف مربوطه ، وا می دارد تا به آنچه که می خواهد نائل شود (تری ^[4]، 1977: 410).

۵-رهبری ابتکار فعالیت هایی است که منجر به تعیین الگوی سازگار تعامل گروه ، به سوی حل مسائل متقابل گردد (حقیقی و دیگران ، ۱۳۸۴: ۱۲۳ ).

۶-رهبری عبارت است از توانایی ایجاد حالتی در کارکنان که با اعتماد به نفس و علاقه مندی انجام وظیفه نمایند (مشبکی ، 1385: 258).

۷-رهبری عبارت است از عمل تاثیر گذاری بر افراد به طوری که از روی میل و علاقه برای هدف های گروهی تلاش کنند (هرسی و بلانچارد ، ترجمه فارسی ، 97:1382).

۸-رهبری را فرآیندی گویند که ضمن آن مدیریت سازمانی می کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در جهت تحقق اهداف سازمانی تسهیل کند و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند (الوانی ، 137:1380).

۹-رهبری عبارت است از بکار بردن اختیار و تصمیم گیری (حقیقی و دیگران ،124:1384).

۱۰-رهبری مجموعه فرایند هایی است که سازمان را در موقعیت برتر قرار می دهد یا آن را به نوعی با تغییر شرایط سازگار می کند. رهبری آینده را برای آن ها بوجود می آورد که علی رغم وجود موانع به آن دست یابند (کاتر^[5] ، ترجمه فارسی ، :۲۴۱۳۸۱).

با توجه به تعاریف ذکر شده و دیگر تعاریف های موجود در مورد رهبری می توان چنین نتیجه گیری کرد که همگی توافق دارند که رهبری مستلزم نفوذ کردن و تاثیر گذاردن بر افراد است .

2-1-3-تفاوت رهبری با مدیریت

معمولا ً مدیریت و رهبری را یکی و مانند هم می دانند ؛ در حالی که تصّور ما این است که وجه تمایز مهّمی بین این دو مفهوم وجود دارد . در واقع رهبری مفهومی است وسیعتر از مدیریت . مدیریت نوعی از رهبری است که برای رسیدن به مقاصد سازمان به آن تکیه می کند . بنابر این اختلاف اصلی بین این دو مفهوم در واژه سازمان نهفته است . رهبری زمانی صورت می گیرد که کسی سعی داشته باشد بر رفتار فرد یا گروهی ، بدون در نظر گرفتن علت امر ، تاثیر بگذارد . چه این تاثیر بر هدف های مشخص باشد یا برای هدف های یک دوست . چه با هدف های سازمان هماهنگی داشته باشد چه نداشته باشد(هرسی و بلانچارد^[6] ، ترجمه فارسی ، 1385: 5).

از دراکر^[7] نقل شده است که « رهبران کارهای درست انجام می دهند ، اما مدیران کارها را درست انجام می دهند » به عبارت دیگر ، رهبران با بهره گیری از قابلیت های فردی خود ایده تولید و راه حل ارائه می دهند ، و مدیران راه حل ها را به مرحله اجرا می گذارند . لازم به تاکید است که رهبر فقط ایده دهنده نیست ، بلکه قادر است ایده هایش را به گونه ای بیان کند که برای پیروان جذابیت داشته باشد و موجب حرکت آن ها شود ، بنابراین ، ویژگی و مهارت اصلی رهبری از نوع نرم است . مطالعه رویدادهای تاریخی حکایت از این دارد که رهبران معمولاً در شرایط بسیار سخت توانسته اند در قلب و فکر پیروان نفوذ کنند و بر موانع بزرگ غلبه نمایند . تفاوت دیگر رهبران و مدیران این است که رهبران از سکون و یکنواختی گریزانند و مدام در فکر ایجاد تحول یا انجام متفاوت کار ها هستند . بر عکس مدیران حافظ وضعیت موجودند و کمتر ذهنشان به سوی ایده ها و روش های جدید منحرف می شود (شیرازی ، 1389: 172).

مدیریت و رهبری یکسان نیستند مدیریت برای نفوذ در دیگران متکی به مقام رسمی است ، در حالیکه رهبری از یک فرآیند نفوذ اجتماعی ناشی می شود ، بنابراین ممکن است یک نفر ، مدیر ، رهبر و یا هر دو آن ها باشد . یک نفر نیز می تواند مقام رسمی داشته باشد ، مانند کسی که در رأس یک گروه گمارده می شود ، یا غیر رسمی باشد ، مانند کسی که از بین اعضای معمولی یک گروه و با رضایت دیگر اعضا به عنوان رهبر ظهور می کند (مورهد و گریفین^[8] ، ترجمه فارسی ، 1375: 274).

بنابراین مدیر و رهبر تفاوت هایی دارند که به شرح زیر است :

جدول 2-1:تفاوت رهبری و مدیریت (پیرزادیان،130:1384)

مدیریت	رهبری
اداره می کند	ابداع می کند
یک رونوشت است	یک اصل است
نگهداری می کند	بهبود می بخشد
روی سیستم و ساختار تمرکز دارد	روی افراد تمرکز دارد
دیدگاه محدودی دارد	دیدگاه وسیعی دارد
چگونه و چه وقت را می پرسد	چه چیز و چرا را می پرسد

مقایسه دیگری که در مورد موضوع تفاوت بین رهبر و مدیر توسط محققین و نویسندگان مختلف مطرح شد در جدول 2-2 نشان داده شده است(برومند و سکاکی ، 1389: 35).

جدول 2-2 تفاوت رهبر با مدیر (برومند و سکاکی ، 1389: 35).

موضوع	رهبر	مدیر
تصمیم	تسهیل کننده	تصمیم گیرنده
سرزنش	نمی کند	می کند
سبک	دگرگون ساز	مراوده ای
پویایی	کنش گرا	واکنش گرا
تمرکز	رهبری افراد	کار مدیریت
روش	راهنمایی کردن	برنامه ریزی جرئیات
ریسک	ریسک پذیر	به حداقل رساندن ریسک
منبع قدرت	فرهمندی	اختیار رسمی
افق	بلند مدت	کوتاه مدت
اصل و جوهر	تغییر	ثبات
جذب	قلبها	افکار
فرهنگ	شکل می دهد	اجرا می کند
اعتبار	می دهد	می گیرد
خواهان	پیروزی	نتایج

در هر صورت همه رهبران ، مدیر هستند اما همه مدیران رهبر نیستند (چاپمن^[9]، ترجمه رمضانی ،1381: 24).

2-1-4- خصوصیات رهبری

بعضی از خصوصیات رهبر به شرح زیر است :

۱-رهبران باید انتظارات پیروان را برآورده سازد:

پیروانی که خواستار یک رهبر قدرتمند هستند با پیروانی که متمایل به یک رهبر آزاد منش و محافظه کار می باشند اعمال یک نوع رهبری کار درستی نیست پس رهبران در صورتی که بخواهند در تحقق هدف های خود موفق گردند ناگزیر از احترام و توجه به خواسته های پیروان خود می باشند یعنی رهبر بایستی بتواند سبک خود را به صورت اقتضایی و متناسب با ویژگی های کارکنان انتخاب نمایند (ایران نژاد پاریزی ، 1381: 202).

2- رهبر باید به عنوان« یکی از ما» درک شود :

رهبر باید در گروه عضویت داشته باشد و به عنوان یک عامل خارجی تلقی نگردد چرا که در این صورت فرد خود را قبل از این که مدیر یا رهبر آن گروه بداند یک عضو آن مجموعه می شناسد

و گرایش ها و تمایلات آن ها را درک می نماید ( رضائیان ،1383: 222).

3- رهبر باید به عنوان «بیشترین ما » درک شود :

رهبر یک گروه علاوه بر اینکه باید عضوی از گروه محسوب گردد لازم است در گروه نقش بارز و محوری داشته و شخصیت او انعکاس جامعی از معیار ها و ارزش های گروه باشد(رضائیان، 1383: 228) .

4- رهبر باید به عنوان« بهترین ما» شناخته شود :

«بیشترین ما بودن » برای انجام نقش رهبری لازم است اما کافی نیست مدیر یا رهبر باید از نظر معنوی نیز به عنوان یک متخصص فوق العاده برتر درک شده باشد و سیمای یک شبه ی پدر را در گروه داشته باشد به عبارت دیگر او باید بهترین ما باشد تا بتواند نقش هماهنگی را بهتر از هر کس ایفا نماید در غیر این صورت هدف های گروه با بیشترین کارایی تحقق پیدا نخواهد کرد (کافی، 1385: 491).

---

[1] Henry Fayol

[2] Karosli

1 Muehed & Grifen

[4]Terry

[5] Kater

[6] Hersi & Blanchard

[7] Deraker

[8] Morhead & Greefein

[9] Chapman

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سبک رهبری دانشیمبانی نظری و پیشینه درباره ی سبک رهبری دانشیمبانی نظری و پیشینه تحقیق سبک رهبری دانشی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سرمایه اجتماعی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سرمایه اجتماعی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	12
فرمت فایل	docx
حجم فایل	45 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سرمایه اجتماعی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

سرمایة اجتماعی^[1] موضوعی جدید در مطالعات توسعه، اقتصاد و جامعه شناسی در سطح جهان است. از زمانی که اصطلاح و مفهوم سرمایه اجتماعی انتشار یافت زمان زیادی نمی گذرد. سرمایه اجتماعی نه تنها در زمینه توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه بلکه در کشورهای توسعه یافته نیز به عنوان یک موضوع مهم مورد توجه قرار گرفته است.

نظریه‏پردازان علوم اجتماعی، سرمایه اجتماعی را با کارکردها، سطوح تحلیل و بازدهی متفاوتی مورد بحث قرار داده‏اند. تبیین نظری سرمایه اجتماعی نشان از توجه به مؤلفه‏های مختلف در مقیاس و ابعاد متفاوت دارد. این نوع نگاه هر چند که زوایایی از این مفهوم را روشن ساخته است،‏ لیکن هنوز نسبت به برخوردار بودن از نگاهی جامع فاصله دارد (خمرنیا و همکاران، 1389،ص210).

2-2-2- مفهوم و تعریف سرمایه اجتماعی

مفهوم سرمایه اجتماعی از جمله مفاهیم مدرن است که در گفتمان علوم اجتماعی و محافل سیاسی معاصر در سطوح مختلف استفاده شده است. هر چند این مفهوم پیشینه طولانی ندارد اما کاربرد آن به تدریج از دهه 1990 به این سو در تحقیقات و مقالات دانشگاهی بویژه در رشته های جامعه شناسی، اقتصاد، سیاست و آموزش با کارهای افرادی چون جیمز کلمن، پیر بوردیو، رابرت پاتنام و فرانسیس فوکویاما افزایش یافته است.

بزعم کلمن مفهوم سرمایه اجتماعی به مثابه ابزار تحلیلی برای پژوهش های اجتماعی است. کلمن بر این باور است که سرمایه اجتماعی در روشن ساختن یکی از مشکلات مهم تحلیل اجتماعی یا آنچه پیوند خرد و کلان نام گرفته است، نقش مؤثری را می تواند ایفا کند. همچنین استفاده از مفهوم سرمایه اجتماعی با توجه به روند جهانی شدن و تضعیف نقش دولت های ملی، به عنوان راه حلی اجرایی در سطح اجتماعات محلی برای مشکلات توسعه، مورد توجه سیاستگذاران، برنامه ریزان و مسئولان سیاست اجتماعی قرار گرفته است.

تعریف رایج سرمایه اجتماعی در جریان اصلی جامعه شناسی آمریکایی بویژه در روایت کارکردگرایانه آن عبارت است از روابط دو جانبه تعاملات و شبکه هایی که در میان گروههای انسانی پدیدار می گردند و سطح اعتمادی که در میان گروه و جماعت خاصی به عنوان پیامد تعهدات و هنجارهایی پیوسته با ساختار اجتماعی یافت می شود. در مقابل جامعه شناسی اروپایی این مفهوم را در بررسی این موضوع به کار می گیرند که چگونه تحرک پیوندهای مربوط به شبکه های اجتماعی، سلسله مراتب اجتماعی و قدرت تمایز یافته را تقویت می کند. با وجود این نکات مشترک این دو دیدگاه در مورد سودمندی سرمایه اجتماعی در افزایش برخی ویژگی ها مانند آموزش، تحرک اجتماعی، رشد اقتصادی، برتری سیاسی و در نهایت توسعه است. علاوه بر تعاریف فوق، از سرمایه اجتماعی تعاریف دیگری نیز ارائه گردیده است. یکی از تعاریف مطرح این است که «سرمایه اجتماعی مجموعه هنجارهای موجود در سیستم اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد. بر اساس این تعریف، مفاهیمی نظیر جامعه مدنی و نهادهای اجتماعی نیز دارای ارتباط مفهومی نزدیکی با سرمایه اجتماعی می گردند. بانک جهانی نیز سرمایه اجتماعی را پدیده ای می داند که حاصل تأثیر نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر روی کمیت و کیفیت تعاملات اجتماعی است و تجارب این سازمان نشان داده است که این پدیده تأثیر قابل توجهی بر اقتصاد و توسعه کشور های مختلف دارد(فوکویاما^[2]،1999،ص5).

سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه ها به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات هنجارهای گروهی و اجتماعی بوده و از طرف دیگر افزایش آن می تواند موجب پایین آمدن جدی سطح هزینه های اداره جامعه و نیز هزینه های عملیاتی سازمانی گردد. عناصری که می تواند در تعریف عملیاتی سرمایه اجتماعی مورد استفاده قرار گیرند، عبارتند از:

1- سرمایه اجتماعی به تعامل اجتماعی بین افراد بستگی دارد و کنش های جمعی افراد جزء جدایی ناپذیر آن است.

2- جستجو برای راه حلهای همکارانه و تلاش برای دستیابی به منابع دو طرفه در این مفهوم محوریت اساسی دارد.

3- مشارکت در شبکه های اجتماعی، تمایل به همکاری و اعتماد بین افراد در اکثر تعاریف وجود دارد.

سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده های ذیل در یک سیستم اجتماعی دانست: اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه های اجتماعی با احساس هویت جمعی و گروه، احساس وجود تصویری مشترک از آینده، کارگروهی (علوی، 1384،ص 34).

2-2-3- آیا سرمایه اجتماعی واقعاً سرمایه است؟

چهار استدلال در مورد اینکه سرمایه اجتماعی نوعی از سرمایه است، وجود دارد:

اول اینکه سرمایه اجتماعی، مانند دیگر انواع سرمایه، منبعی است با امکان سرمایه گذاری برای انتظارات آینده و همراهی بازدهی و نا اطمینانی. سرمایه گذاری در ساختن شبکه های روابط خارجی، کنشگران را در جهت دستیابی به اطلاعات و قدرت توانمند می سازد و توسعه شبکه های درونی به کنشگران جمعی امکانات تقویت هویت جمعی و کارهای مشارکت جمعی را فراهم می نماید. به عبارت دیگر همیشه نمی توان از سرمایه اجتماعی به عنوان یک دارائی برونزا و غیر قابل کنترل یاد کرد.

دوم اینکه سرمایه اجتماعی مانند گونه های دیگر سرمایه، چند منظوره و تبدیل پذیر است .شبکه های دوستانه کنشگران اجتماعی مانند سرمایه های فیزیکی می توانند برای اهداف متفاوت به کار گرفته و به تولید کمک نماید. همچنین منافعی که افراد از جایگاه شان در شبکه می برند قابل تبدیل به دیگر انواع سرمایه و به ویژه سرمایه اقتصادی است. به همین دلیل اعتماد و اعتبار را بعضی مواقع به عنوان جایگزین سرمایه مالی مطرح می کنند. بوردیو معتقد است استراتژی تبدیل سرمایه به همدیگر متاثر از تغییر در ساختار فرصتهای سودی است که هر یک ارائه می کنند.

دلیل سوم به جایگزینی یا مکمل بودن سرمایه اجتماعی برای دیگر اشکال سرمایه اشاره شده است. عوامل اقتصادی می توانند گاه کمبود سرمایه اقتصادی یا انسانی خویش را با روابط اجتماعی قوی جبران کنند.

دلیل چهارم اینکه سرمایه اجتماعی نیز مانند سرمایه فیزیکی و انسانی، نیازمند حفاظت و هزینه نگهداری است و باید به طور متناوب بازسازی و تقویت شود. هر چند این سرمایه همچون سرمایه انسانی نرخ استهلاک قابل پیش بینی ندارد. به عبارت دیگر سرمایه اجتماعی مانند دانش و مهارت یا برخی کالاهای عمومی با عدم استفاده هم ممکن است دچار استهلاک شود (عزیزیانی و قاسمی، 1387،ص 8).

---

[1]-Social Capital

[2] - Fukuyama

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سرمایه اجتماعیمبانی نظری و پیشینه درباره ی سرمایه اجتماعیمبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه اجتماعی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت استعداد

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت استعداد

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	9
فرمت فایل	docx
حجم فایل	129 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	34

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت استعداد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

امروزه سازمانها بخوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها‌‌، سازمانها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می باشند. در گذشته مدیریت استعداد^[1] به عنوان یک مسئولیت جنبی به بخش پرسنلی محول شده بود، در حالی‌که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی که مسئولیت آن به عهده تمام بخش هاست، بسیار جدی تر مورد توجه قرار گرفته است.

بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند. در سالهای اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی، نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری ، مدیران آینده ، مدیران سایه و .... مورد توجه قرار گرفته است. اما کماکان با وضعیت مطلوب در این زمینه فاصله قابل توجهی وجود دارد. در همین راستا انجام مطالعات و پژوهشهای گوناگون برای الگوبرداری و بکارگیری تجربه‌های موفق سازمانهای توسعه یافته، از اهمیت بسزایی برخوردار است(رونلوند،2009،ص43).

2-3-2- تعریف استعداد و مدیریت استعداد

استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می دهند. فرد مستعد را به صورت های مختلفی چون: مهم ترین و ارزش افزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند، افراد دارای مهارت بالا و پرورش یافته، افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان و نیروی کار ماهر عجین شده با کار و متعهد تعریف کرده اند. در مجموع می توان کفت منظور از مستعد فردی است که به واسطه دارا بودن ظرفیت ها و قابلیت های ویژه (دانش، نجربه و مهارت) و تعهد بالا نسبت به کار، سهم چشمگیری در ایجاد ارزش و موفقیت سازمان دارد (کریمی و سلطانی، 1390،ص 100).

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. چز و همکاران (2008) معتقدند که مدیریت استعداد عبارت است از شناسایی استعداد و سپس همنوا کردن آن با نقش های شغل به منظور بیشینه کردن درگیری (عجین شدن) فرد با نقشی که با قوت های ذاتی او منطبق است. در واقع مدیریت استعداد عبارت است از انجام یکسری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیرش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز در حال حاضر و آینده توسط سازمان. هدف مدیریت استعداد توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمیت جریان استعداد است. مدیریت استعاد تضمین می کند که افراد مناسب با مهارت های مناسبدر محل مناسب قرار گرفته اند و بر فعالیت های مناسب متمرکز و نسبت به آن عجین شده اند(چیس ات ال،2008،ص32).

2-3-3- شایسته سالاری

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه‌سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است. منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمانها محسوب می شوندکه با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بکارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید.

این منابع دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می شوند و دست یابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسانها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است . یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است . که این فرایند در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده است. نظام شایستگی اداری نظامی است که در آن بهترین افراد در بهترین ترکیب و با مناسب ترین شرایط و بالاترین بازده کار انجام وظیفه میکنند و مناسب با تلاش و کوشش خود حقوق و مزایا دریافت میکنند در این نظام فرد شایسته در منصب و شغل مرتبط با خود که توانمندی انجام آن را دارد قرار میگیرد. به نظر اسپنسر دو نوع شایستگی وجود دارد.

در این رابطه شایسته سالاری باید در تمامی سطوح مورد توجه قرارگیرد و تنها محدود به مدیران نمی شود آنچه مهم است اینکه این امر باید از بالاترین سطح آغاز گردد.

برای تحقق اهداف سازمانی افرادلایق و کاردانی باید در راس امور قرار گیرند بدیهی است به جز یک مدیر شایسته شخص دیگری قادر به تحقق انتظارات یک سازمان نخواهد بود و مدیر شایسته کسی است که هم دانش مدیریت داشته باشد و هم بتواند از تجارب استفاده مطلوب ببرد. بنابراین شناخت ابعاد شایستگی های مدیرییتی هم برای توسعه و هم برای ارزیابی مدیران عامل اساسی بشمار می رود. برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاک موجود باشد و این ضوابط باید به گونه ای انتخاب شوند که قابل سنجش باشند. لذا انتظار می رود زمانی که مولفه ها و محور های شایستگی تعیین می شود انتخاب و انتصاب مدیران با توجه به این مولفه ها صورت گیرد و برای جلوگیری از به هدررفتن نیرو و سرمایه ، اولویت های مربوط رعایت گردد. با توجه به اینکه در عصری که در حال گذار از عصر اطلاعات به عصر دنیای مجازی هستیم و سازمانها نسبت به گذشته درگیررقابت سختری هستند و تعغییرات سریع محیطی و شرایط اقتصاد و بازار کار، جهانی شدن ، افزایش هزینه های سلامت و افزایش تقاضا همگی سازمانها و معیارهای مدیریت نیروی انسانی را با چالشی جدی مواجه کرده است. همگام با دیگر اجزای سازمان اداری به صورت هماهنگ به منظور تحقق اهداف نظام اداری هدایت شوند، بدون شک گام مهمی در راستای ایجاد یک نظام اداری پاسخگو، شفاف، قانونمند و مبتنی بر شایسته سالاری برداشته می شود (سالکی^[2]، 1386،ص 54).

2-3-4- شایسته سالاری در کشور های مختلف

شایسته سالاری یکی از عوامل اساسی توانمند سازی دولتها و ارتقاء سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان هرکشور است. امروزه انتصابات غیر سیاسی دولتها بر پایه اصول شایسته سالاری و عمدتا از طریق آزمونهای تخصصی صورت می گیرد. اما هنوز هم تعداد مدیران توصیه شده و منصوبان غیر متخصص چشمگیر است.

---

[1]-Talent Management

[2] -salke

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت استعدادمبانی نظری و پیشینه درباره ی مدیریت استعدادمبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی تعهد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی تعهد سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	9
فرمت فایل	docx
حجم فایل	35 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	41

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی تعهد سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

”کارکنان ارزشمندترین دارایی ما هستند“این ادعا بارها و بارها توسط مدیران و رهبران مطرح شده است، برای اثربخش­تر کردن کارکنان بایستی تدابیری انجام شود، زیرا اکثر مواقع در سازمانها همواره فاصله و شکافی بین آنچه می­دانیم و آنچه انجام می­دهیم (رفتار می­کنیم) وجود دارد و برای از بین بردن و یا کاهش این شکاف توجه به مهارت­ها و نگرش­های کارکنان، مدل­های ذهنی آنها، نظام ارزیابی عملکرد و پاداش سازمان و بالاخره فرهنگ و ارزش­های افراد الزامی است. تمامی این موضوعات مربوط به حوزه منابع انسانی می­باشد. (ابوالعلایی، 1385: 112)تعهد به عنوان یکی از نگرش­های کارکنان (مجیدی،1376: 32)، مولد دارائیهای نامشهودی است، و به تعبیری می­توان آن را یک هدف (نه یک وسیله)، تلقی کرد، کارکنانی که تعهد بیشتری دارند موفقیتهای حرفه‌ای بیشتری دارند (Poon,2004:375).سازمانی که سطوح بالاتری از تعهد کارکنان را دارد در مقایسه با سازمانی که دارای سطوح پایین­تری از تعهد است، کارکنان بیشتر به هم کمک می­کنند، خوشحال­ترند، در زمان آمدن به شرکت هیجان و اشتیاق بیشتری دارند، تشریک مساعی بیشتری می­کنند و با هم رفیق­ترند. در کنار این نتیجه و محصول مثبت اجتماعی، تعهد مدیران ابزاری برای نیل به مقاصد مهم دیگر نیز به شمار می‌رود. (ابوالعلایی، 1385: 79)راه‌­های زیادی برای افزایش تعهد وجود دارد، اگر مدیر سازمان به سلامت سازمان تحت مدیریتش توجه خاصی داشته باشد این توجه باعث می­شود که کارمندان متعهدتر و وظیفه­شناستر باشند، سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند به محل کارشان بیایند و به اینکه در این محل کار کنند، افتخار می کنند.

سلامت سازمانی در تبیین یکی از متغیرهای مهم در زندگی سازمانییعنی تعهد نقش بسزایی را ایفا می نماید. پویایی های سازمان سالم نشان گر مبادله منصفانه بین سازمان و اعضای آن است. آن چنان که هوی، تارتر و کاتکمپ (2000) از بارنارد نقل می کنند، اعتبار سازمان ها بستگی به تمایل افراد به صرف انرژی و توان خویش در یک نظام همیاری دارد. تعهد شاخصی از تعادل میان رضایت کسب شده و فداکاری هزینه شده است (علاقه بند، 1378، 17).

در پژوهش حاضر سوال اصلیعبارت است از اینکه آیا رابطه معناداری بین هر یک از مولفه­های سلامت سازمانی با تعهد مدیران وجود دارد؟

تعاریف تعهد

تعهد کارکنان از جمله مفاهیم مهم رفتار سازمانی است ( مولایی،1385: 1). تئوری تقابل ^[1] زیر بنای تئوری تعهد است، یعنی وقتی که شخصی با شخص دیگری به طور مطلوبی رفتار کند متقابلا رفتار مطلوبی به طور همزمان دریافت می­کند.((Biggs&etl, 2006:131

تعهد می­تواند تفکر به عنوان تعلق یک شخص به چیزی، یا جائی‌که، چیزی به طور عمومی رفتار می­شود، باشد. (مثل: من متعهد به ارائه رفتار بهتری هستم) یا (من متعهد به عملم هستم). تعهد احساس شناختی و اجزای رفتاری دارد.((Karsh,2010:458

دانشمندان تعاریف مختلفی از تعهد بیان کرده­اند: شلدون^[2](1971) آن را ”نوعی تمایل و جهت­گیری نسبت به سازمان“، کانتر (1968) ”تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی “، هربی­نیاک و همکارانش^[3](1972)” پدیده ساختاری که نتیجه کنشها و واکنشهای متقابل فرد و سازمان است می‌دانند“. سالانسیک^[4]”حالتی از شخصیت که فرد محدود و مقید شده و پیگیری موثر خویش را در انجام کارها حفظ می­نماید“، چلپی (1375)، ”آن را یکی از عناصر محوری هرگونه اجتماع می­داند." شهید مطهری (1368) نیز آن را”به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قرارداد می­داند“. (نوروزی، 1388: 10)

دو دیدگاه در تعهد سازمانی وجود دارد، دیدگاه رفتاری و نگرشی. (Kansinoverton, 2008:61)

از نظر رفتارگرایان، تعهد عبارت از” مجموعه­ای از مفاهیم رفتاری است“ و موضوع تعهد نگرشی، تعیین هویت کارکنان با سازمان است. (رهنورد،1382: 3)

مکتب روان­شناسی اجتماعی نیز تعهد را ”نیرویی تلقی می­کند که کارکنان را به سازمان پیوند می­دهد و بر مفهوم سرمایه­گذاری و عوامل موقعیتی تاکید می­کند“. (همان: 4)

ایجاد و تقویت تعهد

در آغاز سده بیستم میلادی، مدیران سازمان­ها مایل بودند تا نوعی مساوات و برابری را در پرداخت­های کارکنان، بر اساس ارشدیت یا بر اساس عناوین شغلی، برقرار کنند، اما در رویکردهای نوین، کارکنانی که ارزش بیشتری برای سازمان خلق می­کنند باید امتیازات و دریافتی­های بیشتری هم داشته باشند. به عبارت دیگر در این رویکرد، انصاف^[5] جای مساوات^[6] را می­گیرد. حال سوال مهم در این بین آن است که با چه اقدامات و تدابیری می­توان تعهد کارکنان را افزایش داد؟

براساس تجارب و تئوریهای موجود 7 عامل موثر در ایجاد و تقویت تعهد کارکنان به صورت جدول زیر پیشنهاد می­شود.

عوامل ایجاد و تقویت تعهد

عوامل ایجاد و تقویت تعهد	توضیحات
چشم انداز	بسیاری از کارکنان در جستجوی معنا و ارزشمندی در کارشان هستند و مایلند در سازمانی کار کنند که به اهداف و رسالت آن افتخار نمایند. آرمان و دورنمای مطلوب سازمانی چیزی بیش از شعار است و باید بتواند کار را برای کارکنان، با ارزش و معنی­دار کند.
فرصت	بسیاری از کارکنان وقتی با تعهد بیشتر کار می­کنند که بتوانند مهارت­ها و توانایی­های خود را توسعه و پرورش دهند. مدیران از طریق سرمایه­گذاریهای آموزشی می­توانند بر تعهد کارکنانشان بیفزایند.
محرک‌ها	کارکنان سازمان­ها وقتی در منافع و درآمدهای سازمان شریک می­شوند تعهد بیشتری پیدا می­کنند.
تاثیر	بسیاری از کارکنان زمانی متعهدانه­تر کار می­کنند که روی پروژه­های با ارزش کار کنند، در تصمیم­گیریهای موثر بر زندگی کاری خود مشارکت داشته باشند و بتوانند حس کنند که کارشان چگونه زندگی دیگران را بهبود می­بخشد. به همین دلیل فرآیندهایی که مشارکت فعال کارکنان و تفویض قدرت و اختیار به آنها را دنبال می­کنند، می­تواند تقویت کننده تعهد کارکنان باشد.
جماعت	بسیاری از کارکنان، وقتی در کارشان دارای مناسبات و مبادلات اجتماعی مثبت باشند، تعهد بیشتری نسبت به کار و سازمان از خود نشان می­دهند.
ارتباطات	بسیاری از کارکنان وقتی متعهدانه­تر کار می­کنند که بدانند چه اتفاقی برای آنها می­افتد و چرا. وقتی مدیران به صورت باز و تفصیلی در مورد نقاط قوت و ضعف کسب و کارشان با کارکنان گفت­و­گو می­کنند، کارکنان احساس می­کنند که بخش مهمی از این کسب­وکار هستند، لذا نسبت به آنها تعهد بیشتری می­یابند.
کارآفرینی	بسیاری از کارکنان وقتی با تعهد بیشتر کار می­کنند که حس مالکیت در مورد کارشان را تجربه کنند و بتوانند بر راهی که سازمان­شان طی می­کند، هم در تاثیرگذاری بر محیط و هم در فرآیند سازگاری با تغییرات محیطی، نفوذ و اثر داشته باشند.

البته باید اذعان کرد که هر یک از کارکنان یک امتیاز منحصر به فرد از بابت این 7 عامل دارند. برای برخی از کارکنان و در بعضی سازمان­ها، تعدادی از این عوامل در ایجاد و بهبود شاخص تعهد کارکنان مهم­تر و تاثیرگذارتر و تعدادی دیگر کم اهمیت­تر و کم تاثیرترند. برای مثال پژوهش­ها نشان می­دهد که در یک سازمان مذهبی داشتن آرمان معنی­دار، تاثیرگذاری مثبت بر زندگی دیگران و در کنار افرادی با ارزش­های مذهبی مشابه بودن، تاثیر زیادی بر تعهد کارکنان دارد، در حالی که 3 عامل کارآفرینی، محرک‌ها و فرصت کمترین تاثیر را در این مورد دارد. (ابوالعلایی، 1385: 82-81)

ویژگیهای کارکنان متعهد

تعهد کارکنان موضوعی جالبی بین محققان است. استفاده از اصطلاح سازمانی تعهد، به قوت شناسایی افراد به کار سازمانی شان بر می­گردد. بر طبق نظر محققان، کارکنان متعهد شده دارای ویژگیهای مهم زیر می­باشند:

v احساس وفاداری و غرور به کار سازمانی­‌شان

v اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمانی.

v تمایل به اعمال تلاش در کار سازمانی‌­شان.

v تمایل به ماندن در سازمانشان.(Robinson,1992:7)

تفاوت کارکنان با تعهد بالا و کارکنان با تعهد پایین در چیست؟ در مطالعه­ای که در سال 1992 انجام شد نتایجی به شرح زیر بیان شد:

جستجوی شغل: کارکنان متعد نسبت به کارکنان غیر متعهد در شش ماهه اخیر به دنبال شغل جدید نبوده­اند.

تمایل به ترک سازمان: کارکنان متعهد کمتر از گروه دیگر گفتند که سازمان را ترک می­کنند.

رضایت شغلی: کارکنان با تعهد بالا رضایت شغلیشان در سطح بالایی قرار دارد.

درگیری شغلی: کارکنانی که تعهد بالایی دارند گرایش بیشتری به درگیری در شغلشان دارند.

عملکرد شغلی: سرپرستان نرخ عملکردی بالاتری برای کسانی‌که تعهد بالایی دارند گزارش کردند.

توافق با ماموریت سازمان: کارکنانی که تعهد بالاتری دارند نسبت به ماموریت سازمانی دید مثبت­تری دارند.(Ibid: 11)

نوع شغل، محیط کاری، مذهب، طول مدت خدمت، جنسیت، از عواملی هستند که بر تعهد کارکنان تاثیر می‌گذارد. (Ibid: 12) همچنین عواملی مانند دیدن خدمت به صورت شغلی باز و قابل انعطاف، داشتن کارراهه توسعه­مدار، و گزارش دادن فشار شغلی از دیگر عوامل تاثیر­گذار در تعهد شغلی می­باشد. (Ibid:20)

---

[1]Reciprocity theory

[2] Sheldon

[3] Herbiniak, etal

[4] Salansscik

[5]Equity

[6]Equality

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی تعهد سازمانیمبانی نظری و پیشینه درباره ی تعهد سازمانیمبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سلامت سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سلامت سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	9
فرمت فایل	docx
حجم فایل	54 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	40

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سلامت سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تاریخچه سلامت سازمانی

اصطلاح "سلامت سازمانی" نخستین بار در سال 1969 توسط مایلز در مطالعه جو سازمانی مدارس به کار برده شد (Tsui & Cheng,1999:429-268؛.( Korkmaz, 2006: 14-36, 2007:22-54

از نظر مایلز (1969) سلامت سازمانی به وضعی فراترازاثربخشی کوتاه مدت سازمانی دلالت داشته و به مجموعه ای ازخصایص نسبتاًپردوام اشاره می­کندوعبارت است ازدوام وبقای سازمان درمحیط خود، سازگاری باآن وارتقاءوگسترش توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر(جاهد، 1384: 16-21) این اصطلاح که نخستین بار برای بیان جنبه­ی تداوم و بقای سازمان مورد استفاده قرار گرفت، بر اساس کار پارسونز^[1]، بیلز^[2] و سیلز (1953)، توسط هوی و تارتر (1997) و هوی و میکسل^[3] (1991) به عنوان توانانیی سازگاری سازمان با محیط خود، ایجاد هماهنگی میان اعضای سازمان و دست­یابی به اهداف آن تعریف شد(Ibid).

سازمان سالم^[4]

سلامت،درمقابل مفهوم بیماری،به معنی فقدان بیماری ونارسایی دریک ارگانیسم (موجودزنده) است. مفهوم عام ازکلمه سلامت درمواردی مانندبقاوسلامت نفس و نسل،بقاوسلامت عقل وتفکر،بقاوسلامت دین،بقاوسلامت اجتماع،بقاوسلامت محیط وجودقابلیت وتوان فعالیت طبیعی برای تحقق اهداف طبیعی است. مرحله بعداز سلامت،رشدوتکامل یعنی به فعلیت درآوردن قابلیت ها ورسیدن به اهداف است. به عقیدةپارس ونزهمه نظامهای اجتماعی برای بقا،رشدوتوسعه خودبه حل چهارمشکل اساسی:انطباق،دستیابی به هدف،یکپارچگی ونهفتگی نیازمندند.برای داشتن جامعه ی سالم بایدسازمانهای سالم ایجادکنیم، سازمان سالم، سازمانی است که آفریننده باشدوبرای اخذاین ویژگی،بایداز ویژگیهایی برخوردارباشدکه عبارتنداز: پذیرش دگرگونی وتحول،گرامی داشت اندیشه­های تازه،پذیرش شکست به­عنوان جزیی ازکامیابی وبالأخره قدردانی از افراد.

سازمانی سالم است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می­شود، بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد و همچنین درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است، واقع­بین باشد .

به عقیده می­لیس^[5] سازمان سالم دارای ده ویژگی است که در ذیل به آن اشاره شده است:

1. تمرکز بر هدف

2. کفایت ارتباط

3. توزیع بهینه قدرت

4. کاربرد منابع

5. اتحاد و همبستگی

6. روحیه

7. نوآور بودن

8. خود مختاری

9. سازگاریبا محیط

1. کفایت حل مشکل است (علاقه­بند، 1381).

یک سازمان سالم باید دارای اثربخشی باشد. هری و بلانچارد^[6]، اثربخشی را نتیجه همکاری علاقه­مندانه می­دانند. از طرف دیگر هوی و میسکل مانند چستر بارنارد^[7]، اثربخشی، کارایی و رضایت سازمانی را به یکدیگر مرتبط می­دانند، به طوری که اثربخشی توصیف عملی در جهت نیل به یک هدف مشخص است.

آرگریس معتقد است که در یک سیستم اثربخش حل مشکلات با حداقل صرف انرژی صرف می­گردد و مکانیسم­های حل مشکل تضعیف نمی­شوند، بلکه حفظ و تقویت می­شوند. پس یک سازمان با نهایت برای فهم مشکلات موجود یافتن راه­حل­های ممکن و تصمیم­گیری از میان راه­حل­ها اجرای آنها و ارزیابی اثربخشی آنها ساختار و رویه­های مناسبی را در اختیار دارد (علاقه­بند، 1381). تحقیق آرجریس در مورد کارخانه سالم نشان می­دهد که شاخص­های سنتی سلامت سازمانی از قبیل جابجایی پایین، غیبت کم، تولید کافی، وفاداری بالا، احساسات مثبت کارکنان در مورد مدیریت و بالعکس ممکن است پایه مناسبی برای شناخت کارخانه به عنوان یک سیستم سالم فراهم نکند.

مایلز ویژگیهای سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی یعنی:

1. نیازهای وظیفه­ای سازمان

2. نیازهای بقاء

3. نیازهای رشد و توسعه سازمان می­داند.

از نظر لایدن و کلینگل، سرپرستان در سازمانهای سالم کارکنانی متعهد و وفادار با روحیه بالا و کانالهای ارتباطی باز هستند. علاوه بر این، کسانی که در سازمانهای سالم کار می­کنند کاراتر و بهره­ورتر هستند. در حالیکه همه سرپرستان متمایلند فکر کنند که سازمانهایشان سالم هستند، اما این موضوع همیشه اتفاق نمی­افتد.

کریگر و هانسون^[8] (1999) یک پارادایم ارزش­محور برای ایجاد سازمان­های واقعا سالم ارائه داده­اند. آنها ارزش­هایی را مطرح می­کنند که متمایل به غایی بودن دارند و به خودی خود مطلوبند و هر کدام می­توانند ابزاری برای ایجاد شایستگی فردی و سازمانی بیشتر باشند و اثربخشی و سلامت سازمانی را در بلند مدت افزایش دهند:

صداقت و راستگویی: مبادله سازمانی و معاملات بین سازمانی بدون انتشار این انتظار اساسی که قراردادها و توافقات، با صداقت، حسن نیت و تمایل به محترم بودن، انجام می­شوند غیر ممکن است.

اعتماد: توانایی متعهد شدن و درگیر شدن در اثربخشی بلند مدت در معاملات سازمانی را افزایش می­دهد.

تواضع: بدون اندکی تواضع، جریان­های عادی و ارتباطات سازمانی به تحت تاثیر قرار گرفتن با رفتارهای تدافعی و برنامه­های نشات گرفته از سطح بالایی از بی­کفایتی سازمانی متمایل می­شوند.

بخشش: اجازه رها کردن احساس و عقایدمان در مورد آنچه دیگران باید انجام بدهند و آنچه می­توانند انجام بدهند، است. بخشش احتمال پذیرش ابتکارات جدید و کاهش استرس اعضای سازمان را افزایش می­دهد. زمانی­که دیگران را می­بخشیم، زندگی در روابط سالم­تر با دیگران را انتخاب می­کنیم.

دلسوزی: پایه­ای برای توان احساس آنچه دیگران احساس می­کنند و ایجاد مبنایی پایدار برای عمل دسته جمعی است و احساس اعتماد و احتمال اینکه ارزش­های سازمانی محقق شوند را افزایش می­دهد.

قدرشناسی: پایه­ای برای روابط سالم بین شخصی، با وضع هنجارهایی از احترام و توجه مثبت به نیازها و کمک دیگران ایجاد می­کند.

خدمت: خدمت رساندن به دیگران، در فکر احساس و عمل، یک جو مولد ایجاد می­کند که ارتباطات را با درجه بالایی از کیفیات انسانی بسط می­دهد نه اینکه روابط عمدتا با ارزش­های ابزاری هزینه­های معاملاتی و مبادله شکل بگیرد.

آرامش و صلح: آرامش و صلح احتمال اینکه اعضای سازمانی از تعلق داشتن به سازمان راضی باشند را افزایش می­دهد و احتمال فرسودگی را کاهش می­دهد.

اصول اساسی سازمان­های سالم

اصل اول: ایجاد تیمی متحد برای رهبری و حفظ آن تیم

ایجاد تیم متحد برای رهبری کردن سازمان مهم­ترین اصل از اصول چهارگانه است زیرا زمینه­ساز تحقق سه اصل دیگر است. این اصل فراتر از اصول دیگر است. زیرا مستلزم تعهدهای میان فردی اعضای تیم مدیریت و رهبر آن است. مایه تیم متحد رهبری، اعتماد است. نشانه اعتماد، نبود سیاست بازی، نداشتن دلشوره بیهوده و تلف کردن بیهوده انرژی است. همه مدیران خواستار چنین تیمی هستند اما شمار مدیرانی که بتوانند آن را ایجاد کنند اندک است. زیرا نسبت به شناخت ریشه این مسائل آگاهی کافی را ندارند

---

[1]Parsons

[2] Bales

[3]Miskel

[4]Healthy organization

[5]Millis

[6]Harry and Blanchard

[7]Chester barnard

[8]Mark P. Kriger & Bruce J. Hanson

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سلامت سازمانیمبانی نظری و پیشینه درباره ی سلامت سازمانیمبانی نظری و پیشینه تحقیق سلامت سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	9
فرمت فایل	docx
حجم فایل	216 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	73

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

سرمایه انسانی وسیله ای است برای دستیابی به مزیت رقابتی ، ماهنامه بیزینس^[1] ، آینده را با عنوان" جنگ جهانی برای استعدادها"^[2] معرفی می نماید، نیازی روز افزون برای تشویق خلاقیت، شاهراه های استعداد که باید نیروی کاررا دگرگون نماید ازدیگر مولفه های جهان آینده خواهد بود. در دنیای آینده دیگر گزارشهای سالانه که در آن مولفه های مالی به صورت عملکرد به هیئت مدیره داده می شود محلی از اعراب نخواهد داشت، بلکه سازمان باید بتواند اثبات نماید که مردم بزرگترین سرمایه آن می باشد^[3]. (گیبسون و کریستوفر،2010: 4)

بهره وری کارگران علمی، بزرگترین چالش مدیریتی قرن بیست و یکم است. افزایش بهره وری کارگر علمی در کشور های توسعه یافته، رمز و ضرورت بقا آنها است. کشور های توسعه یافته، به هیچ طریق دیگری نمی توانند به حفظ کیان خود امیدوار باشند چه رسد به حفظ رهبری و سطح زندگیشان. (دراکر، 1386: 193)

دراکر زمانی که مقایسه ای بین بهره وری در دو نوع کارگر رابررسی می کند چنین بیان میدارد که کار بر روی موضوع بهره وری کارگران علمی، از مدتها قبل، آغاز شده است، "ما از لحاظ کار واقعی بر روی بهره وری کار گران علمی در سال 2000 تقریبا در همان جایی هستیم که از لحاظ بهره وری کارگران یدی، در سال 1900، یعنی یک قرن پیش بودیم".( همان،175)

وظیفه مدیریت حفظ دارایی های سازمانی است که در اختیار دارد. مفهوم این حرف در جایی که دانش تک تک کارگران علمی، نوعی دارایی ، و در اغلب موارد، دارایی اصلی یک موسسه ، به حساب می آید، چه می باشد؟معنا و مفهوم این مطلب در سیاست های پرسنلی و کارگزینی چیست؟برای جذب و حفظ کارگران علمی با بالاترین بهره وری به چه چیزهایی نیاز است؟برای افزایش بهره وری آنها، وتبدیل بهره وری افزوده آنها به ظرفیت کاری سازمان، چه چیزهایی لازم است؟ (همان،183).

بررسی مقایسه ای مسائل نظری ناشی از پژوهش:

هر زایشی نیازمند لقاح ناشی از تبیین شباهت ها^[4] و یا تفاوت های^[5] دو و یا چند پدیده است.شباهت ها سخن از آن دارد که"الف"همچنان است که "ب"می باشد و تفاوت هاآنگاه سربر می آورند که "ج" ازگونه ای باشد درحالیکه^[6] "د" از گونه ای دیگر.هر تزی نیازمند سنتز ایده ها بوده و سنتز ایده ها از دل تبیین شباهت ها بر می خیزد.(والک^[7]،1998).

سخن از شباهت ها ، در واقع سخن گفتن از مقایسه است ، مقایسه یکی از بهترین روش ها جهت بهره برداری از دانش ضمنی و یا عقاید نهفته یک نویسنده دارد.(روتیو^[8]،2007).بررسی مقایسه ای ،مانند هر روی آورد دیگری، مراحلی دارد که توفیق هر مرحله ای مرهون موفقیت مراحل قبل از آن است.در روی آورد منطقی می توان گفت دو امر بالکل غیر قابل مقایسه پذیر نیستند اما اگر بین دو امر ، تغایر همه جانبه وجود نداشته باشد، امکان مقایسه و کشف شباهت ها و تفاوت وجود دارد.وقتی به مقایسه آرا و مکاتب می پردازیم ، ملاک تطبیق پذیری وجود نقطه تماس حداقل در یکی از اضلاع معرفتی است.(فرامرز قراملکی،26.7.1386 : روزنامه رسالت)

در این بخش از پژوهش پس از بیان ضرورت مداقه در سایر نظریه های مرتبط با روند کلی پژوهش، به هم پوشانی ها و تفاوتهای رویکرد مورد مطالعه با سایر نظریه های مطرح در این زمینه پرداخته شده است.

نگاه به سازمان از درون و برون:

هر پدیده ای بسته به جایگاه ایستادن مشاهده گر و شیوه مشاهده تفسیر شده وتوضیح داده میشود از آن گذشته مطرح شدن یک پدیده به عنوان سوال مورد علاقه مشاهده گر خود وابسته به زاویه دید او دارد. این پژوهش نیز از این قاعده مستثنا نبوده و ریشه هایی دارد که بازگویی آن ضروری می نماید.

سوال پایه ای این پژوهش این است که: "چرا بعضی سازمانها عملکرد بهتری از بعضی دیگر دارند" (بارنی،2005: 281) درابتدای امر آنچنان می نماید که این سوال، سوالی است با پهنه ای وسیع که مورد علاقه مشاوران سازمانی و مدیران کسب وکار می باشد اما با نگاهی دقیق تر می توان درک کرد که این سوالی ایست که قرن ها هدف همه روانشناسان، فلاسفه، جامعه شناسان و آحاد جامعه بوده است،که آن سوال این بوده است که"دلایل و نتایج نابرابری در جامعه چیست؟"(همان).این دو سوال در واقع یک سوال بوده در دو سطح مختلف، بسته به سطح تحلیل یکی سیستم ، دیگری زیر سیستم و ابر سیستمی ممکن است ظاهر شود.

یافتن جواب درخور برای این سوال می تواند از چندین جنبه مورد مطالعه قرار گیرد، از بهترین پاسخ های داده شده به این سوال می توان به کتاب "استراتژی رقابتی^[9]" مایکل پورتر^[10](1980) اشاره کرد.

براساس نظر پورتر توانایی یک شرکت در دستیابی به مزیت تحت تاثیر پنج نیروی رقابتی می باشد.تهدید تازه واردان،قدرت چانه زنی خریداران، قدرت چانه زنی عرضه کنندگان، تهدید کالاهای جایگزین و شدت رقابت بین شرکت های موجود در صنعت .(هیل ومک شین،2008: 30) در چارچوب ادعایی پورتر تشدید هر یکی از نیروهای ذکرشده ، باعث سخت تر شدن شرایط برای سازمانهای فعال در آن صنعت جهت دستیابی به مزیت رقابتی می شود.

اگرچه مدل پورتر بر مبنای پنج نیروی رقابتی بنا شده است، اما بسیاری از مشاهده گران به نیروی ششمی معتقدند که آن را تکمیل کننده ها می گویند.(همان:37)

نگاه پورتر به سازمان و مزیت رقابتی، ناشی از اهمیت قائل شدن به نیروهای رقابتی خارج از سازمان است که فرصتها را فراهم نموده و تهدید ها را تشکیل می دهند. بارنی در برخورد اول خود با نظریه پورتر معتقد به تقلیل گرایی از جانب پورتر بوده و چنین بیان می دارد که پورتر قابلیت ها و مهارت های سازمانی را ندیده و به هیچ انگاشته است، البته بارنی خود مدت زمانی بعد بیان می کند که شاید جوان بوده و سر پر شور و شوقی داشته که چنین بزرگ نمایی کرده است^[11].(بارنی، 2005 : 291)

بارنی برخلاف سایر اندیشمندان نه تنها اختلاف عملکرد و تبعیض در دستیابی به نتایج را مذموم نمی شمرد بلکه آن را موتور محرکه هر شخص ،سازمان و جامعه می داند واین نوع تفکر به خاطر آن است که سر منشا تفاوت در عملکرد از دیدگاه بارنی درونی است و نه بیرونی ، و با همین منطق و استدلال دیدگاه منبع محور را بررسی راهکارهای دستیابی به مزیت رقابتی تبیین می شمارد. اگر شمای کلی از دو دیدگاه پورتر و بارنی مد نظر باشد باید هم به عوامل خارجی توجه نموده و هم قابلیت های داخلی را مد نظر قرار داد.

---

[1] Business

[2] Global war for talent

[3] People are our greatest asset

[4] Similarity

[5] Differences

[6] whereas

[7] walk

[8] Routio

[9] Competitive strategy

[10] Michael porter

^[11] Of course, my initial reactions to Porter’s work were overstated—I was young and passionate and thus prone to overstatement and exaggeration.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانیمبانی نظری و پیشینه درباره ی مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانیمبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی اعتماد مشتری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی اعتماد مشتری

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	10
فرمت فایل	docx
حجم فایل	32 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	31

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی اعتماد مشتری

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

وفاداری مشتریان یکی از موضوع هایی است که امروزه از دیدگاه بسیاری از مدیران به ویژه در بخش خدمات ، به علت فضای رقابتی حاکم بر آن از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. نکته بسیار درخور توجه در این صنایع ، نقش موثر کارکنان در خلق ارزش است به گونه‌ای که می‌توان گفت حفظ و نگهداری مشتریان وفادار، بدون کارکنان راضی و وفادار امکان پذیر نیست ، چرا که کارکنان وفادار خدمات را با کیفیت بالاتری ارائه می‌کنند و در جلب رضایت مشتری و وفادار نمودن آن سهم بسزایی دارند. یکی از موضوعاتی که امروزه از دیدگاه مدیران اهمیت بسیار زیادی دارد وفاداری مشتریان است یک مشتری وفادار علاوه بر آنکه بارها و بارها جهت خرید محصولات و یا استفاده از خدمات به سازمان مورد علاقه خویش رجوع می‌کند به عنوان یک عامل مضاعف در زمینه تبلیغ محصولات و خدمات سازمان از طریق توصیه و سفارش به خویشاوندان ، دوستان و یا سایر مردم نقشی حائز اهمیت در ارتقای میزان سودآوری و بهبود تصویر سازمان در ذهن مشتریان بالقوه ایفا می‌نماید. (دادخواه ، 1388 )عوامل و منابع مختلفی در کسب مزیت رقابتی در بخش خدمات دخیل بوده که می‌توان گفت ، مهم‌ترین آن نیروی انسانی است، چرا که کارکنان بخش خدمات برای ارائه خدمت با مشتریان خود در تعامل بوده و کیفیت این تعامل است که به کسب مزیت رقابتی و ایجاد تمایز میان سازمان‌های مختلف منجر می‌گردد.امروزه چالش بزرگ خدمات ، کیفیت عالی خدمات و جلب رضایت مشتری است . در سازمان‌های خدماتی نقش نیروی انسانی مخصوصاً کارکنانی که در تماس مستقیم با مشتریان هستند ، برای ارائه خدمت با کیفیت در مقایسه با شرکت‌های تولیدی از اهمیت بیشتری برخوردار است.چرا که کارکنان جهت ارائه خدمات با مشتریان در تعامل بوده و کیفیت این تعامل متمایز کننده سازمان‌های برتر از سایر سازمان‌هاست.( نوری ، 1382 )در سال 2005 محققانی چون ، بروک و اسمیت ، نشان دادند که وقتی یک مشتری ، خدمات خاصی را می‌خرد ، کارکنان مستقیماً بر درک مشتری از کیفیت تعامل اثر می‌گذارند . به گونه‌ای که یک مشتری ناراضی نه تنها ممکن است برای دریافت خدمت به سازمان‌های دیگری مراجعه کند . بلکه تجربه ناخوشایندش را نیز با دیگران به اشتراک می‌گذارد . از سوی دیگر ممکن است در نتیجه یک تعامل با کیفیت میان کارکنان و مشتری ، مشتری وفادار شده و تجربه خوشایندش را با دیگران به اشتراک بگذارد.(جازمن^[1] : 3 )مطالعات تجربی نشان می دهد که حفظ و نگهداری مشتریان راضی و وفادار ، بدون کارمندان راضی و وفادار امکان پذیر نیست (ویلارس و کوایلو^[2] ، 2003 ) و حفظ و نگهداری به نظر می رسد که از جذب یک مشتری جدید سودمند تر است ( راشید^[3] ، 2003 )در ایران سهم بخش خدمات از اقتصاد 48 % است و بالغ بر ده ملیون نفر در این بخش اشتغال دارند. (دادخواه،1388 )یکی از عوامل مهم در شکل گیری وفاداری مشتری ، ادراکات او از تعامل رودررو با کارکنان ارائه خدمت می باشد ، در نتیجه کارکنانی که به سازمان خود وفادارند می توانند در تأمین رضایت مشتری و وفاداری آنها نقش بسزایی داشته باشند . از آنجاییکه مشتریان و مصرف کنندگان همواره در جستجوی عرضه کنندگانی هستند که کالا و خدماتی به مراتب بهتر به آنها ارائه کنند ، مدیران چنین سازمانهایی باید به اهمیت نقش کارکنان در تأمین کیفیت خدمات ، رضایت و وفاداری مشتری توجه ویژه ای داشته باشند. (دادخواه، 1388 ).

بررسی مقالات و مطالعات محققان نشان می دهد که تعهد سازمانی و وفاداری کارکنان ، با یکدیگر پیوند تنگاتنگی دارند به گونه ای که تمیز دادن آنها از یکدیگر چندان امکان پذیر نیست محققان دیدگاههای مختلفی در خصوص مفهوم وفاداری کارکنان دارند اچ بکر^[4] (1960 ) وفاداری را به شکل یک فرایند شرح داده است ، این محقق معتقد است که اگر فردی با وجود آگاهی از شرایط بهتر یک شغل ، حقوق بیشتر و شرایط مناسب تر ، از پذیرش آن شغل به منظور حفظ شغل فعلی اش امتناع کند ، وفاداری فرد به سازمان پنداشته می شود. از دیدگاه الن مای^[5]ر ( 1997 ) وفاداری با سه فاکتور قابل شناسایی است:

1- اعتقاد قوی به ارزشهای سازمان

2- تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان

3- تمایل زیاد برای ماندن در سازمان

در این مدل وفاداری فرد به سازمان به دلیل تعهدی است که فرد نسبت به سازمان و اهداف آن دارد (ساواریکین^[6] ، 2009 )

در پژوهش امیران ( 1384 ) وفاداری ، احساس تعلق روحی و عاطفی به سازمان و حساسیت لازم به آنچه که مظهر سازمان بوده و متعلق به ان در نظر گرفته شده است .

( امیران ، 1384 )

در پژوهش راچل لی و همکاران ، وفاداری کارکنان به تداوم همکاری با سازمان نسبت داده شده است . در این پژوهش شاخص هایی برای وفاداری در نظر گرفته شده است . که عبارتند از :

1- تمایل به تداوم همکاری با سازمان

2- انجام کار بیشتر

3- احساس تعلق به سازمان

4- پذیرش مسئولیتهای بیشتر

نتایج این پژوهش نشان داده است که وفاداری کارکنان سبب بهبود کیفیت خدمات می گردد( راچل لی و همکاران ، 2009 )

به دلیل رشد فزاینده رقابت و پیشرفت‌های انجام شده در اغلب صنایع، اهداف مورد نظر سازمان‌ها در طی سال‌های اخیر دست ‌خوش تغییرات بسیاری شده است. در اثنای تمرکز بر جذب مشتریان جدید در گذشته، امروزه استراتژی‌های بازاریابی بر حفظ و بهبود وفاداری مشتری تمرکز یافته‌اند. دلیل اصلی این تأکید، آگاهی از پیامدهای اقتصادی ناشی از رضایت و وفاداری مشتری است. سازمان­های با سهم بیشتری از مشتریان وفادار، از طریق افزایش میزان خریدهای مجدد، افزایش بالقوه خریدهای جنبی و ترکیبی، رغبت مشتریان برای پرداخت بهای بیشتر، توصیه‌های مثبت محصولات سازمان به وسیله مشتریان وفادار و گرایش کمتر مشتریان به تغییر(تعویض) سازمان، منتفع خواهند شد(Bruhn and Grund, 2000).

یک عامل مهم و قاطع برای موفقیت مستمر یک سازمان توانایی و ظرفیت آن برای نگهداری و حفظ مشتریان کنونی و وفادار ساختن آنها است(Aydin and Ozer, 2005). نویسندگان بسیاری، ارتباط بین وفاداری مشتری و عملکرد کسب و کار را مورد تأکید قرار داده­اند. مشتریان وفادار نه تنها ارزش کسب و کار را ارتقاء می‌بخشند، همچنین آن­ها این مهم را برای کسب و کار فراهم می‌سازند تا هزینه‌های کمتری را در مقایسه با جذب مشتریان جدید متحمل شوند(Beerli et al., 2004).

حفظ و نگهداری مشتری^[7] تأثیر مهم و قابل توجهی بر سود آوری بانک دارد. تخمین زده شده که یک افزایش 5 درصدی در حفظ و نگهداری مشتری، منجر به افزایش 25 تا 150 درصدی در درآمدهای بانکی خواهد شد(Jabnoun and Al-Tamimi, 2003).

---

[1] ^{- guzman}

[2] ^{- vilares & coelho}

[3] ^{- rashid}

[4] ^{- H becker}

[5] ^{- allen & meyer}

[6] ^{- savarikin}

[7] ^{- Customer Retention}

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی اعتماد مشتریمبانی نظری و پیشینه درباره ی اعتماد مشتریمبانی نظری و پیشینه تحقیق اعتماد مشتری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سیاست‌ها و عملکرد های مدیریتی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سیاست‌ها و عملکرد های مدیریتی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	9
فرمت فایل	docx
حجم فایل	24 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	23

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سیاست‌ها و عملکرد های مدیریتی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

انتخاب روش مدیریت از طرف فرد مدیر با خواسته سازمان " موقعیت زمانی " شخصیت فرد مدیر و ..... بستگی دارد . هر اندازه دستورالعمل‌های سازمان محدوده‌ای برای فرد مدیر ایجاد کند ، در واقع سبک مدیریت او قبلاً تعیین نموده است . در چنین حالتی فرد مدیر از اعمال نظر و به کار گیری ابتکارات فردی به دور خواهد ماند . علاوه بر این ، هر آینه در امر مدیریت ، ملاک‌ها و موازین سازمان دخل و تصرف ننمایند ، امکان دارد که موقعیت زمانی از نظر بحرانی بودن اوضاع جوی جامعه‌ای که مؤسسه در آن قرار دارد و یا موقعیت خاصی که در خود دستگاه حاکم است ، در تعیین روش‌های مدیریت دخالت تام بنمایند. ولی در هر دو مورد یاد شده ، در نحوه‌ی استنتاج از پدیده‌های ناشی از خود سازمان یا موقعیت زمانی آن ، شخصیت فردی مدیر ، دخالت بسزایی دارد که نمی‌تواند در انتخاب راه اعمال مدیریت و به‌کارگیری امکانات مادی و بزودی نیروی انسانی سازمان بی تأثیر باشد .

1- مدیریت صرفأ هدف‌گرا : در این سبک از مدیریت ، مدیر سعی دارد ، به هر نحوی که باشد هدف سازمان را برآورد کرده و بدون عطف توجه کامل به روابط انسانی بین اعضاء در سر و سامان دادن به امور جاری سازمان کوشش نماید.پس لازمه رسیدن به این منظور این است که مدیر در رأس سازمان فرد مطلق العنان بوده و به تنهایی مسئولیت طرح و برنامه ریزی نظارت بر اجرای برنامه‌ها و کنترل آن‌ها را به عهده بگیرد. در اعمال این نوع مدیریت منظور نظر موفقیت در ازدیاد بازده است . ولی هر گاه اعضای سازمانی فاقد گرایش و علاقه به کار در سازمان باشند ، چه عواملی می‌تواند آن‌ها را به کار وادارد ؟ در این مورد جز نیروی فرمان دادن و فرمان برداری خواستن عوامل دیگر وجود ندارد. بدین جهت است که سبک چنین مدیریتی سیستم امر و مأمور در سازمان را حکم‌فرما می‌سازد که فی النفسه سیستم بوروکراسی را اعمال می‌کند نه کاربرد آن را . پس در چنین مدیریتی ، اعضاء غیر از سرپرستان و مسئولان چون ابزاری در دستگاه سازمانی جذب شده و با اراده مافوق‌های خود به حرکت در می‌آیند . لازمه اعمال چنین مدیریتی ، ایجاد پست‌های سازمانی با عناوین مختلف است که فقط کارکنان را به طور عمودی به هم متصل ساخته و از ارتباطات افقی در بین اعضاء جلوگیری می‌نماید. اعمال مدیریت صرفأ هدف‌گرا ابتکار فردی اعضاء را تضعیف نموده و آن‌ها را در قالب کاری محکم شده با ترس می‌ریزد . تنبیهات انضباطی را رواج داده و خود مزیدی بر علل نارسایی‌ها می‌گردد . در چنین مدیریتی به عضو ، چون مهر ه ای که تا زمان فرسایش مورد استفاده است ، توجه می‌شود . اعمال چنین مدیریتی نمی‌تواند سازمان‌های اجتماعی را باور سازد.

2- مدیریت عضو گرا : در این شیوه مدیریت ، رضایت اعضاء بیش از هر چیز مورد توجه است . ولی نظر به اینکه برآورد هدف با به کارگیری نیروی انسانی موجود در سازمان نیز مورد توجه است ، لذا این‌گونه مدیریت سعی دارد که با ایجاد رضایت باطن در کارکنان به انگیزش انجام امور محوله در آن‌ها بپردازد . تشویق و ترغیب کارکنان در این گونه مدیریت مورد توجه است . فرمان دادن به افراد ، با توجه به ابتکارات آن‌ها جهت انجام امور با رهنمودهایی از طرف مدیریت جایگزین شده و کمک به آن‌ها مدنظر قرار می‌گیرد . سازمان برخوردار از مدیریت عضو گرا ، از صمیمیتی برخوردار است . به طوری که مشهود است ، لازمه ایجاد محیط گرم و دوستانه ، تشکل اعضای سازمان در قالب گروه است. رسیدگی به ناراحتی‌ها و اقدامات رفاهی، ایجاد شرایط بهتر در سازمان دز سرلوحه برنامه مدیریت عضو گرا قرار دارد. از این روست که در این سبک مدیریت ، ارتقای فرد از نظر خود سازی ، هر چند منافع سازمان را در بر نگیرد، از اهمیت خاصی بر خوردار است. به طوری که از مطالب مشروح استنتاج می‌شود ، مدیر عضو گرا سعی دارد که خود را محبوب همکاران بنماید. لذا به ایجاد صمیمیت بیش از حد اغماض از اعمال خطای همکاران دست می‌زند ، این امر موجبات بی‌بندوباری را بیش از انضباط در حوزه مدیریت به وجود می‌آورد. هر چند که اعمال صمیمیت ، موجبات رضای باطن کارکنان می‌گردد. ولی اعمال بیش از حد آن نارسایی هایی را موجب می‌شود. در نتیجه تحقق بخشیدن به هدف‌های سازمانی که مهم‌ترین اصل سازمان است ، دچار تزلزل می‌گردد . لذا جهت بهبود این نوع مدیریت بهتر است تعدیل در رفتارهای مدیر به وجود آمده و کارگرایی با هدف عضو گرایی توامأ مورد توجه قرار می‌گیرد.

3- مدیریت سایه وار: شیوه مدیریت در این سبک بدین گونه است که فرد مدیر وظایف اعضاء را به آن‌ها ابلاغ نموده و در چگونگی اجرای آن وظایف کاری ندارد. سعی می‌کند که کارکنان سازمان را به حال خود بگذارد. بدین جهت که گاه سایه وار از بالای سر آن‌ها گذشته و اثری از خود بجای نمی‌گذارد. بدین طریق اهم وظایف مدیریت را که ارائه طریق کارکنان و سوق آن‌ها در جهت صحت اجرای برنامه‌هاست، بدست فراموشی می‌سپارد. ولی از جایی که مدیر اگر جهت ابقای خود نیز باشد، لازم است در جهت اجرای مصوبات سازمان بکوشد . بدین منظور ، در سبک مدیریت سایه نما ابلاغ مصوبات خواسته‌های سازمانی و اخذ مدرک از کارکنان ، دریافت و یا رویت دستورات به وسیله آن‌ها در سرلوحه وظایف او قرار دارد . تا اگر مورد بازخواست قرار گیرد ، بتواند با رفع تکلیفی که کرده است، خود را تبرئه نماید. در مدیریت دخالت تام بنمایند. از این رو کوشش می‌کند ، حتی الامکان از تماس با اعضای حوزه مدیریت خود دوری کند . مدیر تابع چنین سبکی از اختلافات پیدا کردن با همکاران خود اجتناب می‌کند . بدین منظور اگر حقی از همکاری ضایع شده باشد ، کوشش او بر این است که آن را به گردن دیگران انداخته و بدین وسیله خود را تبرئه نماید . چون او خود را متعهد نمی‌داند . لذا در همه حال خود را از احساس مسئولیت باز می‌دارد .چنین مدیرانی سعی ندارند که بر محیط کار خود مسلط شده و از مهر و محبت افراد برخوردار باشند. هر چند که حفظ و حراست مقام خود را در سازمان خواهانند. ولی برآورد این منظور شخصی را از راه دیگر دنبال می‌کنند.وجود چنین مدیرانی جز شکست ، نفعی برای سازمان ندارد . چرا که به هیچ وجه نمی‌توانند کار گروهی را هماهنگ نمایند . بدین جهت سازمان‌ها متأثر از چنین مدیریت هایی با شکست روبرو شده و از برآوردن هدف خود باز می‌مانند.

4- مدیریت میانه رو: در این سبک مدیریت ، سعی بر این است که هدف و اعضاء متفقأ مورد توجه قرار گیرند . بدین طریق که مثل مدیریت هدف‌گرا منظور صرفأ افزایش بازده است . بدین سبب سعی می‌شود ، تا ناراحتی خاطر اعضاء فراهم نشده و با کوشش جهت ایجاد انگیزش در اعضاء هدف نیز حمایت شود توجه به این نکته ، روشن می‌سازد که در این گونه مدیریت هدف ، افزایش نهایت بازده ، با ایجاد کمال رضایت در کارکنان نیست . بلکه توازن بین رضایت اعضاء و مقدار کمی و کیفی بازده مورد نظر می‌باشد. اعمال این نوع مدیریت لازم می‌دارد که اعضاء در طرح ریزی و تصمیم گیری مورد توجه قرار گرفته و طرف شور و مشورت باشند . این امر موجب می‌شود که فرد خود را مفید احساس کرده و در رابطه با وظیفه‌ای که سازمان به عهده او گذاشته است ، کوشا باشد . لازمه‌ی حفظ اعتدال و میانه روی مستلزم دقت مداوم است که با رهبری از نزدیک و ایجاد تبادل نظرها و کوشش عضوی را در راه بر آورد هدف‌های سازمان استمرار می‌بخشد . اغلب پاداش و تشویق در مدیریت میانه رو به چشم می‌خورد . ولی تنبیه نیز فراموش نمی‌شود . اما با رعایت میانه روی ، خطاها و سهل انگاری‌های اعضاء در دفعات اول مورد اغماض قرار می‌گیرند . ولی تکرار خطا طبق مقررات سازمانی مستوجب جزاست .

دستورالعمل‌های مصوب در سازمان‌های برخوردار از این نوع مدیریت‌ها که غالباً در قالب مقررات خشک و پیچیده‌ای جلوه گر است ، تا حدودی بروکراتیک بودن آن را ترسیم می‌کند که خود مانع آزادی عمل مدیران در این گونه سازمان‌ها می‌شود . ولی از جایی که اهمیت اعضاء و هدف توأماً مورد نظر است ، لذا معایب بوروکراسی با درصدی قابل ملاحظه در این گونه سازمان‌ها به چشم نمی‌خورد. در پیشنهادات در این گونه مدیریت به روی همه باز است . همه فرصت دارند که در مباحثات شرکت جویند. روی این اصل ضمن اینکه فرد خود را در میان جمع پیدا می‌کند ، امکان دارد که روزی نظرات او مورد استفاده قرار گیرد

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سیاست‌ها و عملکرد های مدیریتیمبانی نظری و پیشینه درباره ی سیاست‌ها و عملکرد های مدیریتیمبانی نظری و پیشینه تحقیق سیاست‌ها و عملکرد های مدیریتی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی اعتماد در کارکنان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی اعتماد در کارکنان

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	8
فرمت فایل	docx
حجم فایل	25 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	22

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی اعتماد در کارکنان

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اعتماد به عنوان یک مفهوم مهم در رشته های مختلفی مانند مدیریت، اخلاق جامعه شناسی، روانشناسی، و اقتصاد تلقی میشود (کولکوییت، اسکات و لپین^[1] ، 2007 ) عملکرد کلی کارکنان علاوه بر سطح عملکرد تکلیفی آنان از رفتارهایی همچون دزدی، بدرفتاری با همکاران و عدم حمایت از اهداف سازمان یعنی رفتارهای انحرافی محیط کار نیز تأثیر می پذیرد ( اونیل و هاستینگز^[2] ، 2011 ) در دهه گذشته موضوع رفتارهای انحرافی در محیط کار، به طورفزاینده ای در پژوهش های سازمانی مطرح بوده اند . رفتارهای انحرافی از قبیل دزدی ( گرینبرگ ، 1990 ) ، اجتناب از اعمال تلاش ( فاکس و اسپکتور^[3] ، 1996) که هنجارها ، اهداف خط مشی ها و قوانین سازمانی را نقض می کنند ، می توانن تأثیرات عمیقی بر فرد و سازمان داشته باشند . چنین رفتارهایی سبب وارد آمدن خسارات مالی و جانی متعددی به کارکنان سازمان و به طور کلی جامعه می شوند و دستیابی به اهداف سازمان را مختل می سازند . برخی پژوهشگران بر این اعتقادند که رفتارهای انحرافی در محیط کار را می توان به دو دسته تقسیم نمود : دسته اول شامل پرخاشگری پنهان است که طی آن کارکنان به گونه های مخفیانه و زیرکانه به انجام دادن رفتارهایی منفی مانند استفاده از منابع سازمانی در جهت منافع شخصی میپردازند. دسته دوم پرخاشگری آشکار را دربرمی گیرد که در آن افراد به طور مستقیم نیات منفی خود را در قالب حمله فیزیکی و یا تخریب اموال سازمان نشان میدهند ( بیورکویست ، اوسترمن و هلت^[4] – بک ، 1994 ، به نقل از اسکرودر^[5] ، 2009 ) .

تعهد سازمانی عامل مؤثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمانهاست و عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند.شخص دارای تعهد سازمانی ، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در حالی که فرد دارای تعهد اسلامی ، مسئولیت را امانتی الاهی می داند و خود را متعهد به حفظ و حراست از آن می بیند و با تمام وجود در جهت انجام دادن وظایف محوله و کسب رضای حق تعالی کوشش می کند .

با توجه به اهمیت موضوع که تعهد سازمانی در ایجاد وفاداری کارکنان نقش مؤثری را ایفا می کند و تأثیر آن بر بازده کار سازمان به بعضی عوامل مؤثر در پیدایش تعهد سازمانی اشاره می گردد:

• هر چه فرد در شغل محوله دارای سطح بالاتری از مسئولیت ، استقلال و شغل مورد علاقه و غیر تکراری باشد ، تعهد سازمانی بیشتری ابراز می دارد . در مقابل ، فرصت های ارتقای شغلی کمتر ، تنش بیشتر و ابهامات مربوط به شغل تمایل به نشان دادن سطح پایینتر تعهد را به وجود می آورد.
• هر چه امکان یافتن شغل بهتری برای فرد وجود داشته باشد ، مطلوبیت چنین جایگزین هایی سبب پیدایش تعهد فردی کمتری می گردد.
• کارکنان مسن تر و آنان که دارای سابقه ی کار هستند و آنان هایی که از سطح بازده کاری خویش راضی اند ، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند.
• افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی بازده کاری خویش رضایت بیشتری دارند و احساس می کنند که سازمان در زمینه مسایل رفاهی به آنان توجه بیشتری دارد ، سطح تعهد بالاتری دارند.
• هرچه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها زیادتر باشد ، تعهد سازمانی بیشتر می شود .

حال که تا حدودی تعریف و عوامل مؤثر در پیدایش تعهد سازمانی مطرح گردید ، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاری کارمندان اشاره می گردد:

الف) میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند ، پایینتر است.

ب) اشخاصی که دارای تعهد بیشتری هستند، کمتر به جستجوی شغل دیگری می پردازند.

پ ) تعهد سازمانی با تلاش و عملکرد ارتباط دارد . یعنی هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بیشتر باشد ، تلاش آنان برای بهتر انجام دادن کار بیشتر است.

نکته مهم دیگر این است که رضایت شغلی که عبارت از نگرش های مثبت یا منفی فرد نسبت به شغل خویش است ، با تعهد سازمانی تفاوت دارد و رابطه ی علت و معلولی بین آنها وجود ندارد. زیرا مشاهده شده است که گاهی شخص کارش را دوست دارد، اما از سازمانی که او را استخدام کرده ، متنفر است و بر عکس ممکن است از شغلش متنفر باشد ، اما نسبت به سازمان خود احساس وفاداری قوی داشته باشد.

بنابراین برای حفظ و ادامه‌ی سطوح بالای رضایت شغلی ، باید این احساسات و گرایش مثبت به کل سازمان تعمیم داده شود.( گرینبرگ و بارون^[6] ، 2000 )

وفاداری به عنوان یک ساختار چند بعدی دارای مؤلفه های شناختی، عاطفی(انفعالی)، کنشی مفهوم سازی شده است. تحقیق در مورد مقاصد مصرف کننده یک امر بلندمدت در بازاریابی بوده است، به صورتی که مقاصد یکی از عوامل پیش بینی کننده خرید واقعی هستند. به همین ترتیب مقاصد وفاداری یک کانون پژوهشی شده‌اند نظر به اینکه آن‌ها منجر به وفاداری می‌شوند. در خدمات، مقدمات مختلفی از مقاصد وفاداری در ادبیات موجود شناسایی شده‌اند. سه جریان متمایز اما مرتبط از تحقیقات، درک فعلی ما از مقاصد وفاداری را نشان می‌دهند این‌ها عبارتند از:

·جریان پژوهشی کیفیت/ارزشِ خدمت

·پژوهش وضعیت خدمت با تاکید بر تأثیر مشتری مداری، سیاست‌ها و اقدامات سازمان در مورد کیفیت خدمت و نیات وفاداری

·پژوهش مبتنی بر ارتباط با تمرکز بر اعتماد.

ادراکات مشتری از کیفیت خدمت، پرداخت بها، ارزش و رضایت در چندین مطالعه تحقیقاتی به عنوان مقدمات مقاصد(نیات) وفاداری شناخته شده‌اند. کیفیت خدمت و پرداخت، رضایت و ارزش را تحت تأثیر قرار می‌دهند که این به نوبه خود تعیین کننده مقاصد وفاداری است. در اینجا تاکید بر ارائه ارزش است به طوری که وقتی مصرف کنندگان یک بده-بستان مثبت بین منافع و پرداخت در ازای آن درک می‌کنند، آن‌ها مقاصد رفتاری مثبتی دارند.

دومین جریان پژوهش بر وضعیت خدمت و تأثیرش بر وفاداری تمرکز دارد. وضعیت خدمت به عنوان ادراکات کارکنان از سیاست‌ها و اقدامات و شیوه‌های سازمانی تعریف می‌شود که وضعیتی که خدمت به مشتری را پیش بینی و ارائه می‌کند، ترویج، حمایت و تسهیل می‌کنند. مصرف کنندگان با جنبه‌های مختلف یک شرکت در طول یک دوره مبادله خدمت در تعاملند. این‌ها عبارتند از برند خدمات،کارکنان شرکت،تجهیزات، فرایندها، سیاست‌های مدیریت و غیره. در حالیکه تمام این تعاملات یک فرصت برای شرکت خدماتی به منظور ایجاد یک تصور مطلوب هستند، به ویژه آن‌هایی که شامل تعامل با کارکنان خط مقدم (FLEs) هستند مهمند بطوریکه مصرف کنندگان این "اهمیت صداقت‌ها(وفاداری)" را تشخیص می‌دهند. FLE ها همچنین یک نقش حیاتی در ارائه خدمت با کیفیت خوب ایفا می‌کنند. در سازمان‌های خدماتی متمرکز مردمی، کیفیت خدمت، تا حد زیادی با مهارت‌ها و نگرش‌های کاری پرسنل در تعامل با مشتریان در خط مقدم برای تولید خدمات تعیین می‌شود. این درک منجر به تاکید بر بازاریابی داخلی شده است که شرکت‌ها را قادر به جذب، حفظ، تشویق و ایجاد انگیزه در پرسنل بخش کیفیت می‌کند و این به نوبه خود توانایی‌شان را برای ارائه خدمات با کیفیت بهبود می‌بخشد. ارائه خدماتی که همواره نیازهای کیفیت بازار هدف را برآورده می‌سازند، یک تعیین کننده قوی روابط مشتری است. اشنایدر و همکاران (1992) بر اهمیت بازاریابی داخلی در خدمات با مفهوم سازی و آزمون سازه وضعیت خدمت، تاکید کردند. وضعیت خدمت بر درک مشتری از کیفیت خدمت تأثیر می‌گذارد که این به نوبه خود بر رضایت، ارزش و وفاداری اثر می‌گذارد.

---

[1] ^{- Colquitt , scott , & lepine}

[2] ^{- onieill & hastings}

[3] ^{- fox & spector}

[4] ^{- bjorkqvist , osterman & hjelt - back}

[5] ^{- schroeder}

[6] ^{-greenberg & baron}

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی اعتماد در کارکنانمبانی نظری و پیشینه درباره ی اعتماد در کارکنانمبانی نظری و پیشینه تحقیق اعتماد در کارکنان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت استراتژیک منابع انسانی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	9
فرمت فایل	docx
حجم فایل	272 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	87

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت استراتژیک منابع انسانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

ما اغلب از نظر منابع نظیر سرمایه، زمین، انرژی، تجهیزات و... با محدودیت رو به رو هستیم ولی با داشتن منبع عظیم و نامحدود چون قدرت خلاقیت و نوآوری می توان برگ برنده ای در بازارهای رقابتی داشت و بر پایه آن دنیای بهتری را ساخت. لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل می دهد که با نگرشی استراتژیک به آن به یک اندیشه آینده نگر، ‌نوآور و تحول گرا دست پیدا خواهیم کرد و بر نقش وظایف منابع انسانی در جذب و تامین منابع انسانی، ‌پرورش و بهسازی، ‌حفظ و نگهداری و بالاخره به کارگیری بجا و موثراین منبع مهم استراتژیک بیش از پیش پی خواهیم برد. پس باید به سطح فعالیت منابع انسانی توجه زیادی داشت تا سازمانها دراین موقعیت حساس رقابتی حفظ شوند و آن را از وظایف اداری به سوی همسو شدن (‌شریک شدن) با سطح استراتژی کسب و کار و به عنوان یک تصمیم گیرنده مهم ارتقا داد. فلسفه مدیریت منابع انسانی، اجرای مأموریت سازمان و کامیابی آن را در گرو وجود کارکنان به مثابه ارزشمندترین عنصر سازمان، پیوند بین سیاستها و فرآیندهای منابع انسانی با هدفها و طرحهای استراتژیک، حاکمیت فرهنگ و ارزشهای سازمانی و سرانجام، هدفهای مشترک و یک پارچه در میان همگان می داند.

2-1-2) تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، مدیریت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. این مدیریت عموما بایکی ازدو منظور" استفاده کارا ازانسانها دردستیابی به اهداف استراتژیک سازمان" یا " ارضای نیازهای فردی کارکنان " صورت می گیرد (نوری، 1381).

مدیریت منابع انسانی را شناسایی‌، انتخاب، ‌استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظورنیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند (سعادت، 1390).

هم چنین عبارتست از مدیریت واداره استراتژیک وپایدار با ارزشترین دارایی های شرکت یا سازمان یعنی کارکنانی که در یک جا کار می کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می کنند. استوری^[1] معتقد است که باید بین جنبه های سخت و جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قایل شد (آرمسترانگ، 1381).

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی^[2]

این جنبه ها بروجوه کمی محاسباتی و تجاری به شیوه های عقلایی همانند سایرعوامل اقتصادی تاکید می‎کنند.جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی برکسب و کار^[3] سازگار است وتاکید می کند کارکنان را باید مدیریت و هدایت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا بنابراین بتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه ای اساسی می داند که می توان با سرمایه گذاری روی آنها و توسعه و آموزش آنان، سود بدست آورد. فامبرن^[4] و برخی دیگر از صاحب نظران به صراحت کارگران را یک منبع کلیدی دیگر می دانند که باید به خوبی از آنها بهره برداری نمود (آرمسترانگ، 1381).

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی^[5]

جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری، ریشه و نشات گرفته است. همان طور که استوری می گوید: جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی عبارتست از با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کردن، تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و نبع مزیت رقابتی شرکت دانستن. این نگرش به مدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد، قلب وفکرکارکنان ازطریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات ودیگر روشهای مناسب تاکید می کند (آرمسترانگ، 1381).

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی

در نخستین سالهای دهه 1900 دایره پرسنل (دایره منابع انسانی)، وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را از دست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه های مربوط به پاداش و مزایا را به اجرا در آورد. بیشتر این کارها به گونه ای بود که طبق مقررات و رویه های مشخص انجام می شد. چون در این زمینه‎ها فناوری پیشرفت نمود و اموری چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغل مطرح شد، دایره پرسنل دامنه فعالیت های خود را گسترش داد و در زمینه گزینش، آموزش و ارتقای کارکنان نیز عهده دار فعالیتهای تازه‎ای شد.

در دهه 1930 قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دوم فعالیت‎های خود شد و در رابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد، بر حمایت از کارکنان تاکید زیادی نمود. در دهه 1960 و 1970 قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریت وارد سومین مرحله فعالیت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاهها می توانست جریمه های سنگینی را بر شرکت ها تحمیل نماید بنابراین شیوه کار این دایره اهمیت بیشتری پیدا کرد. دایره پرسنل، در این مرحله از فعالیت خود (همانند مرحله دوم) در زمینه های چون کارمند یابی، گزینش و آموزش افراد تخصصهای ویژه ای پیدا کرد و از سوی دیگر بر دامنه نقشی که ایفا می نمود، افزود. باید توجه کرد که این دایره، از نظر مراجعی که با اتحادیه های کارگری داشت در تضمین رعایت اصل برابری در استخدام افراد توانست به شهرت به سزایی دست یابد، ولی کوشید تا مانع از بروز مسائلی در سازمانها شود و در زمینه رقابتی که شرکت ها با آن رو به رو بودند نقشهای مثبتی ایجاد نمود (دسلر، 1378).

در زمان کنونی، اداره کارگزینی(پرسنل) وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود، یعنی فعالیتهایی را که در زمینه حمایت یا گزینش افراد انجام می داده است، کم می شود و نقش یک برنامه ریز یا عامل تغییر را بر عهده می گیرد. این تحول (تبدیل شدن دایره پرسنل به مدیریت منابع انسانی) بازتابی از این واقعیت است که در سازمانهای کنونی به افرادی نیاز است که از آموزش بالایی برخوردار بوده و تعهد بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند (همان منبع).

2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف کلی مدیریت منابع انسانی عبارتست از تخمین اینکه سازمان بتواند به کمک کارکنانش، موفق شود. همان طور که آلریچ^[6] اظهار داشته: سیستم مدیریت منابع انسانی می تواند منبع قابلیتها و تواناییهای سازمانی باشد که به شرکتها امکان می دهند تا فرصتهای جدید را شناسایی و روی آنها سرمایه گذاری کنند.

مدیریت منابع انسانی، به خصوص قصد دارد:

• سازمان را قادر سازد تا کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه را جذب و به خدمت گیرد.
• از طریق آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصتهای ارتقاء شغل برای آنها، ظرفیتهای ذاتی ایشان، مشارکت، توان بالقوه و همکاری آنها را تقویت کند و توسعه دهد.
• سیستمهای کاری با عملکرد بالا طراحی کند که در بر گیرنده این عناصر باشد: رویه های انتخاب و جذب موثر و مفید، سیستمهای پرداخت انگیزش مبتنی بر عملکرد و بر حسب اقتصاد و توسعه مدیریتی و فعالیتهای آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان.
• روشهای مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد به صورتی که کارکنان را ذینفعان با ارزش سازمان قلمداد نماید. به توسعه جوی از تفاهم، همکاری و اعتماد متقابل بین کارکنان و سازمان کمک کند.
• جوی مناسب فراهم آورد که در آن فضا بتوان روابطی موثر و هماهنگ را از طریق مشارکت بین مدیران و کارکنان برقرار و حفظ نمود.
• محیطی فراهم آورد که در آن کار گروهی و انعطاف پذیری امکان پذیر باشد.
• به سازمان کمک کند تا نیازهای گروههای ذینفعش را شناسایی کند، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تامین کند.
• تضمین کنند که به کارکنان بهاو ارزش می دهند و به آنها بابت آنچه که انجام می دهند و بدست می آورند، پاداش می دهند.
• با در نظر گرفتن تفاوتهای فردی و گروهی کارکنان از حیث مهارتها و سلایق و روحیات، نیروی کار متنوع را ایجاد و مدیریت کند.
• تضمین کند و مطمئن شود که فرصتها برای همه اعضای سازمان یکسان است.
• یک روش اخلاقی را برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کارکنان، انصاف و شفافیت استوار باشد.
• رفاه جسمی و روانی کارکنان را فراهم آورد و بهبود بخشد (آرمسترانگ، 1381).

2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی

فعالیتهای اصلی که توسط مدیران صف سازمان و متخصصان منابع انسانی انجام می گیرد، عبارتست از:

الف) سازمان

• طراحی سازمان: طراحی یک سازمان که بتواند از عهده کلیه فعالیتهای کلیدی بر آید، آنها را به نحوی کنار هم قرار دهد که یکپارچگی و همکاری سازمانی را تقویت کند و در پاسخ به تغییرات منعطف عمل کند.
• طراحی شغل: تصمیم گیری در خصوص محتوای مشاغل، وظایف و مسئولیتهای آنها و روابطی که بدین وسیله سازمان بتواند با تغییرات سازگار گردد.

ب) روابط شغلی

• بهبود کیفیت روابط شغلی از طریق ایجاد جوی از اعتماد، طراحی و عقد قراردادهای مساعدتر و مطلوب تر از نظر کارکنان تامین منابع
• برنامه ریزی منابع انسانی: ارزیابی نیازهای آتی انسانی از حیث تعداد کارکنان و سطح مهارتها و شایستگی ها و طراحی و اجرای طرحهایی برای تامین این نیازها
• کارمند یابی و انتخاب: جذب کارکنان به حد کافی از دو حیث تعداد و شایستگی

ج) مدیریت عملکرد

• کسب نتایج بهترازسازمان، گروهها و افرادازطریق ارزیابی ومدیریت عملکرد براساس چارچوبهای مورد توافق از حیث اهداف و شایستگی ها مورد نیاز، ارزشیابی و بهبود عملکرد، شناسایی و تامین نیازهای توسعه ای و آموزشی.

د) توسعه منابع انسانی

• یادگیری فردی و سازمانی: طراحی و تدوین سیستماتیک و منظم شرکت به عنوان سازمانی که به دنبال یادگیری است. فراهم آوردن فرصتهای آموزشی برای کارکنان تا بتوانند قابلیتها و تواناییهای خود را توسعه دهند و برای ارتقای شغلی آماده شوند.
• توسعه مدیریت: فراهم آوردن فرصتهای توسعه و آموزش برای مدیران به منظور افزایش قابلیت و توان آنها در مشارکت مساعد با سازمان در راستای تحصیل اهداف و آرمانهای آن.
• مدیریت مسیر شغلی: برنامه ریزی و توسعه مسیرهای شغلی کارکنان هستند.

---

[1] Storey

[2] Hard version of hrm

[3] Business oriented philosophy

[4] fomburn

[5] Soft version of hrm

[6] Olrich

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت استراتژیک منابع انسانیمبانی نظری و پیشینه درباره ی مدیریت استراتژیک منابع انسانیمبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی عملکرد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی عملکرد سازمانی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	8
فرمت فایل	docx
حجم فایل	170 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	40

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی عملکرد سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

در ضرورت وتشریح مفهوم عملکرد هولتون و بیتز^[1] (1995) خاطر نشان ساخته اند که مفهوم عملکرد دارای ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن، بسته به انواع عوامل، متفاوت است. آنها همچنین به اهمیت این موضوع که هدف ارزیابی، نتایج عملکرد است یا رفتار اشاره می نمایند. در مورد این که عملکرد چیست، نگرش های متفاوتی وجود دارد. می توان عملکرد را فقط سابقه نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی، عملکرد، معادل سابقه موفقیت های یک فرد است. تعاریف متفاوتی از عملکرد شده است که عبارتند از:

-کین ^[2](1996) معتقد است عملکرد، چیزی است که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف است.

- برنادین^[3] و همکارانش(1995) معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود، چون نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی، دارد.

- فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد عملکرد را معادل انجام، اجرا، تکمیل، انجام کار سفارش یا تعهد شده می‎داند.

-کمپ بل^[4] معتقد است که عملکرد، رفتار است و باید از نتایج متمایز شود، زیرا عوامل سیستمی می توانند نتایج را منحرف کنند.

در صورتی که عملکرد به گونه ای تعریف شود که هم رفتار و هم نتایج را در بر گیرد، دیدگاه جامع تری حاصل می گردد.

تعریف بروم براچ ^[5] (1988) این ویژگی را دارد:

عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه ی خود نتیجه به حساب می آیند.این تعریف از عملکرد، منجر به این نتیجه گیری می شود که هنگام مدیریت عملکرد گروه ها و افراد، هم ورودی ها ( رفتار ) و هم خروجی ها ( نتایج ) باید در نظر گرفته شوند. هارتل این مدل را مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می نامد. این مدل سطوح توانایی یا شایستگی و موفقیت ها را همانند هدف گذاری و بازبینی اهداف، پوشش می دهد (آرمسترانگ، 1385).

2-2-2) تعریف عملکرد سازمانی^[6]

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد(رهنورد، 1387).سازمانها برای حفظ حیات خود، و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد نیاز دارند (بزاز جزایری، 1387) . عملکرد به چگونگی انجام وظایف، فعالیتها و نتایج حاصله از آنها اطلاق میشود. (عالم تبریز و همکاران، 1388). عملکرد سازمانی از دهه‎های گذشته مورد علاقه هم محققین دانشگاهی وهم مدیران بخش های اجرایی بوده است چرا که نتیجه نهایی استفاده از منابع ملموس وناملموس درسازمان ها است هر چند که منابع ناملموس برای سازمان ها اهمیت بیشتری دارد ( etal. ,2013 & Al-Dhaafri). به اعتقاد شرمرهورن و همکارانش^[7] (2002) عملکرد به کیفیت و مقدار موفقیتهای کار فردی یا گروهی اشاره دارد Ho,2008)). آرمسترانگ^[8] (2006) عملکرد را یک استراتژی می داند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است (بزاز جزایری، 1387). معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی^[9] و همکاران(2003) ارایه شده است: « فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته» (رهنورد، 1387). مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است. این اهداف معمولاً در قالب مناسبت^[10] (درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان )، در دسترس بودن^[11] (جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصله‎ی فیزیکی)، و کیفیت (درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز ) تبیین می شوند. مولین^[12](2002) در تعریف خود از سنجش عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش آفرینی به شرح زیرتأکید دارد: «ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان ها و ارزش آفرینی آن ها برای مشتریان و دیگر ذینفعان» Moullin,2002)). همان طور که پرت^[13] (2005) تأکید می کند، تعریف مولین از غنای بیشتری برخوردار است. زیرا واژه ی ارزشیابی هم کیفیت وهم کمیت را پوشش می دهد. در ضمن همان طور که خود نیلی (2005) نیز اشاره می کند، ارزش آفرینی برای ذینفعان درموفقیت سازمانی نقش کلیدی دارد. بی شک، مدیران نیاز دارند بدانند ذینفعان کلیدی سازمان آن ها را چگونه ادراک میکنند، و تصریح این امر در تعریف عملکرد، سازمان ها را به سنجش ادارک ذینفعان ترغیب می‎کند (Neely, 2005).

عملکرد سازمانی (OP)را می توان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابی خوب و مــوثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف می شود ، که می تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف، برآورد شود. عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می باشد ((Ho,2008. از سوی دیگر عملکرد منابع انسانی هم تابع انگیزش و توانایی آنهاست. توانایی منابع انسانی خود تابع دانش شغلی و مهارت کاربرد دانش مذکور در انجام وظایف و فعالیتهای شغلی است. انگیزش منابع هم خود، تابع نگرش آنها و شرایط و موقعیتی است که در آن کار می کنند با توجه به این مفاهیم عملکرد سازمانی را می توان ببشکل زیر مفهوم سازی کرد .

عملکرد سازمانی = تابع (عملکرد منابع انسانی´امکانات و تجهیزات´تکنولوژی)

عملکرد منابع انسانی = تابع (توانایی´انگیزش)

توانایی = تابع (دانش و مهارت)

انگیزش = تابع(نگرش´موقعیت) (بزاز جزایری، 1387).

همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی درپی ارتقا و بهبود عملکرد سازمان های خویش می باشند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای هم از دریافتی های غیر ملموس، هم چون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس، هم چون نتایج اقتصادی و مالی است. مدل های گوناگونی تلاش کرده اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند. بررسی این الگوها نشان از آن دارد که اولاً تغییرات عملکرد سازمانی باید اندازه گیری و سنجش شود . ثانیاً تغییرات عملکرد سازمان باید در تمامی سطوح سازمان مورد توجه باشد و اهداف فردی، گروهی درسازمان باید در راستای اهداف سازمانی قرار گیرد .ثالثاً در اندازه گیری سطح عملکرد سازمان باید از ابزارهایی که ابعاد گوناگون عملکرد سازمان را مورد توجه قرار می دهند، استفاده کرد. برای سنجش عملکرد سازمانی در عین توجه به نتایج مشهود اقتصادی چون نرخ بازگشت سرمایه و افزایش حاشیه ی سود و از این دست ابزارها باید سطح خلاقیت و نوآوری و نیز افزایش سطح دانش سازمانی را نیز سنجش کرد (علامه، مقدمی، 1389).

2-2-3) سنجش عملکرد سازمانی

سنجش عملکرد سازمانی عنوانی است که بیشتر مورد بحث قرار می گیرد، اما کمتر تعریف می شود ( Neely & Adams,2001). سیستم های سنجش عملکرد به عنوان ابزاری برای پایش و اعمال نظارت طراحی شده اند. سنجش عملکرد عبارت است از فرآیند حصول اطمینان از اینکه یک سازمان راهبردهایی را دنبال کند که به تحقق اهداف منجر شود. سینک^[14] (1991) سنجش عملکرد را یک وظیفه پیچیده، مشکل، چالش برانگیز و مهم می داند. سطح عملکرد یک سازمان تابعی است از کارایی و اثربخشی عملیات سازمانی، بنابراین سنجش عملکرد عبارت است از فرآیند تعیین کمیت کارایی و اثربخشی یک سازمان.بی شک، سنجش عملکرد یک هدف نیست، اما ابزاری است برای مدیریت اثربخش.نتایج سنجش عملکرد نشان می دهد که چه اتفاقی افتاده است، اما چرایی آنرا نشان نمی دهد. به منظور استفاده موثر از یافته های سنجش عملکرد، یک سازمان نیازمند انتقال از «سنجش» به «مدیریت» است.

این مفهوم بعنوان مدیریت عملکرد در تحقیقات مدیریت عملکرد سازمانی معروف است. به هرحال باید در نظر داشت که سنجش عملکرد عبارت است از عمل اندازه گیری عملکرد در صورتی که مدیریت عملکرد با استفاده از برونداد سنجش عملکرد درپی مدیریت کردن آن است (Neely, 2005).

2-2-4) رویکردهای سنجش عملکرد

در سنجش عملکرد دو رویکرد عمده وجود دارد: عینی وذهنی وهر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند: مقیاس های عینی بیشتر واقعی هستند، اما از نظر قلمرو پوششی محدود به داده های مالی هستند و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمی کنند. از طرف دیگر، مقیاس های ذهنی کمتر واقع گرا هستند، اما توصیف غنی از اثربخشی سازمان ارائه می کنند.این مقیاس ها اجازه می دهند دامنه وسیعی از سازمان ها در صنایع مختلف مورد مقایسه قرار گیرند. بنابراین، قابلیت تعمیم یافته ها برمبنای مقیاس های ذهنی بیشتر است.همچنین مقیاس‎های ذهنی عناصر تحلیل مبتنی بر ادراک را نیز پوشش می دهند که در پژوهش های علوم اجتماعی جایگاه ویژه ای پیدا کرده است.این پرسش که کدامیک از این رویکردها باید در سنجش عملکرد مدَ نظر قرار گیرد به جهت گیری سازمانی و نوع نگرش مدیران بستگی دارد

---

[1] Holton and bates

[2] Kane

[3] Bernadin

[4] Campbel

[5] Brumbrach

[6] Organizational Performance

[7] Schermerhorn et al

[8] Armstrong

[9] Neely

[10] Appropriateness

[11] Accessibility

[12] Moullin

[13] Pratt

[14] Sink

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی عملکرد سازمانیمبانی نظری و پیشینه درباره ی عملکرد سازمانیمبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت ریسک اعتباری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت ریسک اعتباری

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	9
فرمت فایل	docx
حجم فایل	287 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	88

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت ریسک اعتباری

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

امروزه بانکداری یکی از با اهمیت­ترین بخش­های اقتصاد به شمار می آید. بانک­ها از یک طرف با سازماندهی دریافت ها و پرداخت ها امر مبادلات تجاری و بازرگانی را تسهیل می کنند و موجب گسترش بازارها می شوند واز طرف دیگر با تجهیز پس اندازهای ریز و درشت و هدایت آنها به سمت بنگاه های تولیدی زمینه­های رشدوشکوفایی اقتصاد را فراهم می آورند(موسویان و کاوند 1389، 35-63).

از آنجائیکه رشد و توسعه اقتصادی هر کشور مستلزم انتقال مناسب منابع مالی مازاد پس اندازکنندگان به سرمایه گذاران است وجود یک بازار مالی کارآمد وگسترده که در آن منابع مالی به بهترین موقعیت های سرمایه گذاری سوق داده شود بسیار حیاتی است.

ازیک سو بیشترین حجم مبادلات کشورمان از طریق سیستم بانکی تحقق می­یابد و کارکرد مطلوب نظام بانکداری کشور نقش تعیین کننده­ای در بهبود فعالیت­های اقتصادی خواهد داشت(مؤمنی و حری، 1389 ،140-160).

از سویی دیگر مطالعه برروی عوامل مؤثر بر سود آوری بانک که از ابتدای سال 1979 شروع شده یکی از ملزومات اولیه و پیش نیازهای اصلی برای قرار گرفتن در مسیر توسعه، تأمین و تخصیص سرمایه و منابع مالی به شکل مطلوب است (سید نورانی و همکاران ، 1391، 11-34).

بطور کلی عوامل تعیین کننده سودآوری بانک ها به دو گروه عوامل داخلی قابل کنترل مدیریت بانک و عوامل بیرونی فراتر از مدیریت بانک تفکیک شده اند. (سهریش گل و همکاران ، 2011 ، 69-87).

2-2-1-2-ضرورت بانکداری

در سراسر جهان صنعت بانکداری یکی از ارکان بسیار مهم اقتصاد هر کشور به شمار می رود و به دلیل ارائه خدمات متنوع مالی و اعتباری نقش تعیین کننده ای را در توسعه و رشد اقتصادی کشورها ایفا می کند و می توان از آن به عنوان نیروی محرکه شتاب دهنده، متعادل کننده و سامان بخش اقتصاد یادکرد. نگاهی به تاریخچه بانک موید این است که این نهادها علاوه بر نقش پول، در داد و ستدهای درونی و برونی مسئولیت مبادلات مالی وپولی را به عهده داشته و از بدو تاسیس و شکل­گیری هم امین مردم و هم آسان کننده مبادلات پولی بوده و تاثیر بسزایی در اقتصاد داشته اند بنابراین توسعه و بهبود فعالیتهای بانکی بویژه اعطای تسهیلات به همراه نظامی کارآمد نقش عمده ای در توسعه و پیشرفت اقتصاد و صنعت بانکداری کشور خواهد داشت(اصلی،1390 ،34-1).

بنابراین، بانک ها از طریق خدمات مالی که آنها ارائه می دهند وابسته به پیشرفت اقتصادی هستند. نقش مداخله ای آنها گفته می شود که یک سازمان دهنده برای رشد اقتصادی باشد. عملکرد مؤثر و کارآمد صنعت بانکداری در طول زمان ها یک شاخص ثبات مالی در هر کشور است. به حدی که بانک اعتبار خود را برای عموم برای فعالیت های تولیدی افزایش می دهد که سرعت رشد اقتصادی کشور و تثبیت طولانی مدت آن را افزایش می دهد(فانسوو همکاران،2012،38-31).

عملکرد اعتبار مالی بانک ها،توانایی سرمایه گذاران برای بهره برداری فعالیت های اقتصادی مطلوب سودآور افزایش می دهد.تولید اعتبار مالی مهمترین منبع درآمد فعالیت تولیدی بانک هاست (کارگی 2011).

2-2-1-3-جایگاه ریسک و بالاخص ریسک اعتباری در سیستم بانکی کشور

ریسک همواره همراه زندگی انسانها و سازمانها بوده است و کلیه موقعیت های تصمیم گیری با یک نوع یا طیف متنوعی از ریسک ها روبرو می باشند در طبقه بندی ریسک هایی که یک بانک یا موسسه اعتباری در طول حیات خود با آن روبرو است(اصلی، 1390،34-1).

ریسک اعتباری یا ریسک ناشی از قصور در پرداخت جایگاه ویژه ای دارد، چرا که به اولین نقش بانک در اقتصاد یعنی گردآوری سپرده و اعطای وام مرتبط است. ریسک اعتباری از آن جهت در نهادهای پولی حائز اهمیت است که منابع به کار گرفته شده برای تخصیص در حقیقت بدهی نهاد پولی به سهام داران مردم و بانک ها است که در صورت عدم گردش هم می توان اعتبار دهی و هم قدرت تادیه بدهی نهاد پولی به عنوان وام دهنده را تضعیف کند (اصلی، 1390،34-1).

اما در اقتصاد ایران بسیاری از عوامل غیرقابل پیش بینی بوده و تحت تاثیر ایجاد شده تغییر می کند لذا یک سرمایه گذار برای سرمایه گذاری هرچند کوچک بر اساس تجربیات گذشته تا حد ممکن جایی برای این تغییرات یا ریسک می­گذاردولی بعضی مواقع تمامی شرایط اقتصاد بر اساس انتظارات وی تحقق نمی­یابد و این عامل منجر می­شود تا در اثنای کار، وی با عواملی روبرو شود که شاید کوچکترین حدسی مبنی بر ایجاد آن نداشته از اینرو دیگر قادر نخواهد بود به تعهدات خود عمل نمایدو از دید بانک نیز مشتری تلقی خواهد شد که به تعهدات خود عمل نمی کند و بانک را در دریافت منابع داده شده با مشکل و در مواقعی با زیان مواجه سازد(اصلی، 1390،34-1).

در کشور ما طی چند سال اخیر، موضوع ریسک و آسیبهای ناشی از آن موردتوجه سازمانها و خصوصاً نهادهای مالی قرار گرفته است اما به رغم اهمیت آن چارچوب یکسان و هماهنگی برای پیاده سازی مدیریت ریسک و شاخصهای دقیق برای تعیین ریسک اعتباری وجود نداشته و صنعت رتبه بندی در کشور هنوز جایگاه مناسبی نیافته است که از عمده دلایل این امر میتوان به عواملی چون مسائل فرهنگی، اقتصادی، آموزش ، فقدان بانک های اطلاعاتی متمرکز، خلا شبکه تبادل اطلاعاتی قوی و کارآمد، عدم وضع قوانین و مقررات کافی و مسائل سیاسی اشاره نمود.

لذا باید تدابیری اندیشیده شود تا هم منابع مالی مورد نیاز متقاضیان تامین شده و هم بانک اصلی ترین وظیفه خود یعنی اعطای تسهیلات را با حداقل ریسک ممکن انجام دهد. زیرا در شرایط متحول امروز اساساً موفقیت هر بنگاه به تسلط آن بر ریسکها و نوع مدیریتی است که بر انواع ریسکها اعمال می کند.

البته طی چند سال اخیر اقدامات شایان توجهی در این خصوص انجام شده است.

پس از تصویب قانون طرح تسهیل اعطای تسهیلات و ابلاغ رسمی آئین نامه نظام سنجش اعتبار، مصوب هیات محترم وزیران در سال 1386، شرکت مشاوره رتبه بندی اعتباری ایران که در آبان ماه سال 1385 با مشارکت کلیه بانک های کشور و تعدادی از شرکتهای بزرگ بیمه و لیزینگ با نظارت بانک مرکزی تاسیس شده بود، به عنوان نهادمالی رتبه بندی اعتباری و اعتبارسنجی به نظام بانکی کشور معرفی شد که با شروع فعالیت به عنوان نهاد مرجع، نسبت به رتبه بندی اعتباری اشخاص حقیقی و حقوقی و ارائه گزارش هایی در این زمینه اقدام نموده است(اصلی،1390 ،34-1).

شروع فعالیت این شرکت گامی موثر در راستای کاهش حجم مطالبات و جلوگیری از اعطای تسهیلات بدون اعتبارسنجی متقاضی خواهد بود بدیهی است بانک ها می توانند از درجات اعتباری که توسط این موسسه اعلام می شود برای سنجش ریسک اعتباری مشتریان خود بر اساس استاندارهای بین المللی استفاده کنند. البته بانک ها در کنار استفاده از درجات اعتباری شرکت مشاوره رتبه بندی ایران، لازم است تا سیستم رتبه بندی اعتباری داخلی ویژه خودشان را هم ایجاد و یا حفظ نمایند و با مدنظرقراردادن رتبه های اعتباری داخلی و خارجی به مدیریت کاراتر منابع خود بپردازند(اصلی،1390 ،34-1).

2-2-1-4-تاریخچه وجایگاه ریسک اعتباری در سیستم بانکی سایر کشورها

اندازه گیری و درجه بندی ریسک اعتباری برای نخستین بار در سال 1909 توسط جان موری بر روی اوراق قرضه انجام شد ، یکی از قدیمی ترین موسساتی که اقدام به رتبه بندی اوراق قرضه نمود موسسه مودیز است که در سال 1909 تاسیس شد. برخی از محققین در آن زمان متوجه شباهت زیاد اوراق قرضه و تسهیلات اعطایی گردیدند از این رو درجه بندی اعتباری یعنی اندازه گیری ریسک عدم پرداخت اصل و بهره(سود) تسهیلات را تحت بررسی قرار دادند(شمسی، میرفیض،1387،28-22).

امروزه حدود 140 موسسه رتبه بندی اعتباری در دنیا صلاحیت اعتباری شرکت ها و موسسات مالی، اوراق قرضه کشورها، اوراق بهادار با پشتوانه دارایی، اوراق تجاری و سهام را تعیین می کنند، برخی از آنها بیش از 100 سال از تاسیس شان می گذرد. این موسسات نظریات خود را در قالب رتبه بندی منتشر می کنند. بانکهای غربی از رتبه بندی هایی که توسط موسسات رتبه بندی خارج از بانک انجام و به صورت درجه ریسک برای هر شرکت اعلام می شود استفاده می کند.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی مدیریت ریسک اعتباریمبانی نظری و پیشینه درباره ی مدیریت ریسک اعتباریمبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت ریسک اعتباری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سرمایه فکری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سرمایه فکری

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	5
فرمت فایل	docx
حجم فایل	207 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	46

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سرمایه فکری

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

در سال 1969 آقای جان گالبریت اولین کسی بود که از اصطلاح سرمایه فکری استفاده کرد. اما در اواسط دهه 1980 حرکت از عصر صنعت به سمت عصر اطلاعات آغاز شد و شکاف عمیق بین ارزش دفتری و ارزش بازار شرکت ها بوجود آمد و در اواخر دهه 1980 اولین تلاشها برای تدوین صورتهای مالی حسابهایی که سرمایه فکری را اندازه گیری کنند صورت گرفت و کتابهایی در این موضوع از قبیل مدیریت داراییهای دانش توسط آمیدن تالیف شد. در اوایل 1990، اولین بار نقش مدیریت سرمایه های فکری با تخصیص یک پست رسمی، در سازمان مشروعیت یافت و آقای ادوینسون^[1] بعنوان مدیر سرمایه های فکری شرکت اسکاندیا معرفی شد همچنین در این دوره مفهوم رویکرد ارزیابی متوازن توسط کاپلان و نورتن مطرح گردید و در مجله فورچون مقالاتی در این زمینه منتشر گردید. اما در اواسط دهه 1990، شرکت اسکاندیا اولین گزارش سرمایه های فکری را منتشر کرد و همایشی در سال 1996 با موضوع سرمایه فکری ترتیب داده شد. در اوایل دهه 2000، اولین مجله معتبر با محوریت سرمایه های فکری و اولین استانداردهای حسابداری سرمایه فکری توسط دولت دانمارک منتشر گردید. امروزه پروژه های مختلفی از قبیل انتشار کتب و برگزاری سمینارها و تهیه و تدوین مقالات متعددی در این زمینه در حال انجام است(مجتهد زاده، 1382).

2-2-2- مفهوم و تعاریف سرمایه فکری

قبل از اینکه بخواهیم سرمایه فکری را شناسایی، مدیریت و اندازه‌گیری کنیم، نیاز است که مفهوم آن را درک کنیم. مفهوم سرمایه فکری همیشه مبهم بوده است و تعاریف مختلفی برای تفسیر این مفهوم مورد استفاده قرار گرفته است. بسیاری تمایل دارند از اصطلاحاتی مانند داراییها، منابع یا محرکهای عملکرد به جای کلمه سرمایه استفاده کنند و آنها واژه فکری را با کلماتی مانند نامشهود، بر مبنای دانش یا غیر مالی جایگزین می‌کنند. بعضی از حرفه‌ها (حسابداری مالی و حرفه‌های قانونی) نیز تعاریف کاملاً متفاوتی مانند داراییهای ثابت غیرمالی^[2] که موجودیت عینی و فیزیکی ندارند، ارائه کرده‌اند.

نویسندگان مختلف این واژه را به اشکال گوناگون تفسیر کرده اند، اما معنی پر کاربرد تر این واژه دانش مفید بسته بندی شده است. دانش در اینجا باید مفهومی کاملا وسیع تعبیر شود. فرایند ها، سیستم های اطلاعاتی، محصولات جدید ارائه نشده، نام های تجاری، مهارت های کارکنان و فهرست مشتریان همگی می توانند بخشی از سرمایه فکری باشند (سلیمانی، 1384). به عبارت دیگر سرمایه فکری عبارت است از: داشتن دانش، به کار بردن تجربه، تکنولوژی سازمانی، ارتباط با مشتری و عرضه کننده و نیز توانایی های حرفه ای که یک مزیت رقابتی در بازار را از آن شرکت می کند (ادوینسون و مالونه، 1997). در تعریفی دیگر به نظر ادوینسون و سالیوان سرمایه فکری دانشی است که می تواند با ارزش تبدیل شود. از طرفی سرمایه فکری را مبنایی برای درک دارایی های نا مشهود سازمان معرفی کرده اند که شامل دانش، اطلاعات، دارایی های فکری و تجربه است. سرمایه فکری عبارتست از کارکنان، مدیران، رهبران، پرستاران، کارکنان اجرائی، و بطور کلی، نیروی انسانی شرکت و غیره. این سرمایه یک شاخص کلیدی عملکرد است که باید شناخته شود، حفاظت شود و توسط کارکنان پرورش یابد، تا شرکت بتواند در بازار پر تحول اطلاعات، عملکردش را حفظ کرده و بهبود بخشد(یونی، 2000).

با بررسی های انجام شده بر روی تعاریف مختلف سرمایه فکری از سال 1987 م . تاکنون، برخی از آن ها به صورت منتخب در جدول (2-1) ذکر شده است. این تعاریف تجزیه و تحلیل شده و اجزای آن شناسایی شده است(علوی، 1386، ص129).

جدول(2-1): تعاریف منتخب سرمایه فکری (مار و مستغفر، 2005، ص 1119)

نویسندگان	تاریخ	تعاریف
ایتامی	1987	دارایی های نامشهود مانند دارایی های مبتنی بر اطلاعات که شامل فناوری، اعتماد مشتری، تصویر سازمانی حاصل از علائم تجاری، فرهنگ سازمانی و مهارت های مدیریتی می باشند.
هال	1993 1992	سرمایه فکری شامل دارایی هایی مانند حقوق مالکیت معنوی و شهرت و مهارت ها یا مزیت هایی مانند دانش چگونگی و فرهنگ سازمانی است.
کلین وپروساک	1994	هر عنصر فکری که بتوان آن را فرموله و گردآوری کرد و بتوان از آن برای ایجاد دارایی با ارزش بیشتر استفاده کرد.
ادوینسون	1996	دانشی که بتوان آن را به یک ارزش تبدیل کرد
بروکینگ	1996	ترکیبی از چهار جزءاصلی، دارایی های بازار، دارایی های انسانی، دارایی های مالکیت معنوی و دارایی های زیر ساختی.
اسویبای	1997	سرمایه فکری مربوط به سه دسته از دارایی های نامشهود است. ساختار داخلی، ساختار خارجی و شایستگی های انسانی.
روس و روس	1997	سرمایه فکری مجموع دارایی های پنهان شرکت است که در ترازنامه نشان داده نمی شود. لذا هم شامل آن چیزی است که در مغز اعضای سازمان است و هم آن چیزی که پس از خروج افراد در سازمان باقی می ماند.
استوارت	1997	هر عنصر فکری، دانش اطلاعات، مالکیت معنوی و تجربه که بتوان از آن برای ایجاد ثروت استفاده کرد.
ادوینسون و مالان	1997	سرمایه فکری مجموعه ای از سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی شامل تجارت بکار گرفته شده، فناوری سازمان، روابط با مشتریان و مهارت های حرفه ای است که با ایجاد مزیت رقابتی موجبات حیات سازمان در بازار را فراهم می سازند.
بنتیس وهمکاران	1999	مفهومی است جهت طبقه بندی تمامی منابع نامحسوس سازمان و شناخت ارتباط میان آن ها.
سازمان همکاری و توسعه اقتصادی	2000	ارزش اقتصادی است که توسط دو دسته از دارایی های نامحسوس شرکت ایجاد می شود، سرمایه سازمانی و سرمایه انسانی.
ماروشیوما	2001	مجموعه ای از دارایی های دانشی که با ایجاد ارزش افزوده برای ذی نفعان کلیدی این امکان را برای سازمان بوجود می آورد تا جایگاه رقابتی خود را ارتقاء دهد این دارای شامل دارایی های انسانی، دارایی های رابطه ای، دارایی های فرهنگی، دارایی های فکری و دارایی های فیزیکی می باشند.
کاپلان و نورتون	2004	دارایی های نامحسوس شامل سرمایه انسانی مانند مهارت ها، استعداد و دانش، سرمایه اطلاعاتی مانند پایگاه های داده، سیستم های اطلاعاتی و زیر ساختهای فناوری، سرمایه سازمانی مانند فرهنگ، سبک رهبری و توانایی تسهیم دانش است.
آی ای.اس.بی.	2004	دارایی های نامحسوس دارایی های ثابت غیر مالی هستند که از جنس ماده نیستند اما ماهیت آن ها توسط حقوق قانونی و حفاظتی شناسایی و کنترل می شود.

2-2-3- مقایسه تعاریف سرمایه فکری

با توجه به تعاریف بالا از سرمایه فکری، می توان اجزای اصلی سرمایه فکری را "دانش و مهارت های کارکنان"،((فرهنگ سازمانی))، ((ارتباط با ذی نفعان))، ((شهرت و تصویر سازمانی))، ((زیر ساخت فناوری(مانند پایگاه های داده، سیستم ها و اطلاعات)) و حقوق مالکیت معنوی( مانند حق امتیاز، مارک تجاری))دانست. در جدول (2-2) اجزای هریک از تعاریف نشان داده شده است.

جدول(2-2): مقایسه تعاریف سرمایه فکری و اجزای آن(علوی،1386، ص 131)

نویسندگان	دانش و مهارت کارکنان	فرهنگ سازمانی	ارتباط با ذی نفعان	شهرت و تصویر سازمانی	فناوری	حقوق مالکیت معنوی
ایتامی	*	*		*	*
هال	*	*		*		*
کلین و پروساک	*	*				*
ادوینسون و سولیوان	*					*
بروکینگ	*		*		*	*
اسویبای	*		*		*
روس و روس	*				*	*
استوارت	*					*
ادوینسون و مالان	*		*		*
بویسوت	*	*
بنتیس و همکاران	*	*	*	*		*
سازمان همکاری و توسعه اقتصادی	*	*			*	*
ماروشیوما	*	*	*		*
کاپلان و نورتون	*	*			**
آی ای.اس.بی.	*	*		*		*

2-2-4- اجزاء سرمایه فکری

همانطور که در تعریف یاد شده مشخص است، سرمایه فکری دارای اجزائی است و لذا برای شناخت این مفهوم لازم است به اجزاء تشکیل دهنده آن توجه شود.

سرمایه فکری به سه گروه اصلی تقسیم می شود:

الف- سرمایه انسانی : افرادی که منبع ابداع و نوع آوری است.

ب- سرمایه ساختاری: ابزاری برای تقسیم کردن و انتقال دانش به کار می رود.

ج- سرمایه رابطه ای که عبارت از روابطی است که در تجارت ایجاد ارزش می کند(زاهدی و لطفی زاده، 1388).

سرمایه فکری به وسیله تعامل میان هر یک از عناصر سرمایه انسانی، ساختار و رابطه خلق می شود)بونتیس^[3]،2000، ص251-226). سرمایه انسانی به تنهایی قادر به ایجاد تفاوت نیست مگر آنکه با دو عنصر دیگر همراه شود. هر یک از این عوامل در شکل شماره(2-1)تشریح و توصیف شده است.

---

[1] -Edvinsson

[2]- Assets Non-Financial Fixed

[3] -Bontis

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سرمایه فکریمبانی نظری و پیشینه درباره ی سرمایه فکریمبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی کیفیت خدمات

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی کیفیت خدمات

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	6
فرمت فایل	docx
حجم فایل	59 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	28

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی کیفیت خدمات

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

مفهوم و تعریف کیفیت

به طور کلی تعاریف متعدد و گوناگونی در مورد کیفیت ارائه شده است. کیفیت بعنوان درجه ای که یک محصول با انتظارات مشتری و مشخصات ارائه شده تطبیق دارد تعریف شده است.اغلب نوشتجاتی که به مقوله کیفیت پرداخته اند، آن را از دو دیدگاه مورد بررسی قرار داده اند. برخی از دید مصرف کننده بدان توجه کرده اند. توبین هانسن^[1] در بررسی های گسترده و تحلیلهای موشکافانه ی نوشتجات مقوله ی کیفیت، به پنج برداشت و تعبیر از کیفیت پی برده که در شکل ( 2-8) به تصویر در آمده است.

عالی

ارزش تطابق با

انتظارات مشتری

تطابق با پنداشت مشتری

مشخصات فنی از کیفیت خدمات

معیار تولید کننده معیار مصرف کننده

شکل ( 2-8): برداشتهای مختلف از مفهوم کیفیت(هانسن،2001 ،205-204 )

با این حال اغلب تعاریف در زمینه کیفیت خدمات به مقوله مشتری محوری بر می گردد. برای مثال لویس، مور، کریدون، کیفیت را به عنوان مطابق و یا فراتر از انتظارات مشتریان عمل کردن تعریف کرده اند. در حقیقت می توان اینگونه گفت: خدمتی دارای کیفیت است که بتواند نیازها و خواسته های مشتریان را برآورده سازد و خدمت ارائه شده با انتظارات مشتری منطبق و یا فراتر از آن باشد .

انتظارات تصویری است در ذهن مشتری از آنچه مشتری هنگام خرید دریافت خواهد کرد. چند عامل انتظارات مشتری را تحت تاثیر قرار می دهد که عبارتند از : نیازهای شخصی، تجربه گذشته، تبلیغات دهان به دهان، فعالیتهای تبلیغاتی و تصویر ذهنی. بنابراین ارائه کننده خدمت می تواند از طریق تلاشهای بازاریابی در شکل دادن به انتظارات مشتریان فعالانه عمل نماید(قبادیان،1994)

نویسندگان زیادی درباره اجزای تشکیل دهنده کیفیت خدمات بحث کرده اند. عوامل مشترکی که این افراد بدان اشاره کرده اند عبارتند از: کیفیت فرآیند، کیفیت ستاده، کیفیت فیزیکی، کیفیت تعاملی و کیفیت سازمانی(هانسن ،2000)

2-3-2- مفهوم و تعریف خدمت

خدمت یک واژه پیچیده می باشد. این کلمه دارای معانی مختلفی است و طیفی از، خدمات شخصی تا خدمت بعنوان یک محصول را در بر می گیرد. این واژه حتی حوزه وسیع تری را نیز شامل می شود. به دلیل همین گستردگی و پیچیدگی در طول دهه های 60 تا 80 طیف وسیعی از تعاریف در ارتباط با خدمت ارائه شد. با این توصیف در زیر به چند تعریف از خدمت اشاره می شود :

• خدمت، فعالیت یا منفعتی است که یک طرف به طرف دیگر عرضه می کند که اساسا"نامحسوس بوده و مالکیت چیزی را در بر ندارد، نتیجه ممکن است محصول فیزیکی یا غیر مادی باشد(کاتلر و آرمسرانگ^[2]، 2000 ،ص428).
• خدمت، نتیجه ای است که مشتریان خواستار آن هستند.
• خدمت، تولید منفعت اساسا"ناملموس، یا به خودی خود به عنوان یک محصول منفرد یا عنصری مهم از محصول ملموس است که بواسطه شکلی از مبادله، نیاز شناخته شده مشتری را برآورده می سازد(پالمر^[3]،1995 ،ص134).

در برخی آثار مربوط به بازاریابی برای درک بهتر مفهوم خدمت، معمولا آن را با کالاهای فیزیکی مقایسه می کنند، که در جدول شماره (2-4) برخی از ویژگیهای کالاها و خدمات بصورت خلاصه آورده شده است.

جدول ( 2-4): تفاوت کالاها و خدمات(روس، 2000)

کالاهای فیزیکی	خدمات
ملموس بودن تفکیک پذیری تغییر ناپذیری امکان ذخیره سازی انتقال مالکیت ناملموس بودن تفکیک ناپذیری تغییر ناپذیری فنا پذیری عدم انتقال مالکیت

2-3-3- مفهوم و تعریف کیفیت خدمات

کیفیت خدمات یک رشته علمی نسبتا"جوانی است که در حدود دو دهه از تحقیقات در این زمینه می گذرد. این واژه برای افراد مختلف، معنای متفاوتی دارد، بنابراین در اولین گام از بهبودکیفیت خدمات باید درک روشنی از مفهوم کیفیت داشته باشیم. بعلاوه تعریف کیفیت نه تنها از جهت معنایی مهم است بلکه مهمتر از آن هدایت کننده تلاشهای کارکنان در جهت رسیدن به خدمات با کیفیت تر خواهد بود(سید جوادین،384 ، ص35).

پاراسورامان کیفیت خدمات را سازکار پایدار انتظارات مشتری و شناخت انتظارات مشتری از خدمات خاص تعریف کرده است(پاراسورامان^[4] و دیگران ،1988).

زیتامل کیفیت خدمات را دریافت همه جانبه مشتری درباره برتری خدمت نسبت به خدمت مشابه با مزیت های برجسته آن تعریف کرده است(زیتامل و بیتنر^[5]، 1996).

---

[1] - Turben hansen

[2] - Kotler and Armesrang

[3] - Palmer

[4] - Parasuraman , et al

[5] - Zeithaml and Bitner

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی کیفیت خدماتمبانی نظری و پیشینه درباره ی کیفیت خدماتمبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت خدمات

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی حاکمیت شرکتی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی حاکمیت شرکتی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	5
فرمت فایل	docx
حجم فایل	33 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	36

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی حاکمیت شرکتی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

بررسی متون متعدد و معتبر نشان می‌دهد که اولین و قدیمی ترین مفهوم عبارت حاکمیت شرکتی، از واژه لا‌تین Gubernare به معنای هدایت کردن گرفته شده است که معمولا‌ ً در مورد هدایت کشتی به کار می‌رود و دلا‌لت براین دارد که اولین تعریف حاکمیت شرکتی بیشتر بر راهبری تمرکز دارد تا کنترل. بررسی ادبیات موجود نشان می‌دهدکه هیچ تعریف مورد توافقی در مورد حاکمیت شرکتی وجود ندارد. تفاوتهای چشمگیری در تعریف براساس کشور مورد نظر وجود دارد. حتی در امریکا یا انگلستان نیز رسیدن به تعریف واحد، کار چندان آسانی نیست. تعریفهای مختلفی ازحاکمیت شرکتی وجود دارد؛ از تعریفهای محدود و متمرکز بر شرکتها و سهامداران آنها گرفته تا تعریفهای جامع و دربرگیرنده پاسخگویی شرکتها در قبال گروه کثیری از سهامداران، افراد یا ذینفعان.

تعریفهای موجود از حاکمیت شرکتی در یک طیف وسیع قرار می‌گیرند. دیدگاههای محدود در یک سو و دیدگاههای گسترده در سوی دیگر طیف قرار دارند. در دیدگاههای محدود، حاکمیت شرکتی به رابطه شرکت و سهامداران محدود می‌شود. این، الگویی قدیمی است که در قالب نظریه نمایندگی بیان می‌شود. در آن سوی طیف، حاکمیت شرکتی را می‌توان به صورت شبکه ای از روابط در نظر گرفت که نه تنها میان شرکت و مالکان آنها (سهامداران) بلکه میان شرکت و تعداد زیادی از ذینفعان از جمله کارکنان، مشتریان، فروشندگان، دارندگان اوراق قرضه و... وجود دارد. چنین دیدگاهی در قالب نظریه ذینفعان دیده می‌شود. تعریفهای محدود، متمرکز بر قابلیتهای سیستم قانونی یک کشور برای حفظ حقوق سهامداران اقلیت است. تعاریف محدود اساساً برای مقایسه بین کشوری مناسب اند و قوانین هر کشور نقش تعیین کننده‌ای در سیستم حاکمیت شرکتی دارد.

تعریفهای گسترده‌تر حاکمیت شرکتی بر سطح پاسخگویی وسیعتری نسبت به سهامداران و دیگر ذینفعان تاکید دارند. تعریفهای گسترده‌تر نشان می‌دهند که شرکتها در برابر کل جامعه و نسلهای آینده مسئولیت دارند. در این دیدگاه، سیستم حاکمیت شرکتی موانع و اهرمهای تعادل درون‌سازمانی و برون‌سازمانی برای شرکتهاست که تضمین می‌کند آنها مسئولیت خود را نسبت به تمام ذینفعان انجام می‌دهند و در تمام زمینه‌های فعالیت تجاری، به صورت مسئولا‌نه عمل می‌کنند؛ همچنین، استدلا‌ل منطقی در این دیدگاه آن است که منافع سهامداران را فقط می‌توان با درنظر گرفتن منافع ذینفعان برآورده کرد.

1. کادبری در سال 1992 حاکمیت شرکتی را چنین بیان می‌کند:" سیستمی که شرکتها با آن هدایت و کنترل می شوند."

2. حاکمیت شرکتی عبارتست از... فرایند نظارت و کنترل برای تضمین عملکرد مدیر شرکت مطابق با منافع سهامداران [26]

3. رابطۀ بین سهامداران و شرکتهای آنان و روشی که سهامداران به کمک آن، مدیران را به بهترین عملکرد تشویق می کنند. ( مثلا با رای گیری در مجامع عمومی و جلسات منظم با مدیر ارشد شرکتها) (کتابچۀ حاکمیت شرکتی بریتانیا، 1996 ).

4. کیزی و رایت در سال 1993 نوشته اند:"حاکمیت شرکتی عبارت است از: ساختارها، فرایندها، فرهنگها و سیستمهایی که عملیات موفق سازمان را فراهم کنند."

5. ابزاری که هر اجتماع، به وسیله آن جهت حرکت شرکت را تعیین می‌کند و یا، حاکمیت شرکتی عبارت است از روابط میان گروههای مختلف در تعیین جهت گیری و عملکرد شرکت. گروههای اصلی عبارتند از: سهامداران، مدیرعامل و هیات مدیره. سایر گروهها شامل کارکنان، مشتریان، فروشندگان، اعتباردهندگان و اجتماع [31].

6. سیستم حاکمیت شرکتی را می‌توان مجموعه قوانین، مقررات، نهادها و روشهایی تعریف کرد که تعیین می‌کنند شرکتها چگونه و به نفع چه کسانی اداره می‌شوند [22].

7. حاکمیت شرکتی تنها مربوط به اداره عملیات شرکت نیست بلکه به هدایت، نظارت و کنترل اعمال مدیران اجرایی و پاسخگویی آنها به تمام ذینفعان شرکت (اجتماع) نیز مربوط است [28].

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی حاکمیت شرکتیمبانی نظری و پیشینه درباره ی حاکمیت شرکتیمبانی نظری و پیشینه تحقیق حاکمیت شرکتی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سرمایه فکری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سرمایه فکری

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	6
فرمت فایل	docx
حجم فایل	76 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	65

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سرمایه فکری

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

توسعه جوامع انسانی منوط به انسانهای توسعه یافته بویژه در سطح مدیریت آنهاست و برای رسیدن به یک سازمان خلاق و پویا بایستی بر مدیریت دانش تکیه کرد.

اگرمهم ترین ثروت یک سازمان انسانها هستند، بنابراین بهره وری بیشتر در گرو پرورش استعداد کارکنان است. در شرکتها و موسسات آنچه که می دانند (سرمایه فکری) بیش ازآنچه دارند (سرمایه مادی) اهمیت داردو اصلی ترین مزیت رقابتی سازمان ها، توان آنها در مدیریت دانش محسوب می شودو عمده ترین سرمایه آنها دانشی است که به آن دسترسی دارند.

ایجاد شکاف بین ارزش دفتری وارزش بازار شرکتها وافزایش روز به روز آن، محققان وصاحب نظران را برآن داشت تا درپی علت این موضوع برآیند.تحقیقاتی که در طول سالهای 1997-2001 انجام گرفت نشان داد که نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری در بین500 شرکت دارای تکنولوژی مدرن امریکایی از 2/1به 5 رسیده است و این مطلب بیانگر این است که 80درصد ارزش شرکت در صورت‌های مالی بیان نمی‌شود.

سرمایه فکری مبحث مبهمی است که برخی نویسندگان ادعا کرده اند که سیستم های مدیریت و گزارشگری ایجاد شده به طور فزاینده ای در حال از دست دادن مربوط بودن خود می باشند زیرا این سیستم ها قادر به ارائه اطلاعات ضروری جهت مدیریت فرآیندهای دانشی و منابع دارائیهای نامشهود برای مدیران اجرائی نمی باشند. محدودیت صورت های مالی تهیه شده توسط حسابداری سنتی در توضیح و بسط ارزش شرکت‌ها بر این حقیقت تکیه دارد که منابع و ارزش اقتصادی تنها تولید کالا و داشتن موجودی یا گردش بالای نقدی نیست بلکه در بدبینانه‌ترین حالت تولید هم باید سرمایه‌های فکری رادر نظر گرفت.

با وقوع انقلاب تکنولوژی اطلاعات، جامعه اطلاعاتی و شبکه ای و نیز رشد و توسعه سریع تکنولوژی برتر، مخصوصاً در حوزه های ارتباطات، کامپیوتر و مهندسی، از دهه 1990 الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییر اساسی کرده است. درنتیجه، دانش به عنوان مهمترین سرمایه جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی امروز شده است. در اقتصاد مبتنی بر دانش، محصولات و سازمانها بر اساس دانش زندگی می کنند و می میرند و موفق ترین سازمانها، آنهایی هستند که از این دارایی های ناملموس به نحو بهتر و سریع تری استفاده می کنند.

مطالعات اخیر[10] نشان داده اند که برخلاف کاهش بازدهی منابع سنتی (مثل پول، زمین، ماشین آلات و غیره) دانش واقعاً منبعی برای افزایش عملکرد کسب و کار است. آنچه حتی بیشتر درخور توجه است این است که بازار به مدت طولانی ارزش دانش و عوامل نامشهود دیگر را در فرآیند ایجاد ارزش تشخیص داده است اخیراً اندازه این « ارزش پنهان » تغییر کرده است. برای مثال، در سال 1996 دارایی های خالص شرکت مرک فقط 12.3 درصد ارزش بازاری اش، در سال 1996 دارایی های شرکت کوکاکولا تنها 4 درصد از ارزش بازاری اش و دارایی های مایکروسافت 6 درصد ارزش بازاری اش را پوشش داده بود[19] بر این اساس، موفقیت حال و آینده در رقابت بین سازمانها، تا حد کمی مبتنی بر تخصیص استراتژیک منابع فیزیکی و مالی و تا حد زیادی مبتنی بر مدیریت استراتژیک دانش خواهد بود. چالش مدیران، آماده کردن محیط مناسب برای رشد و پرورش ذهن انسان در سازمان دانش محور است[10]. بنابراین توانایی مدیریت دانش، مهارت اساسی مدیران در این سازمان ها است[19]. با این همه، متأسفانه از آنجاییکه ماهیت دانش، نامشهود و ناملموس است و نمی توان آن را توسط هیچ یک از مقیاس های سنتی حسابداری مالی اندازه گیری کرد، ریسک فراموشی دانش و سایر دارایی های ناملموس سازمان برای مدیران وجود دارد. چارلز هندی[1] در نتیجه مشاهدات خود دریافت که مدیران ارشد سازمان ها تنها از 20 درصد دانش موجود در سازمانهایشان استفاده می کنند. در حقیقت، محیط کسب و کار مبتنی بر دانش در بسیاری از کشورهای جهان، مستلزم یک مدل و نام گذاری جدید است که دربرگیرنده عوامل ناملموس سازمان باشد. در این وضعیت، رشته نوظهور سرمایه فکری توجه روز افزونی را به خود جلب کرده است[10]. روس و همکاران بحث می کنند که از دیدگاه استراتژیک، سرمایه فکری می تواند در ایجاد و کاربرد دانش برای افزایش ارزش سازمان مورد استفاده واقع می شود([32]. امروزه رشته در حال تکوین سرمایه فکری یک موضوع هیجان انگیز هم برای محققان و هم برای دست اندرکاران سازمانی شده است.

---

[1] Charlz Handy

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سرمایه فکریمبانی نظری و پیشینه درباره ی سرمایه فکریمبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی ارزیابی عملکرد

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی ارزیابی عملکرد

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	10
فرمت فایل	docx
حجم فایل	34 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی ارزیابی عملکرد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

به نظر کهلر " عملکرد " اصطلاح عمومی است آن در مورد هدایت فعالیت های یک سازمان در طی یک دوره زمان یا دوره بکار برده می شود که اغلب با توجه به هزینه های گذشته و یا پیش بینی شده، کارایی، مسئولیت پذیری یا حساب دهی مدیریت، یا شبیه آن می باشد . به گفته روبرت آلبانس[1] کلمه " عملکرد " در مورد تلاش در جهت دستیابی به اهداف به نحو کارا بکار برده می شود. دستیابی به اهداف متضمن استفاده از منابع انسانی، مالی و طبیعی می باشد[8].

تعریف ارزیابی

کلمه " ارزیابی " به معنی رویدادی سیستماتیک جهت ترسیم " نتایج " تعریف می شود[7].

تعریف ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد فرآیند ارزیابی کارایی و اثر بخشی فعالیت های مختلفی که یک موسسه انجام داده، می باشد. به گفته اریک هل فرت[2] " اندازه گیری عملکرد یک موسسه بسیار پیچیده و مشکل می باشد و پیچیدگی آن به این دلیل است که سرو کار او با امور به کارگیری سرمایه به نحو اثر بخش، کارایی و سودآوری عملیات، ارج نهادن و اطمینان دادن نسبت به انواع ادعاهایی که نسبت به موسسه وجود دارد، است " [9].

روش های ارزیابی عملکرد

مدیران اجرایی، مسئولیت اجرای طرحها و برنامه های سازمان را به عهده دارند آنها باید در راستای دستیابی به هدف های سازمانی و کسب رضایت مشتریان فعالیت های مختلفی را انجام دهند که نشان دهنده عملکرد آنها می باشد در این زمینه ارزیابی عملکرد آنها اهمیت دارد. عملکرد هر وسیله، فرد یا موسسه را از جهات متفاوتی می توان ارزیابی نمود: [19]

الف) از آنجا که عملکرد براساس یک چارچوب از پیش تعیین شده ای انجام می گیرد. بررسی عملکرد واقعی و تعیین انحراف از این چارچوب نوعی ارزیابی را که بیانگر میزان رعایت روش می باشد را به نام معیار " سودمندی " یا " مفید بودن " عملکرد می نامند را نشان می دهد و به سادگی در قالب این سوال بیان می شود که: " آیا کار به درستی انجام پذیرفته است ".

ب) در تحقق هر عملکردی، منابع، تجهیزات و امکاناتی مورد استفاده قرار گرفته و نتیجه آن ایجاد کالا یا خدمت است. هنگامی که نگرش سیستمی به امکانات مورد استفاده، عملکرد و نهایتاً بازده حاصله داشته باشیم و عملکرد را یک فرآیند بدانیم که داده ها را به ستاده ها تبدیل می نماید تصویر کلی بصورت زیر حاصل می گردد.

نمودار شماره 2-10- نگرش سیستمی عملکرد

در این دیدگاه معیار سودمندی بیانگر ارزیابی فرآیند یا عملکرد است که در اینجا مورد ارزیابی مستقیم قرار نمی گیرد. بلکه با تدوین معیار کارایی فنی بطور غیر مستقیم ارزیابی می شود.

ج) تولید هر محصول یا خدمتی در راستای نیل به هدف یا اهداف از پیش تعیین شده عالی تری است که درجه نیل به آنها، موثر واقع گردیدن، یا " اثر بخشی " عملکرد، مبنای دیگری جهت ارزیابی عملکرد را شکل می دهد.

اهمیت و سودمندی ارزیابی عملکرد

در جوامع امروزی همه افراد و موسسات به گونه ای با موسسات و سازمانها در ارتباط هستند این افراد و موسسات شامل مدیران و سرمایه گذاران، اعتبار دهندگان، کارکنان، دولت، جامعه و سایرین می باشند. اگر چه هر یک از این افراد و موسسات از دیدگاه و منظر خود به موسسه توجه می کنند ولی همه آنها در مورد کلیت انجام ارزیابی عملکرد اتفاق نظر دارند[9].

مبنای ارزیابی عملکرد :

عنوان " ارزیابی عملکرد " در ارتباط با موارد و مباحث گسترده ای می باشد. اما دیدگاه غالب و عمومی مدیریت کارای منابع شرکت می باشد. رسیدگی دقیق و تحلیل درست صورت های مالی می تواند معیاری برای ارزیابی عملکرد شرکت قرار گیرید. معمولاً صورت های مالی از قبیل " ترازنامه " و " صورت سود و زیان " این ماموریت را انجام می دهند[9].

فرآیند ارزیابی عملکرد از طریق صورت های مالی می تواند به شرح زیر خلاصه و طبقه بندی شود.

ابتدا داده های مربوط به ارزیابی عملکرد از صورت های مالی استخراج می شود.

ارقام پولی را به میلیون و یا هزار ریال تبدیل، تا فرآیند ارزیابی ساده تر شود.

رابطه معناداری بین ارقام صورت سود و زیان و ترازنامه (مثل نسبت های مالی یا روند) پیدا می کنند.

شاخص های معتبری جهت مقایسه جمع آوری، تا ابزار مناسبی جهت ارزیابی عملکرد باشد (متوسط صنعت). در نهایت گزارش ارزیابی عملکرد در یک شکل مناسبی که در آن نام شرکت و صنعت مربوط مشخص می باشد[9].

تکنیک های ارزیابی عملکرد

ابزارها و یا تکنیک های تحلیلی که در زیر آمده است عمدتاً برای اندازه گیری عملکرد یک موسسه یا صنعت به عنوان یک مجموعه کامل و مستقل بکار برده می شود. هدف اصلی از هر روش یا تکنیک تحلیلی، ساده سازی یا کاهش داده های تحت بررسی جهت قابل فهم نمودن وضعیت می باشد. تکنیک های مهمی که در ارزیابی عملکرد بکار می روند عبارتند از:

1) تحلیل نسبت ها 2) تحلیل صورتهای مالی مقایسه ای

3) تحلیل روند 4) تحلیل صورتهای مالی هم اندازه (عمودی)

5) سایر تحلیلها

اهداف ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد حاوی بکارگیری ابزارها و تکنیک های تحلیلی در مورد صورت های مالی و سایر داده های مربوط جهت بدست آوردن اطلاعات مفید می باشد. تأکید ارزیابی عملکرد روی روابط و روندها می باشد. اطلاعاتی که بدست می آید در ارزیابی عملکرد گذشته و وضعیت مالی کنونی مفید است زیرا آنها نتیجه و ماحصل تصمیمات گذشته هستند. اطلاعات باید برای پیش بینی مفید باشند زیرا آنها می تواند بر تصمیماتی که استفاده کنندگان از صورت های مالی اتخاذ می کنند اثر مستقیمی داشته باشد.

معمولاً در ارزیابی عملکرد مقاصد زیر دنبال می شود: [4]

- چه میزانی از وظایفی که توسط هیات مدیره (مدیران ارشد) ارجاع شده، انجام گرفته است.

- علل انحراف از استانداردها (معیارهای عملکرد) شناسایی شود.

---

[1] Robert Albanese

[2] Eric A. Helfert

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی ارزیابی عملکردمبانی نظری و پیشینه درباره ی ارزیابی عملکردمبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی انگیزش

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی انگیزش

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	7
فرمت فایل	docx
حجم فایل	50 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	53

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی انگیزش

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین Move که به معنی حرکت است گرفته شده اما این واژه برای توضیح واژه انگیزش بسنده نیست.

از دیدگاه اتکینسون^[1] انگیزش عبارت است از: تاثیرهای همزمان در هدایت، قوت و تداوم تلاش.

جونر^[2] میگوید:انگیزش عبارت است از اینکه چگونه رفتار آغاز میشود، نیرو میگیرد،نگاهداری و هدایت میشود،باز می ایستد و چه نوع واکنش ذهنی در موجود زنده به هنگامی که همه اینها در جریان است وجود دارد (ستیرز و پورتر 1375، 7).از نظر ستیرز انگیزش یعنی نیروهایی که موجب می­شوند افراد به گونه­ای خاص رفتار کنند (مورهد و گریفین 1377، 8).

همچنین برای انگیزه تعاریف زیادی ارائه شده که به ذکر چند تعریف بسنده می‌کنیم:

انگیزه عبارت است از یک محرک درونی که انسان را به انجام کار بر می‌انگیزد.

انگیزه عبارت است از حالت یا شرایطی که انسان را به انجام کار یا قبول عقیده‌ای ترغیب می‌کند.

انگیزه عبارت است از ایجاد شوق رسیدن به چیزی یا انجام کاری یا درک عقیده‌ای.

خلاصه: انگیزه‌ها چراهای رفتار هستند، آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می‌شوند و جهت کلی رفتار یک فرد را معین می‌کنند.

مدیران برای حرکت به سوی «اهداف سازمانی یا عملیاتی» و پیشبرد کارها انسان‌هایی را در امور مختلف به کار می‌گیرند و همه‌ی آنها را برای وصول به اهداف مزبور بسیج می‌کنند.

به طور کلی شیوه‌های بسیج به کارگیری و حرکت دادن انسان­ها برای انجام دادن کار بر دو نوع است:

1 - براساس میل و رغبت؛

2 - براساس زور و جبر.

مقصود از اجبار آن نیست که افراد مانند بردگان قدیم در انتخاب سازمان یا شغل خود اختیار نداشته باشند، زیرا امروزه به کارگیری به این شکل، تقریباً وجود ندارد، بلکه مقصود از اجبار آن است که فرد با میل و علاقه‌ی خود برای بدست آوردن لقمه‌ای نان یا مسائلی از این قبیل، شغلی را انتخاب کند، و لکن به کارهایی که انجام می‌دهد، علاقه‌مند نبوده و با تحکم و دستور مافوق به کار گرفته می‌شود و برای این که اخراج نشود، ناچار دستورات را عمل می‌کند.

امروزه برای به کارگیری انسانها قبل از استفاده از زور بر میل و علاقه‌ی آنان تکیه می‌کنند و معتقدند باید به گونه‌ای مدیریت کرد که کارکنان با علاقه‌مندی فعالیت کنند و برای رسیدن به این مقصود لازم است مشخص شود که حرکت‌های انسان­ها از چه چیزهایی سرچشمه می‌گیرد، وقتی آن عوامل که محرک‌ها هستند شناخته شد، می‌توان به گونه‌ای بر آن محرکها تأثیر گذارد و در او علاقه مندی و انگیزش ایجاد نمود که بر رفتار او تأثیر گذارد و حرکت در مسیر «اهداف سازمانی» محقق شود.

با توجه به مطالب بالا ضرورت بحث از انگیزش های انسانی معلوم می‌گردد. عده‌ای از دانشمندان با استفاده از دانش روان‌شناسی و انجام آزمایش هایی در این زمینه، مطالبی تحت عنوان رفتار سازمانی مطرح نموده‌اند که در این جا در حد ضرورت به مسائلی از آن اشاره می‌شود.

عامل ایجاد انگیزش محرک هایی هستند که بصورت روانی و زیستی مطرح میشوند. دست یابی به محرک های روانی ارضاء خاطر را بوجود می آورد و بدست آوردن محرک های زیستی رفع نیازهای جسمی را برای زنده ماندن موجب می­شود که در هر صورت فرد را به طرف انجام امری، تحقق هدفی یا برآورده شدن خواسته­ای سوق می دهند.حالات ایجاد شده بوسیله محرک­ها انگیزش است که فرد را رواناًبه حرکت وادار می سازد(عسکریان1370، 125).

در بحث انگیزش عمدتاً به موارد ذیل توجه میشود:

1 – چه چیزی به رفتار انسان انرژی می بخشد؟

2 – مسیرها و کانالهای رفتار چیست؟

3 – رفتار چگونه حفظ میشود و تداوم می یابد؟

عامل اول مشخص کننده نیروهای محیط و نیروهای انرژی زا جهت انجام رفتار افراد به طرز معین می باشد که اغلب این محرکها را به جریان می اندازد.

عامل دوم نشان دهنده هدف گرایی افراد است.

عامل سوم بیانگر بازخورهایی است که منجر به تشدید رفتار و مسیر انرژی افراد می­شود و یا اینکه آنها را از ادامه عمل باز می­دارد و مسیر تلاش آنان را تغییر می­دهد (رحیمی 1374، 64).

2-2-1 انگیزش و رفتار

رفتار بطور اساسی هدف مدار است. بعبارت دیگر رفتار انسان­ها عموماً با میل رسیدن به هدفی خاص برانگیخته می­شود. هر رفتاری مجموعه­ای از فعالیت­هاست و برای اینکه یک مدیر بتواند بفهمد که یک شخص در یک لحظه معین در چه فعالیت یا فعالیتهایی ممکن است درگیر شود و چگونه می تواند رفتار او را پیش بینی یا حتی کنترل کند باید بداند که کدام انگیزه ها یا نیازهای مردم عمل معینی را در زمان بخصوصی موجب می­شوند.

انگیزش افراد به نیروی انگیزه های آنها بستگی دارد و انگیزه ها به معنی نیازها، تمایلات، سائقها یا محرکات درونی فرد می باشند، که در واقع چراهای رفتار هستند انگیزه ها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار یک فرد را معین می­کنند.

هدف­ها بیرون فرد قرار دارند و گاهی از آنها به عنوان پاداش­های مورد انتظار که انگیزه­ها را به سمت خود معطوف می سازند یاد می کنند که روانشناسان این هدف­ها را داعیه یا محرک می نامند (هرسی و بلانچارد 1375، 21).

2-2-2 تأثیر انگیزه

افرادی که بتوانند برای نیل به «اهداف سازمانی» به خوبی در انسانها انگیزه کار و فعالیت به وجود آورند، به پویایی و تحرک لازم در سازمان خواهند رسید. «ویلیام جیمز» در تحقیقی درباره‌ی انگیزش به این نتیجه دست یافت که کارکنان ساعتی تقریباً با میزان کاری در حدود 20 الی 30 درصد توانایی خود می‌توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند. این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند، تقریباً با 80 تا 90 درصد توانایی خود کار می‌کنند.

همانگونه که نشان داده شد از 30 تا 80 یا 90 درصد کارایی،‌ میدان عمل مناسبی برای استفاده از نیروی انگیزش کارکنان در مدیریت می‌باشد.

2-2-3 نیاز و انگیزش

در این جا باید روشن شود که چگونه می‌توان ایجاد انگیزه کرده انسانها را با میل و علاقه حرکت داد، برای رسیدن به این مطلب باید عواملی که موجب انگیزه می‌شود، شناسایی نمود، سپس از آن عوامل در جهت مدیریت استفاده کرد. «کلارک هال» معتقد است که «نیازهای انسان منشأ اغلب تلاش‌ها و کوشش‌های اوست».

براساس این نظریه، انسان در جهت کاهش تنش‌ها و ارضای خواسته‌های خود،‌ وادار به حرکت می شود. ارضای نیازها در او ایجاد انگیزه می‌کند و ارضا نکردن نیازها او را به یأس و ناکامی دچار می‌نماید.

2-2-4 نیازهای ناخودآگاه

بعضی از نیازها برای افراد مشخص است و لکن برخی دیگر ناخودآگاه در فرد تأثیر گذارد، ایجاد انگیزه می‌کند. «زیگموند فروید» یکی از اولین کسانی بود که اهمیت انگیزه‌ی ناخودآگاه را تشخیص داد. وی باور داشت که مردم همیشه از چیزهایی که می‌خواهند آگاه نیستند، از این رو بسیاری از رفتارهای آنها تحت تأثیر نیازها یا انگیزه‌های ناخودآگاه قرار می‌گیرد.

---

[1] - Etkinson

[2] - Jouner

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی انگیزشمبانی نظری و پیشینه درباره ی انگیزشمبانی نظری و پیشینه تحقیق انگیزش

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی عدم تقارن اطلاعاتی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی عدم تقارن اطلاعاتی

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	4
فرمت فایل	docx
حجم فایل	45 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	37

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی عدم تقارن اطلاعاتی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

گزارشهای مالی ، منابع مهم اطلاعاتی برای تصمیم گیری های اقتصادی به شمار می روند که مدیران، سرمایه گذاران، اعتباردهندگان و سایر استفاده کنندگان جهت رفع نیازهای اطلاعاتی خود از آن ها استفاده می کنند. از آنجایی که اطلاعات به صورت یکسان در اختیار استفاده کنندگان قرار نمی گیرد، بین مدیران و سرمایه گذاران عدم تقارن اطلاعات ایجاد می شود. عدم تقارن اطلاعات وضعیتی است که مدیران در مقایسه با سرمایه گذاران، دارای اطلاعات افشا نشده بیشتری در مورد عملیات و جوانب مختلف شرکت در آینده می باشند. همین امر سبب می شود که مدیران انگیزه و فرصت مدیریت سود را داشته باشند. [14]

(2-3 اطلاعات متقارن

در صورتی وجود دارد که مدیران و بازار اطلاعات یکسانی درباره شرکت دارند بنابراین مدیران و بازار عدم اطمینان درباره شرکت را بطور یکسان تحمل میکنند. [14]

(2-4اطلاعات نامتقارن ^[1]

در بازارهای کارای اوراق بهادر تصور براین است که اطلاعات در دسترس همگان قرار می گیرد.

یک عضو فعال در بازار(فروشنده) همواره درمورد دارایی مورد معامله چیزهایی می داند که عضو دیگر(خریدار)از آن آگاه نیست.در چنین وضعی بازار دارای ویژگی خاص است که آن را نامتقارن بودن اطلاعات می نامند. [14]

دو نوع عمده از اطلاعات نامتقارن وجود دارد:

• · گزینش نامناسب
• · خطر اخلاقی

(2-4-1گزینش نادرست ^[2]

گزینش نادرست گونه ای از اطلاعات نامتقارن است که در یک سیستم اقتصادی یک یا چند نفر از طرف های قرارداد با یک معامله بالقوه نسبت به طرف دیگر دارای مزیت اطلاعاتی است.
یعنی برخی از اشخاص مثل مدیران و نیرو های درون شرکت نسبت به شرایط موجود و چشم انداز آینده در مقایسه با سرمایه گذاران خارجی اطلاعات بیشتری دارند. [12]

(2-4-2خطر اخلاقی ^[3]

خطر اخلاقی نوعی اطلاعات نامتقارن است که از این دیدگاه یک یا چند نفر از طرف های قرارداد و معامله بالقوه می تواند شاهد انجام شدن خواسته های خود در معامله باشند ، ولی طرف دیگر نمی تواند شاهد چنین رخدادی باشد .

در واقع،برای سهامداران و بستانکاران غیرممکن است که برهمه کارهای مدیر ارشد و کیفیت کار او(که از جانب آنها انجام می دهد)نظارت مستقیم داشته باشند.از این رو امکان دارد مدیر وسوسه شود کم کاری کند و گناه کاهش یافتن عملکرد را به گردن عواملی بگذارد که ورای کنترل وی می باشند. [12]

(2-5 اهمیت اطلاعات نامتقارن

یکی از عوامل موثر در تصمیم گیری ،اطلاعات مناسب و مرتبط با موضوع تصمیم است. درصورتی که اطلاعات مورد نیاز به صورتی نامتقارن بین افراد توزیع شود،می تواند نتایج متفاوتی را نسبت به موضوعی واحد سبب شود.بنابراین بهتر است کیفیت توزیع اطلاعات به صورت دقیق مورد ارزیابی قرارگیرد. [14]

از نکات مهمی که درمورد بازارهای سرمایه به ویژه بورس های اوراق بهادار مطرح می شود،بحث کارایی بازار است که بر طبق آن تمامی اطلاعات موجود در بازار،اثرات خود را برروی قیمت سهام منعکس می کند.

(2-6عوامل موثر بر عدم تقارن اطلاعاتی

عدم تقارن اطلاعاتی میتواند برحسب محیط اطلاعاتی – کثرت اعلان های عمومی و تعداد مبادلات شرکت تعیین شود و همچنین تحت تاثیر رفتار مدیران یا بازار قرارگیرد به عنوان نمونه وقتی اعلان عمومی خبری درباره شرکت انجام می گیرد با فرض ثابت بودن سایر عوامل ممکن است بازار درباره وضع واقعی شرکت آگاه تر شود و عدم تقارن اطلاعاتی کاهش یابد. برخی از این عوامل عبارتند از:

( 2-6-1کیفیت افشاء و عدم تقارن اطلاعاتی

مدل های نظری مختلف مانند دایاموند ^[4](1985) و دایاموند و ورچیا ^[5](1991) استدلال می نمایند که کیفیت بالاترافشاء می تواند میزان عدم تقارن اطلاعاتی میان شرکت کنندگان در بازارهای مالی را کاهش داده و در نتیجه به کاهش هزینه سرمایه و افزایش نقدشوندگی بیانجامد [23]. افشاء گسترده می تواند باعث جلب اعتماد مجدد سرمایه گذاران در مورد جنبه های مختلف عملکرد یا عملیات شرکت شده و به کاهش سطح عدم تقارن اطلاعاتی و یا به عبارتی به کاهش هزینه های اطلاعاتی سرمایه گذاران منجر شود [25]کیفیت بالای افشاء به طور کلی از دو طریق می تواند بر سطح عدم تقارن اطلاعاتی در بازار اثرگذار باشد نخست اینکه افشاء با کیفیت تر می تواند از طریق کاهش منافع مورد انتظار، در کسب اطلاعات محرمانه، انگیزه های جست وجوی این نوع اطلاعات را کاهش دهد و از سوی دیگر افشاء بهتر، مقدار نسبی معامله به وسیله سرمایه گذاران ناآگاه را افزایش می دهد. [12]

(2-6-2 اندازه شرکت

نتایج مطالعات لَنگ و لاندهالم^[6](1993) بیانگر آن است که سطح افشاء و میزان اطلاعات در دسترس در مورد نتایج شرکت های بزرگتر در مقایسه با شرکتهای کوچکتر به مراتب بیشتر است[25]همچنین براون و هیلجست^[7] ( 2007)، استدلال نمودند که قیمتهای سهام، اطلاعات شرکتهای بزرگ را زودتر از اطلاعات شرکتهای کوچکتر منعکس می کند. [12]بنابراین این انتظار وجود دارد که شرکت های بزرگتر با عدم تقارن اطلاعاتی و در نتیجه با هزینه سرمایه کمتری نسبت به شرکتهای کوچکتر مواجه باشند. [25 ]

(2-6-3 میزان مخارج تحقیق و توسعه

طبق برخی قواعد گزارشگری مالی بسیاری از دارایی های نامشهود درون شرکتی، نه سرمایه ای محسوب شده ونه مستلزم افشاء جداگانه هستند.فقدان اطلاعات در دسترس عموم در خصوص دارایی های نامشهود شناسایی نشده، همراه با ابهام مرتبط با این فعالیتهای سرمایه گذاری، عدم تقارن بیشتری را میان مدیران وسرمایه گذاران از یکسو و به همان نحو میان سرمایه گذاران مطلع و بی خبر ایجاد می کند. بارث^[8] و همکاران در می یابند که شرکت های با مخارج تحقیق و توسعه و مخارج تبلیغاتی بیشتر، به دلیل وجود منافع بالقوه ناشی از کسب اطلاعات محرمانه مرتبط با این نوع مخارج، به میزان بیشتری توسط تحلیل گران پوشش داده می شوند . با این استدلال که مخارج تحقیق و توسعه منبع اصلی عدم تقارن اطلاعاتی است، ابودی و لیو^[9] (2000) بحث می کنند که منافع معاملات درون سازمانی در شرکتهای با مخارج تحقیق و توسعه بیشتر نسبت به شرکتهای بدون این نوع مخارج ، به طور قابل ملاحظه ای بیشتر است، این موضوع نشان دهنده آن است که افراد درون سازمانی از اطلاعات محرمانه خود در مورد این قبیل پروژه ها سوء استفاده می نمایند. لذا این انتظار وجود دارد که سطح عدم تقارن اطلاعاتی به طور مستقیم با میزان مخارج تحقیق و توسعه ثبت نشده مرتبط باشد. [12]

(2-6-4 فرصت های رشد

مطالعات صورت گرفته توسط اسمیت و واتز^[10](1992) بیانگر آن است که مسئله عدم تقارن اطلاعاتی در شرکت های با فرصت رشد بیشتر، شدیدتر خواهد بود. به عقیده گیور و گیور^[11] (1993)فرصت های رشد بیانگر میزان قابلیت دسترسی به پروژه های سرمایه گذاری سودآور و یا ایجاد موانع برای ورود به صنعت خاص است. شرکت های با چشم اندازهای آتی مطلوب، همواره دارای مزایای رقابتی نظیر محصولات منحصر به فرد و یا سهم عمده در بازار محصولات خود می باشند، بنابراین، این شرکتها برای حفظ مزایای رقابتی و همچنین به منظورجلوگیری از ورود رقبای جدید به این بازارها و یا جلوگیری از افزایش رقابت با رقبای موجود، تمایل چندانی به ارایه و افشای کامل اطلاعات عملیاتی حساس خود ندارند. [12]

(2-6-5 تعداد تحلیلگران پی گیر شرکت

شواهد تجربی موجود همواره بر این نکته تأکید دارند که بین عدم تقارن اطلاعاتی و میزان پی گیری شرکت از سوی تحلیل گران رابطه معکوسی وجود دارد. تحلیل گران مالی، به عنوان افراد حرفه ای که همواره در جست وجوی اطلاعات شرکت ها می باشند نقش مهمی را در کاهش عدم تقارن اطلاعاتی ایفا می نمایند، این امر با ارائه دو نوع عمده خدمات از سوی آن ها به شرکت کنندگان در بازار تحقق می یابد نخست این که آنها اطلاعات پیچیده شرکت ها را به گونه ای گردآوری و پردازش می نمایند که به آسانی توسط سرمایه گذاران بی تجربه قابل فهم است از سویی دیگر آنها اطلاعاتی را فراهم می نمایند که هنوز به طور گسترده در بازار انتشار نیافته است. از اینرو با افزایش تعداد تحلیلگران پی گیر یک شرکت این انتظار وجود دارد که میزان عرضه اطلاعات در مورد آن شرکت نیز افزایش یابد که این به نوبه خود بیانگر عدم تقارن اطلاعاتی کمتر در مورد یک شرکت است. [12]

(2-6-6تعداد سهام داران شرکت

آلن^[12] (1993) بازار سهام را به عنوان مکانی تعریف می کند که در آن اطلاعات همه سهام داران یک جا جمع می شود ، برخی سهام داران اطلاعات را با صرف هزینه و گروهی دیگر به صورت مجانی کسب می نمایند. بنابراین هر اندازه تعداد سهام داران یک شرکت بیشتر باشد میزان اطلاعات موجود در بازار نیز افزایش یافته و در نتیجه عدم تقارن اطلاعاتی کاهش می یابد. [12]

---

[1] Asymmetric Information

[2] Adverse selection

[3] Moral hazard

[4] Diamond

[5] Diamond & verrecchia

[6] Lang & Lundholm

[7] Brown & Hillegeist

[8] Barth

[9] Aboody & Lev

[10] Smith & Watts

[11] Gieuor & Gieuor

[12] Allen

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی عدم تقارن اطلاعاتیمبانی نظری و پیشینه درباره ی عدم تقارن اطلاعاتیمبانی نظری و پیشینه تحقیق عدم تقارن اطلاعاتی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی کیفیت سود

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی کیفیت سود

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	3
فرمت فایل	docx
حجم فایل	29 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	34

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی کیفیت سود

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

صرف نظر از چگونگی استفاده از ارقام سود گزارش شده، کیفیت سود بایستی مدنظر قرار گیرد. کیفیت سود در تحقیقات قبلی تعریف متعددی دارد و اجماعی بر روی تعریف آن وجود ندارد.

کیفیت سود را می توان به سه دسته تقسیم کرد: پایداری سود، سطوح اقلام تعهدی و سودی که منعکس کننده معاملات اقتصادی مربوط است (McNichals, 2002). پایداری سود به معنی استمرار سود جاری است. هر چه سود بیشتر باشد، یعنی شرکت توان بیشتری برای حفظ سودهای جاری دارد و فرض می شود کیفیت سود شرکت بالاتر است(ثقفی و کردستانی، 1383).

به طور کلی هر چه سود گزارش شده به استفاده کنندگان کمک کند تا تصمیمات بهتری بگیرند، آن سود با کیفیت تر محسوب می شود. اما به دلیل آنکه افراد از اطلاعات در تصمیمان متفاوتی استفاده می کنند امکان ارایه یک تعریف جامعه از سود وجود ندارد. از طرف دیگر سایر معیارها نیز بر مفید بودن اطلاعات سود تاثیر می گذارد. از جمله این اطلاعات(غیر مالی)، توانایی تجزیه و تحلیل و پردازش اطلاعات توسط استفاده کنندگان و سایر محدودیت های بالقوه ای است که بر سر راه استفاده کنندگان قرار می گیرد.

معیار ارزیابی	اجزای مربوط	چند نمونه از مطالعات انجام شده
1- سری زمانی خصوصیات سود	1- پایداری سود 2- قابلیت پیش بینی 3- نوسان پذیری[1]	(Collins, 1989); (Lipe, 1990).
2- روابط بین سود، ارقام تعهدی و جریان های نقدی آزاد	1- نسبت وجه نقد حاصل از فعالیت های عملیاتی به سود 2- تغییر در کل ارقام تعهدی 3- پیش بینی ارقام تعهدی غیرعادی 4- پیش بینی روابط بین ارقام تعهدی و جریان های نقدی	(DeAngelo, 1986); (Palepu et al, 2000); (Dichow, 2002).
3- ویژگی های کیفی چارچوب نظری	مربوط بودن، قابل اتکا بودن	(Barth, 2001); (Lev and Zorwin, 1999).
4- تاثیرپذیری در تصمیم	روابط معکوس بین پیش بینی و قضاوت در گزارش گری و کیفیت سود میزان منفعتی که تهیه کنندگان اطلاعات از قضاوت و پیش بینی خواهند برد.	(Warfield, 1992)

جدول شماره 2-1- چارچوب و معیار ارزیابی کیفیت سود

1- ساختارهای کیفیت سود مبتنی بر سری زمانی سود: ساختارهای سری زمانی مرتبط با کیفیت سود شامل پایداری، قابلیت پیش بینی و نوسان پذیری است. این سه ساختار به ویژگی های سری های نوآوری سود مرتبط می شوند.

الف) پایداری: پایداری یا ثبات به این مساله می پردازد که تا چه حد یک نوآوری خاص در تحقق سودهای آتی باقی می ماند. لیپ 1990 پایداری را به عنوان خود همبستگی در سود چنین تعریف می کند "پایداری میزان نوآوری دوره جاری است که بخش دائمی سریهای سود می گردد". سرمایه گذاران می توانند از سری های سود با ثبات در ارزیابی های خود استفاده کنند. از نظر آنها سودهای با ثبات اهمیت زیادی داشته و با دوام تلقی می شوند. هر چه پایداری سود بیشتر باشد، شرکت توان بیشتری برای حفظ سودهای جاری دارد و فرض می شود کیفیت سود بالاتر است (رحیمیان و جعفری،1385)

ب) قابلیت پیش بینی: بیانیه مفاهیم شماره 2 هیات تدوین استانداردهای حسابداری مالی، از توانایی پیش بینی به عنوان یک ورودی برای فرآیند پیش بینی کلی یاد می کند. قابلیت پیش بینی، مربوط به تمام مجموعه های گزارشگری مالی شامل اجزای سود و مقادیر آنها می باشد. برخی از محققان توانایی پیش بینی را به طور خاص، توانایی سودهای قبلی برای پیش بینی سودهای آتی تلقی می کنند(لایپ،1990). اگر توانایی پیش بینی را این گونه در نظر بگیریم، این توانایی در سودمندی تصمیم موثر است.

ج) نوسان پذیری: یک روش برای ارزیابی کیفیت سود، بررسی یکنواختی سود است. زیرا یکنواختی یا عدم تغییر پذیری به معنای وجود سود با کیفیت است. مدیریت با مواردی از قبیل فعالیت های هموار سازی می تواند یکنواختی سود را تحت تاثیر قرار دهند. گرچه اهداف تمام مدیران یکسان نمی باشد اما مدیران معتقدند که سرمایه گذاران سودهای هموار شده ی افزایش یافته را ترجیح می دهند و آنان به این دلیل سود را هموار می کنند. مدیران ممکن است اجزای ناپایداری از سود را ارائه کنند تا قابلیت پیش بینی سود را افزایش و نوسان پذیری آنرا کاهش دهند. لیزو و همکاران در سال 2003 در تحقیق خود دو معیار دخالت های هموارسازی سود را ارزیابی کردند که شامل نسبت انحراف سود عملیاتی به انحراف استاندارد وجه نقد حاصل از عملیات (نسبت های کوچکتر بیانگر یکنواختی بیشتر است) و دیگری هم بستگی بین تغییرات در اقلام تعهدی و جریان های نقدی است( هم بستگی منفی گواه بر یکنواختی سود است). به اعتقاد آن ها، سود یکنواخت شده حاصل از دخالت های مدیریت بار اطلاعاتی کمی دارد (رحیمیان و جعفری،1385).

2- ساختارهای کیفیت سود مبتنی بر ارتباط میان سود، وجه نقد و اقلام تعهدی: در این ساختار رابطه بین اجزای نقدی و اقلام تعهدی سود بررسی می شوند. بر اساس این دیدگاه اقلام تعهدی کیفیت سود را کاهش می دهد. در این خصوص برخی از محققان کیفیت سود را بر اساس نزدیک بودن به وجه نقد تعریف نموده اند. در ساده ترین حالت، این رابطه به صورت نسبت وجه نقد حاصل از عملیات به سود بیان می شود. وجه نقد نسبت به سود عملیاتی کمتر قابل دستکاری می باشد و لذا از آن می توان به عنوان شاخصی برای سنجش کیفیت سود استفاده نمود. سایر محققان از اقلام تعهدی(تغییر در کل اقلام تعهدی، اجزای اختیاری اقلام تعهدی و روابط بین اقلام تعهدی و وجه نقد) جهت تعریف کیفیت سود استفاده کرده اند(بای،1387).

3- ساختارهای کیفیت سود ناشی از مفاهیم کیفی بیان شده در چارچوب نظری هیات تدوین استانداردهای حسابداری مالی: تاکید چارچوب مفهومی FASB بر مفید بودن اطلاعات برای تصمیم گیری می باشد که بر اساس آن مربوط بودن، قابلیت اتکا و قابلیت مقایسه به عنوان معیارهای ارزیابی کیفیت سود در نظر گرفته می شود. موضوع مهم برای محققان، عملیاتی کردن این ویژگی ها می باشد. محققین از رگرسیون ماتریس های بازار مانند قیمت های سهام و بازده سهام بر سود و معیارهای مشابه مانند جریان های نقدی، برای مشخص کردن ویژگی های کیفی مانند مربوط بودن و قابل اتکا استفاده کرده اند (دیچو،1994). افرادی مانند برس، بیور و لندزمن(2001) از این رگرسیون ها، ضرایب تخمینی را برای مشخص کردن ترکیب مربوط بودن و قابل اتکا اطلاعات مربوط به سود یا سایر اطلاعات گزارش های مالی بدست آورده اند( بای،1387).

4- ساختارهای کیفیت سود ناشی از تصمیمات اجرایی: مفهوم کیفیت سود بر اساس تاثیر گذاری تصمیمات، بر انگیزه ها و تخصص تهیه کنندگان اطلاعات و حسابرسان تاکید دارد. دو رویکرد در این روش وجود دارد که در رویکرد اول کیفیت سود به صورت عکس با میزان قضاوت، تخمین و پیش بینی لازم توسط تهیه کنندگان گزارشات مالی رابطه دارد، به طوری که کیفیت سود با افزایش اعداد گزارش شده ای که باید توسط مدیریت به عنوان کاربرد استانداردهای گزارشگری تخمین زده شود، کاهش می یابد. در دومین رویکرد کیفیت سود رابطه عکسی با میزان بهره مندی تهیه کنندگان گزارشات مالی از کاربرد قضاوت و انجام پیش بینی و تخمین که منجر به انحراف از هدف استاندارد گردد، دارد(بای،1387).

---

[1] . Variability

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی کیفیت سودمبانی نظری و پیشینه درباره ی کیفیت سودمبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت سود

پرورش قارچ در خانه

پرورش قارچ در خانه

دسته بندی	کشاورزی و زراعت
بازدید ها	5
فرمت فایل	doc
حجم فایل	359 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

فروشنده فایل

کد کاربری 6007

تمام فایل ها

پرورش قارچ در خانه

براحتی پولدار شوید

پرورش قارچ در خانه

دانلود پاورپوینت کنترل های داخلی

دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی با عنوانکنترل های داخلی در حجم 56 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل ویژه ارائه کلاسی درس حسابرسی رشته های حسابداری و مدیریت در مقطع کارشناسی و درس حسابرسی پیشرفته رشته حسابداری در مقطع کارشناسی ارشد

دسته بندی	حسابداری
بازدید ها	2
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	978 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	56

فروشنده فایل

کد کاربری 19

تمام فایل ها

عنوان: دانلود پاورپوینت کنترل های داخلی

دسته: حسابداری- مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درس حسابرسی و حسابرسی پیشرفته در مقطع کارشناسی و کارشناسی ارشد)

فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 56 اسلاید

این فایل در زمینه "کنترل های داخلی"می باشد که در حجم 56 اسلاید همراه با توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان سمینار درس حسابرسی در سطح کارشناسی رشته های حسابداری و مدیریت و همچنین درس حسابرسی پیشرفته در سطح کارشناسی ارشد رشته حسابداری مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:

مقدمه

معنای کنترل داخلی

اهداف ساختار کنترل داخلی

ضرورت وجود کنترل های داخلی

کنترل های داخلی حسابداری در برابر کنترل های داخلی اداری

ابزارهای دستیابی به کنترل داخلی

محیط کنترلی

طرز تفکر مدیریت و نحوه اجرای آن

طرح سازمانی

روش های مدیریت نیروی انسانی

پیش بینی های مالی و بودجه

حسابرسی داخلی

وجه تمایز و اشتراک بین حسابرسان داخلی و حسابرسان مستقل

سیستم حسابداری

مستندات کافی

فهرست حساب ها

دستورالعمل های اجرای رویه ها و روش های حسابداری

روش های کنترل

محدودیت های کنترل داخلی

نقش ها و مسئولیت ها

کنترل داخلی در سیستم های کامپیوتری

کنترل های سازمانی در یک مرکز کامپیوتر

کنترل های سازمانی و تقلب کامپیوتری

مستندسازی

کنترل های سخت افزار

ایمنی پرونده ها و تجهیزات

کنترل اطلاعات ورودی و کنترل پردازش

کنترل های متداول برنامه ای

کنترل های اطلاعات خروجی

مسئولیت های کنترلی حسابرسان داخلی

کنترل در کامپیوترهای کوچک

سیستم های پیشرفته

کسب شناخت کافی از ساختار کنترل داخلی برای برنامه ریزی حسابرسی

پرسشنامه کنترلهای داخلی

شرح نوشته سیستم کنترل داخلی

نمودگر سیستم کنترل داخلی

آزمون شناخت سیستم

برآورد احتمال خطر کنترل و طراحی آزمون های اضافی کنترل ها

اجرای آزمون های اضافی کنترل ها

نرم افزار حسابرسی

برآورد مجدد احتمال خطر کنترل و طراحی آزمون های محتوا

چارچوب مفهومی کوزو

حسابرسی داخلی مدرن

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

دانلود پاورپوینت کنترل های داخلیمعنای کنترل داخلیاهداف ساختار کنترل داخلیضرورت وجود کنترل های داخلیکنترل های داخلی حسابداری در برابر کنترل های داخلی اداریابزارهای دستیابی به کنترل داخلیمحیط کنترلیطرز تفکر مدیریت و نحوه اجرای آنطرح سازمانیروش های مدیریت نیروی انسانیپیش بینی های مالی و بودجهحسابرسی داخلیوجه تمایز و اشتراک بین

دانلود پاورپوینت فرضیات بدیهی حسابرسی

دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی با عنوانفرضیات بدیهی حسابرسی در حجم 34 اسلاید همراه با توضیحات کامل ویژه ارائه کلاسی درس حسابرسی رشته های حسابداری و مدیریت در مقطع کارشناسی و درس حسابرسی پیشرفته رشته حسابداری در مقطع کارشناسی ارشد

دسته بندی	حسابداری
بازدید ها	2
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	552 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	34

فروشنده فایل

کد کاربری 19

تمام فایل ها

عنوان: دانلود پاورپوینت فرضیات بدیهی حسابرسی

دسته: حسابداری- مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درس حسابرسی)

فرمت: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 34 اسلاید

این فایل در زمینه " فرضیات بدیهی حسابرسی "می باشد که در حجم 34 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان سمینار درس حسابرسی رشته های حسابداری و مدیریت در مقطع کارشناسی و درس حسابرسی پیشرفته رشته حسابداری در مقطع کارشناسی ارشدمورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:

ویژگی فرضیات بدیهی

ویژگی فرضیات بدیهی ازنظر چارلز وست چرچمن

فرضیات بدیهی حسابرسی

فرضیات بدیهی توجیه کننده حسابرسی

اولین فرض بدیهی توجیه کننده حسابرسی

دومین فرض بدیهی توجیه کننده حسابرسی

سومین فرض بدیهی توجیه کننده حسابرسی

چهارمین فرض بدیهی توجیه کننده حسابرسی

پنجمین فرض بدیهی توجیه کننده حسابرسی

فرضیات بدیهی رفتاری حسابرسی

اولین فرض بدیهی رفتاری حسابرسی

دومین فرض بدیهی رفتاری حسابرسی

سومین فرض بدیهی رفتاری حسابرسی

چهارمین فرض بدیهی رفتاری حسابرسی

پنجمین فرض بدیهی رفتاری حسابرسی

فرضیات بدیهی کار کردی حسابرسی

اولین فرض بدیهی کارکردی حسابرسی

سومین فرض بدیهی کارکردی حسابرسی

سومین فرض بدیهی کارکردی حسابرسی

چهارمین فرض بدیهی کارکردی حسابرسی

پنجمین فرض بدیهی کارکردی حسابرسی

تأیید ، اثبات و گواهی

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

دانلود پاورپوینت فرضیات بدیهی حسابرسیویژگی فرضیات بدیهیویژگی فرضیات بدیهی ازنظر چارلز وست چرچمنفرضیات بدیهی حسابرسیفرضیات بدیهی رفتاری حسابرسیفرضیات بدیهی کار کردی حسابرسیتأیید ، اثبات و گواهی

دانلود پاورپوینت حسابرسی مستمر

دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی با عنوانحسابرسی مستمر در حجم 29 اسلاید همراه با توضیحات کامل ویژه ارائه کلاسی درس حسابرسی رشته های حسابداری و مدیریت در سطح کارشناسی و درس حسابرسی پیشرفته رشته حسابداری در سطح کارشناسی ارشد

دسته بندی	حسابداری
بازدید ها	1
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	159 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	29

فروشنده فایل

کد کاربری 19

تمام فایل ها

عنوان: دانلود پاورپوینت حسابرسی مستمر

دسته: حسابداری- مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درس حسابرسی و حسابرسی پیشرفته در مقطع کارشناسی و کارشناسی ارشد)

فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 29 اسلاید

این فایل در زمینه "حسابرسی مستمر"می باشد که در حجم 29 اسلاید همراه با توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان سمینار درس حسابرسی در سطح کارشناسی رشته های حسابداری و مدیریت و همچنین درس حسابرسی پیشرفته در سطح کارشناسی ارشد رشته حسابداری مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:

فهرست مطالب

چکیده

مقدمه

پیشینه حسابرسی مستمر

مفهوم حسابرسی مستمر

ماهیت و هدف حسابرسی مستمر

فواید حسابرسی مستمر

معایب حسابرسی مستمر

الزامات حسابرسی مستمر

نحوه کاهش بهای حسابرسی مستمر

مراحل حسابرسی مستمر

شباهت و تفاوت حسابرسی مستمر و حسابرسی سنتی

گزارش حسابرسی مستمر

جمع بندی و نتیجه گیری

منابع

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

دانلود پاورپوینت حسابرسی مستمرپیشینه حسابرسی مستمرمفهوم حسابرسی مستمرماهیت و هدف حسابرسی مستمرفواید حسابرسی مستمرمعایب حسابرسی مستمرالزامات حسابرسی مستمرنحوه کاهش بهای حسابرسی مستمرمراحل حسابرسی مستمرشباهت و تفاوت حسابرسی مستمر و حسابرسی سنتیگزارش حسابرسی مستمر

دانلود پاورپوینت مروری بر پردازش اطلاعات و سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی

دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی با عنوان مروری بر پردازش اطلاعات و سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی در حجم 46 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل ویژه ارائه کلاسی درس سیستمهای اطلاعات حسابداری و سیستمهای اطلاعات حسابداری پیشرفته در مقطع کارشناسی و کارشناسی ارشد رشته حسابداری و درس سیستمهای اطلاعات مدیریت و سیستمهای اطلاعات مدیریت پیشرفته در مقط

دسته بندی	حسابداری
بازدید ها	3
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	807 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	46

فروشنده فایل

کد کاربری 19

تمام فایل ها

عنوان: دانلود پاورپوینت مروری بر پردازش اطلاعات و سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی

دسته: حسابداری- مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درس سیستمهای اطلاعات حسابداری و سیستمهای اطلاعات حسابداری پیشرفته در مقطع کارشناسی و کارشناسی ارشد رشته حسابداری و درس سیستمهای اطلاعات مدیریت و سیستمهای اطلاعات مدیریت پیشرفته در مقطع کارشناسی و کارشناسی ارشد رشته مدیریت)

فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 46 اسلاید

این فایل در زمینه "مروری بر پردازش اطلاعات و سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی"می باشد که در حجم 46 اسلاید همراه با توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان سمینار درس سیستمهای اطلاعات حسابداری و سیستمهای اطلاعات حسابداری پیشرفته در مقطع کارشناسی و کارشناسی ارشد رشته حسابداری و سیستمهای اطلاعات مدیریت و سیستمهای اطلاعات مدیریت پیشرفته در مقطع کارشناسی و کارشناسی ارشد رشته مدیریت مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:

مقدمه

راه های مختلف تامین اطلاعات درسازمان

چرخه پردازش اطلاعات

تعریف پردازش اطلاعات

جایگاه پردازش اطلاعات درسیستم های اطلاعاتی حسابداری

چرخه پردازش داده ها

ورود داده ها

ذخیره سازی داده ها

تعاریف و مفاهیم بنیادی ذخیره سازی داده ها

انواع فایل ها

دسترسی به ثبت های انفرادی

سازمان دهی فایل ها

سازمان دهی فایل ها به کمک کد اصلی

سازمان دهی فایل های جستجوی چند صفته (دستیابی ازطریق کدهای فرعی)

فایل پیوندی

فایل معکوس

پردازش داده ها

انواع روش های پردازش

پردازش دسته ای

پردازش دسته ای مستقیم

پردزاش مستقیم

مقایسه روش های مختلف پردازش داده ها

اطلاعات ستاده

هدف اطلاعات ستاده

سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان

تاریخچه طراحی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی

سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی

تعریف سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی

نتایج استفاده از سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی

اجزای تشکیل دهنده سیستم های ERP

انواع زیر برنامه

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

دانلود پاورپوینت مروری بر پردازش اطلاعات و سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانیراه های مختلف تامین اطلاعات درسازمانچرخه پردازش اطلاعاتتعریف پردازش اطلاعاتجایگاه پردازش اطلاعات درسیستم های اطلاعاتی حسابداریچرخه پردازش داده هاورود داده هاذخیره سازی داده هاتعاریف و مفاهیم بنیادی ذخیره سازی داده هاانواع فایل هادسترسی به ثبت های انف

امتحان خرداد ماه علوم چهارم ابتدایی

امتحان خرداد ماه علوم چهارم ابتدایی

دسته بندی	نمونه سوالات
بازدید ها	3
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	182 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	3

فروشنده فایل

کد کاربری 4678

تمام فایل ها

در این فایل، امتحان خرداد ماه علوم چهارم ابتدایی برای شما آماده شده است.

امتحان خرداد ماه علوم چهارم ابتداییامتحان نوبت دوم علومامتحاندانلوددانلود امتحاندانود امتحان نوبت دومدانلود امتحان خرداد ماهدانلود امتحان نوبت دوم علومکتابکتاب علومکتاب علوم چهارم ابتداییکتاب علوم چهارم دبستان

طرح درس ریاضی سوم درس ضرب اعداد یک رقمی

طرح درس ریاضی سوم درس ضرب اعداد یک رقمی

دسته بندی	سایر گروه های عمومی
بازدید ها	3
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	217 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	7

فروشنده فایل

کد کاربری 4678

تمام فایل ها

در این فایل، طرح درس ریاضی سوم درس ضرب اعداد یک رقمی را برای شما آماده کرده ایم.

دانلوددانلود طرح درس ریاضی سوم درس ضرب اعداد یک رقمیخرید طرح درس ریاضی سوم درس ضرب اعداد یک رقمیطرح درسدانلود طرح درسطرح درس ریاضیطرح درس کتاب ریاضیطرح درس ریاضی سومطرح درس کتاب ریاضی سومطرح درس ریاضی سوم درس ضربطرح درس ریاضی سوم درس ضرب اعدادطرح درس ریاضی سوم درس ضرب اعداد یک رقمیکتابمدرسهمعلمدانش آموز

طرح درس علوم پنجم فصل 5

طرح درس علوم پنجم فصل 5

دسته بندی	سایر گروه های عمومی
بازدید ها	2
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	16 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	2

فروشنده فایل

کد کاربری 4678

تمام فایل ها

در این فایل، طرح درس علوم پنجم فصل 5 برای شما عزیزان قرار داده شده است.

دانلود طرح درس علوم پنجم فصل 5خرید طرح درس علوم پنجم فصل 5طرح درس علوم پنجم فصل پنجطرح درس علوم پنجم فصل پنجمطرح درس علوم پنجم ابتدایی فصل5طرح درس علوم پنجم دبستان فصل 5طرح درسدانلود طرح درسطرح درس علومطرح درس علوم پنجمطرح درس علوم پنجم ابتداییطرح درس علوم پنجم دبستانمدرسهمعلمطرح درسکتاب علومکتاب علوم پنجم ابتدایی

پاورپوینت درس احساسات ما از کتاب مطالعات اجتماعی پنجم ابتدایی

پاورپوینت درس احساسات ما از کتاب مطالعات اجتماعی پنجم ابتدایی

دسته بندی	پاورپوینت
بازدید ها	3
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	720 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

فروشنده فایل

کد کاربری 4678

تمام فایل ها

در این فایل، پاورپوینت درس احساسات ما از کتاب مطالعات اجتماعی پنجم ابتدایی را برای شما آماده کرده ایم.

دانلود پاورپوینت درس احساسات ما از کتاب مطالعات اجتماعی پنجم ابتداییدانلود پاورپوینت درس احساسات ما از کتاب مطالعات اجتماعی پنجم دبستانخرید پاورپوینت درس احساسات ما از کتاب مطالعات اجتماعی پنجم ابتداییدانلود فایلدانلود جزوهدانلود پاورپوینتپاورپوینت درس احساساتپاورپوینت درس احساسات ماپاورپوینت درس احساسات ما از کتاب مطالعات

امتحان از فصل های 1و2 علوم پنجم ابتدایی

امتحان از فصل های 1و2 علوم پنجم ابتدایی

دسته بندی	نمونه سوالات
بازدید ها	2
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	183 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	2

فروشنده فایل

کد کاربری 4678

تمام فایل ها

در این فایل، از فصل های 1 و 2 علوم پنجم دبستان، آزمونی تهیه کرده ایم که می توانید از آن استفاده کنید.

دانلود امتحان از فصل های 1و2 علوم پنجم ابتداییدانلود امتحان از فصل های 1و2 علوم پنجم دبستانآزمون از فصل های 1و2 علوم پنجم ابتداییآزمون از فصل های 1و2 علوم پنجم ابتداییامتحانفصل 1 و 2علومعلوم تجربیکتاب علومپایه پنجم ابتداییپایه پنجم دبستان

طرح درس هدیه های پنجم ابتدایی درس 6

طرح درس هدیه های پنجم ابتدایی درس 6

دسته بندی	سایر گروه های عمومی
بازدید ها	2
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	373 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	2

فروشنده فایل

کد کاربری 4678

تمام فایل ها

در این فایل، طرح درس هدیه های پنجم ابتدایی درس 6 را برای شما آماده کرده ایم.

دانلود طرح درس هدیه های پنجم ابتدایی درس 6دانلود طرح درس هدیه های آسمان پنجم ابتدایی درس6خرید طرح درس هدیه های پنجم ابتدایی درس 6طرح درس هدیه های پنجم ابتدایی درس 6طرح درسطرح درس هدیه های آسمانطرح درس هدیه های پنجم ابتداییطرح درس هدیه های پنجم دبستانطرح درس هدیه های پنجم دبستان درس6طرح درسکتابمدرسهمعلمهدیه های آسمانی

دانلود مروری بر مطالعات لرزه ای زلزله های حوزه دور و نزدیک

مروری بر مطالعات لرزه ای زلزله های حوزه دور و نزدیک

محاسبات لرزه‌ای مورد نیاز در ارتباط با بحث تحلیل و طراحی قاب‌های خمشی فولادی عنوان خواهد شده است

دسته بندی	عمران
بازدید ها	59
فرمت فایل	docx
حجم فایل	4832 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	38

فروشنده فایل

کد کاربری 2120

تمام فایل ها

یک پروژ بسیار عالی در خصوص زلزله‌های حوزه دور و نزدیک قابل ارائه در مقاطع دکترا لیسانس و ارشد در قسمتی از این پروژه می خوانیم:

-3 ویژگی‌های زلزله‌های نزدیک گسل

با توجه به اینکه از جمله مهمترین علل وقوع زلزله، حرکات ناشی از صفحات سطحی زمین یا در اصطلاح زلزله‌های تکتونیکی هستند که ناشی از حرکات گسل می‌باشند، لازم است در ابتدا توضیحات کوتاهی در مورد انواع گسل ها ارائه شود.

1-3-1 انواع گسل‌ها

طبقه بندی گسل‌ها بر اساس هندسه و جهت لغزش نسبی آنها می‌باشد. در ادامه انواع گسل‌ها تعریف شده‌اند لازم به ذکر است انواع گسل‌ها از لحاظ جابجایی به انواع ذیل محدود می‌شوند و ممکن است ترکیبی از انواع حرکات مختلف باشد.

زلزله‌های حوزه دور و نزدیکزلزله‌های حوزه دورزلزله‌های حوزه نزدیکمحاسبات لرزه ایگسلمولفه X رکورد زلزلهمولفه Y رکورد زلزلهرکورد زلزلهموج Pموج Sموج لاو

دانلود خلاصه شده ترجمه 4 مقاله ISI 2015،2014،2012 و 2006 در خصوص موضوع دیوار برشی فولادی با سخت کننده و بدون سخت کننده

خلاصه شده ترجمه 4 مقاله ISI 2015،2014،2012 و 2006 در خصوص موضوع دیوار برشی فولادی با سخت کننده و بدون سخت کننده

خلاصه ای از ترجمه مقالات ISI با رعایت اصول و قواعد نگارشی در فرمت WORD به همراه 4 فایل PDF مقاله یک فایل بی نظیر برای دانشجویان لیسانس و فوق لیسانس و دکترای مهندسی عمران

دسته بندی	عمران
بازدید ها	253
فرمت فایل	docx
حجم فایل	15467 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	7

فروشنده فایل

کد کاربری 2120

تمام فایل ها

خلاصه ای از ترجمه مقالات زیر جهت اضافه کردن به قسمت "مروری بر مطالعات گذشته" پایان نامه ها و سمینار ها با رعایت اصول و قواعد نگارشی در فرمت WORD به همراه فایل PDF هر 4 مقاله. یک فایل بی نظیر برای دانشجویان لیسانس و فوق لیسانس و دکترای مهندسی عمران

1- Behavior of stiffened and unstiffened steel plate shear walls considering joint properties (2015)

2- Experimental and theoretical studies of steel shear walls with and without stiffeners (2012)

3- Behavior of steel plate shear walls with pre-compression from adjacent frame columns (2014)

4- Cyclic behavior of low yield point steel shear walls (2006)

ترجمه مقالهدیوار برشی فولادیCyclic behaviorlow yield point steelsteel shear wallرفتار سیکلیکحد تسلیم پایین فولادسخت کنندهsteel plate shear wall

دانلود ترجمه مقاله دیوار برشی فولادی با عنوان On the design of stiffeners in steel plate shear walls

ترجمه مقاله دیوار برشی فولادی با عنوان On the design of stiffeners in steel plate shear walls

مقاله ISI در خصوص موضوع دیوار برشی فولادی با سخت کننده با فایل PDF مقاله، ترجمه در فرمت WORD

دسته بندی	عمران
بازدید ها	83
فرمت فایل	docx
حجم فایل	2766 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	10

فروشنده فایل

کد کاربری 2120

تمام فایل ها

عنوان مقاله به انگلیسی

On the design of stiffeners in steel plate shear walls

عنوان مقاله به فارسی

طراحی سخت­ کننده­ها در دیوارهای برشی فولادی

این مقاله یک بررسی عددی برای رسیدن به یک روش طراحی عملی در مورد سخت­ کننده­های دیوارهای برشی فولادی نازک را توضیح می­ دهد. پروسه پیش رو سخت­ کننده­های تسمه­ای طولی و متقاطع در یک طرف صفحه دیواربرشی با آرایش­های مختلف را مورد توجه قرار داده که صفحه را به پنل­های کوچک تقسیم نموده که ناحیه کششی را به نحو مؤثری توسعه داده است. نتایج حاصله از چندین تحلیل استاتیکی در به دست آوردن چندین رابطه تجربی برای ارزیابی ابعاد بهینه سخت­ کننده­های دیوارهای برشی مورد استفاده واقع شده است. این روند همچنین تأثیر مثبت سخت­ کننده ­های دیوارهای برشی بهینه شده را در رفتار پس­ کمانشی[1] و ظرفیت باربری نهایی دیوارهای برشی تأیید می­ کند.

---

1- Postbuckling

stiffenerssteel plateshear wallsمقالهسخت­ کننده­دیوار برشی فولادی

دانلود مرجع کامل جوشکاری و تست جوش(عمران-مکانیک)

مرجع کامل جوشکاری و تست جوش(عمران-مکانیک)

wps فرایند جوشکاری تست جوش منابع فارسی و انگلیسی

دسته بندی	عمران
بازدید ها	46
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	44647 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	100

فروشنده فایل

کد کاربری 4141

تمام فایل ها

مرجع کامل جوشکاری و تست جوش(عمرانمکانیک)
wpsفرایند جوشکاری

مرجع کامل جوشکاری و تست جوش (عمران مکانیک)wpsفرایند جوشکاریتست جوشwps

دانلود ویژگیها و کاربردهای صنعتی لوله های GRP/GRVE

ویژگیها و کاربردهای صنعتی لوله های GRP/GRVE

ویژگیها و کاربردهای صنعتی لوله های GRPGRVE جی آر پی

دسته بندی	عمران
بازدید ها	54
فرمت فایل	doc
حجم فایل	120 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	4

فروشنده فایل

کد کاربری 4141

تمام فایل ها

ویژگیها و کاربردهای صنعتی لوله های GRPGRVE
جی آر پی

ویژگیها و کاربردهای صنعتی لوله های GRPGRVEجی آر پی

دانلود مقاله سیر اندیشه معماری

مقاله سیر اندیشه معماری

مقاله با عکس و رفرنس معتبر درون متنی و پایانی

دسته بندی	معماری
بازدید ها	69
فرمت فایل	doc
حجم فایل	1208 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

فروشنده فایل

کد کاربری 2062

تمام فایل ها

مقاله با عکس و رفرنس معتبر درون متنی و پایانی-زمینه پژوهش اندیشه معماری صفویه و قاجار-شرح کامل بیان مسئله،روش تحقیق- اهداف و ضرورت ها-فرضیه ها و سولات تحقیق در جهت رفاه دانشجویان معماری...

چکیده

محدوده زمانی پژوهش نیز از ابتدای دوران صفویه تا ابتدای قرن حاضر(معاصر) تعیین گردید. بدین ترتیب، کیفیت فضای مسکونی و چگونگی حصول آن در خانه های مسکونی طی این سه دوره مورد برررسی قرار می گیرید.

بررسی کیفیت فضای معماری مسکونی با روشی تحلیلی و از راه مطالعه ی «شاخص های فضایی» صورت گرفته است. بسیاری از صاحب نظران معماری معتقدند مولفه هایی چون تناسبات هندسی، نور، رنگ و بافت محیط، شاخص های به وجود آورنده فضای معماری هستند.

فرض پژوهش بر این است که مطالعات انجام شده در جهت دستیابی به سیر تحول معماری مسکونی طی این ادوار باشد که بتواند جوابگوی چالش هایی فضایی معماری امروز باشد.

سیر اندیشه معماریتفکر معماری صفویه و قاجارمقاله با عکس و رفرنس معتبر درون متنی و پایانی

دانلود فاز 1و2نقشه و طرح کلی هتل- اقامتگاه-توریستی 7 طبقه

فاز 1و2نقشه و طرح کلی هتل- اقامتگاه-توریستی 7 طبقه

نقشه عملکردی هتل پلان های عملکردی و اجرایی هتل در 15 شیت فاز 1 و 2 هتل هتل توریستی

دسته بندی	معماری
بازدید ها	35
فرمت فایل	dwg
حجم فایل	2465 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

فروشنده فایل

کد کاربری 2062

تمام فایل ها

قیمت بسیار مناسب و کیفیت عالی. نقشه های فاز 1 و 2 هتل توریستی.فاز کامل نقشه در 15 شیت ترسیمی با انضمام کلیه علائم و جزئیات معماری و نقشه..در جهت رفاه دانشجویان معماری.نقشه اجرایی هتل

فاز 1 و 2 هتلهتل توریستینقشه اجرایینقشه عملکردی هتلپلان های عملکردی و اجرایی هتل

دانلود واترجت

واترجت

تحقیق در مورد واتر جت

دسته بندی	مکانیک
بازدید ها	56
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	519 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	47

فروشنده فایل

کد کاربری 9

تمام فایل ها

این محصول تحقیق کاملی در مورد واترجت می باشد که در قالب PDF و در 47 صفحه ارائه شده است

واتر جتتحقیق واتر جتدانلود تحقیق واتر جتهمه چیز در مورد واترجتواترجت واتردانلود تحقیق

دانلود دوره آموزشی فرآیند جوشکاری و بازرسی جوش

دوره آموزشی فرآیند جوشکاری و بازرسی جوش

دوره آموزشی فرآیند جوشکاری و بازرسی جوش

دسته بندی	فنی و مهندسی
بازدید ها	43
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	17228 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	158

فروشنده فایل

کد کاربری 9

تمام فایل ها

این محصول فایل با عنوان دوره آموزشی فرآیند جوشکاری و بازرسی جوش می باشد

بازرسی جوشدور آموزشیآموزش جوشبازرسی چشمی جوشبازرسی جوشآموزش بازرسی جوشجوشکاریانواع جوشکاریدوره جوشدوره بازرسی جوشدانلود بازرسی جوش